L'Administració pública és entre les activitats laborals més feminitzades d'Espanya: amb les recents dades publicades per la Secretaria d'Estat de la Funció Pública, gairebé 6 de cada deu treballadors públics (59%) són dones. Això són sis punts més que fa deu anys, 437.270 si es comptabilitza en treballadores, i deu punts per sobre del conjunt del mercat laboral espanyol, 46,34%.
No obstant això, el percentatge va per barris: per administracions, la presència de les dones a la plantilla de l'Estat és del 53,4% del total de l'ocupació, que en el cas de l'administració general – ministeris, Seguretat Social- s'eleva al 67,8%; al 78% en l'Administració de justícia -hi ha més dones jutgesses i magistrats que homes-, però descendeix dràsticament el 22,6% en les forces de seguretat de l'Estat.
En l'administració autonòmica, les dones ocupen el 73,3% de l'ocupació pública, impulsada per la presència massiva en Ensenyament i en Educació -que concentra la majoria de l'ocupació pública en l'àmbit territorial. A les universitats autonòmiques, el percentatge és molt similar, encara que una cosa menor, del 71,4%. En l'altra administració, la local, les dones són propietària del 52,1% de l'ocupació (una part important són policies locals o bombers, amb escassa presència femenina), el 51,3% als ajuntaments, i el 58,7% en diputacions i consells insulars.
També hi ha diferència depenent de la relació contractual. Dels alguna cosa més de tres milions d'empleats públics la meitat estan en la modalitat de funcionari -amb dret a sanitat privada o més estabilitat en l'ocupació-, i d'ells, el 54,1% són funcionaris; el personal laboral -es regeix per l'Estatut dels Treballadors, com els treballadors del sector privat-, les dones són una mica per sobre, el 55,4%, però on destaquen és en altres modalitats, on es queden amb el 71%, de l'ocupació.
Pitjors condicions
I aquí comencen a notar-se les diferències de gènere en contra de les dones en l'ocupació pública. Llum Martínez, secretària de la Dona en administracions públiques d'UGT, destaca com a molt positiu que les administracions públiques assoleixen aquest percentatge de participació femenina gràcies a processos de selecció "neutrals" que fan molta confiança a les dones, que no troben condicions a l'entrada. A canvi, existeix un "sostre de vidre" a l'hora de promocionar-se que, encara que menor que al sector privat, existeix com queda patent que, malgrat que la plantilla femenina és del 60%, es redueix a la meitat segons s'ascendeix en l'escalafó. "Hi ha una visibilitat més gran en els alts càrrecs, polítics, com en ministres o secretaries d'Estat, on la paritat és molt alta. Però en els alts caps o comandaments intermedis, la presència femenina es redueix al 30%".
La sindicalista es queixa que en l'administració pública hi ha un "miratge d'igualtat, que no és real", encara que reconeix que s'ha avançat molt en els últims anys i estan en millor situació que al sector privat. Amb referència al volum de dones, fa recalcament en l'alt percentatge en "altres modalitats", que són llocs de treball no directament públics, sinó de subcontractes que treballen per a l'administració, en sectors molt feminitzats, amb pitjors salaris i condicions laborals.
Martínez assenyala entre els obstacles que expliquen la menor promoció de les dones en la carrera pública. Primer, la conciliació, que resta molt temps a les dones, per exemple, per a formació, però també, per moure's als cenacles del poder que la sindicalista denomina "circuits d'informació". Si ets en aquests circuits, t'arriba la informació i "jugues, el que et permet moure, fitxa", assenyala.
El segon gran hàndicap, lligat a l'anterior, són els càrrecs de lliure designació, una de les principals vies de promoció en les administracions. "Aquí és on és el sostre de vidre del 30% de càrrecs ocupats per dones". Per poder accedir a aquest tipus de llocs de treball, s'ha de demostrar més disponibilitat i flexibilitat horària, la qual cosa minva considerablement la conciliació familiar. "Fa poc, una dona amb un càrrec important a Hisenda em comentava que té 3 fills i li agradaria promocionar. Però em deia: 'no tinc temps'. Una realitat molt freqüent.
És un llucet que es mossega la cola: si es vol promocionar cal estar disposada a dedicar més temps al treball, restant-lo a la família. "Les dones no haurien d'haver d'elegir entre promocionar o dedicar més temps als seus", assenyala. Però aquest és el gran problema. Un tercer element que explica el sostre de vidre és un assetjament, no només sexual, sinó de tipus laboral, sustentat en estereotips contra la dona. "Una policia em comptava fa poc que són invisibles en les seves feines, que no ens veuen, i que companys seus de la mateixa promoció ja portaven diverses promocions i a ella no".
Bretxa salarial
Una menor promoció que redunda en la bretxa salarial. Martínez aclareix que, afortunadament, no es detecta una discriminació a igual funció i categoria, és il·legal i les administracions no volen caure en això. Però ressenya que les estadístiques són tossudes i mostren la bretxa salarial, encara que grosso modo. La sindicalista d'UGT es queixa de la poca transparència que hi ha sobre això en les administracions, ja que no hi ha dades detallades de les diferències reals entre el que cobren homes i dones.
En un recent informe elaborat per UGT apareixen xifres de la bretxa per activitats molt lligades al servei públic: activitats professionals, científiques i tècniques, el 26,07%; en activitats administratives i serveis auxiliessis, el 26,7%; en administració pública, defensa i Seguretat Social, el 9,9%; en Ensenyament, el 9,7%; i en Sanitat i serveis socials, el 23,7%. Però Martínez assenyala que aquests càlculs surten de les dades de l'INE i no es refereixen exclusivament a personal públic. Respecte a l'evolució, amb aquestes mateixes fonts, UGT assenyala que el 2023 la bretxa salarial en l'Administració Pública ha crescut 2,65 punts.
Perquè cal filar més fi per conèixer la veritable dimensió de la bretxa salarial en l'Administració. Juntament amb la discriminació en la promoció, l'altra causa que explica la bretxa salarial són els complements que fàcilment dupliquen el salari base d'entrada per a una mateixa funció. Hi ha molts tipus: lliure disponibilitat, perillositat, turnicidad -canvi de torns i torns nocturns-, desplaçament. Complements que encaixen malament amb els intents de conciliació.
Un problema que s'agreuja, segons l'opinió de la responsable de la Dona en Serveis Públics d'UGT, per qui són els responsables de fixar els esmentats complements. Com a exemple, porta a col·lació les queixes dels treballadors dels serveis socials, majoritàriament dones. "Una companya m'assenyalava que és freqüent trobar-se en situacions complicades en el seu treball i, tanmateix, no tenen plus de perillositat com els policies, majoritàriament homes".
Queda molt per fer, defensa Llum Martínez, que considera que l'eina principal són els plans d'igualtat. S'ha avançat molt en els últims anys, però sempre ha estat gràcies a mesures que s'han adoptat per aturar aquestes bretxes. Per a això, el primer que reclama és una transparència més gran en les dades, per conèixer la dimensió real en la bretxa salarial, centre a centre. "Si no tenim unes dades fiables i detallades, no podem adoptar mesurades per a abordar aquest problema", conclou.