El nombre de treballadors indefinits que perden la seva feina durant el període de prova ha crescut el 2023 un 21,5%, segons les dades d'afiliació del Ministeri de Seguretat social. Així, dels 424.500 contractats fixos que es van donar de baixa per diferents motius entre gener i novembre, en 31.400 casos s'ha degut que no han superat el període de prova, davant els 25.900 del mateix període de 2022. Això suposa que el 2023, el 7,4% dels indefinits que han dejado d'estar afiliats a la Seguretat Social han estat acomiadats en el seu període prova. Tanmateix, malgrat el creixement absolut en el nombre de persones que han perdut la seva feina abans de complir els 2 o 6 mesos de prova, el percentatge és inferior al de l'any anterior, quan van sumar el 8,7%, una caiguda que s'explica en el fort increment d'indefinits que van ser baixa en la Seguretat Social.
Les dades del Sepe mostren unes xifres similars, encara que menys imprecises, ja que no diferencia entre treballadors indefinits i temporals i els compara amb el total de persones que han cobrat la prestació d'atur. Es pot recordar que per tenir dret a l'atur contributiu cal haver cotitzat almenys 6 mesos, per la qual cosa alguns dels treballadors que han perdut el seu lloc de treball en el període de prova podrien no cobrar la prestació. Així i tot, amb dades acumulades a novembre, 46.434 aturats han cobrat del Sepe per no haver complert amb el seu període de prova, un 27,8% més respecte als 36.324 de 2022. En percentatge són encara pocs, un 3,05% l'any passat, però l'increment és molt fort respecte al 2,2% de 2022.
Les alarmes han saltat tant en els sindicats com en el Ministeri de Treball, ja que encara que és una pràctica legal, el fort increment que s'ha produït des de l'aprovació de la reforma laboral ha estat molt pronunciat. El 2021, els indefinits que es van donar de baixa per finalitzar el període de prova van ser 2.833, deu vegades menys que l'any passat i van pesar el 2,2% del total dels fixos que van perdre la seva afiliació, davant el 7,4% de l'any passat. Si es comptabilitza amb dades de l'atur, el 2021 els aturats amb dret a prestació per no haver superat el període de prova no van arribar a l'1% i una bona part eren treballadors amb contracte temporal.
Encara que ningú no s'atreveix a assenyalar directament, la idea generalitzada és que molts empresaris podrien estar utilitzant el contracte indefinit per a períodes molt curts, acomiadant el treballador abans de complir el seu període de prova. Eva María Blázquez, catedràtica acreditada de Dret del Treball i de la Seguretat Social de la Universitat Carles III de Madrid, comenta que l'empresa ha buscat una forma de temporalitat amb el període de prova, fins i tot més barat que utilitzant un contracte temporal, perquè no es paga indemnització i, davant el temporal, no té sobre cotització i no és necessari justificar la causalitat de la temporalitat. De fet, el Ministeri de Treball vol prohibir que als convenis es pactin períodes superiors als 6 mesos.
Revisió de la norma
Pepe Álvarez, secretari general d'UGT, ha fet saltar la llebre fa uns dies. El líder sindical va assenyalar que al llarg de 2024 cal revisar com està funcionant la reforma laboral i va assenyalar tres assumptes com potencialment ineficients: l'augment dels acomiadaments durant el període de prova, l'ús dels fixos discontinus i l'increment dels contractes indefinits a temps parcial. Tanmateix, els experts consideren difícil de delimitar l'ús del període de prova, almenys com està concebut en l'actualitat.
Jesús Cruz Villalón, catedràtic de Dret del Treball i de la Seguretat Social de la Universitat de Sevilla, comenta que "és una cosa difícil d'escometre, perquè el que caracteritza al període de prova és que l'empresari pot extingir el contracte sense necessitat d'al·legar cap causa, la qual cosa suposa que no se li podria imposar demostrar que el treballador no ha superat les proves professionals corresponents". Segons la seva opinió, en alguns casos singulars es podria introduir una qualificació com a frau de llei, un ús fals del període de prova, amb la conseqüència de declarar nul·la la resolució contractual.
De la mateixa opinió és Blázquez, que matisa el difícil que és aconseguir un acomiadament nul (l'empresari ha de recontractar obligatòriament), una cosa que ocorre en casos molt concrets, per exemple, si es considera que l'acomiadament es deu a una discriminació de gènere si la treballadora està embarassada. Tanmateix, segons l'opinió de la catedràtica del Carles III, la reforma laboral hauria d'haver deixat alguna opció per a les empreses que precisen treballadors per un curt període de temps, ja que l'actual regulació és molt estricta.
Així, l'únic recurs que li queda al treballador és acudir als tribunals, però en realitat no surt a compte segons l'opinió de la jurista, ja que el més probable és que si el jutge dona la raó al treballador declari l'acomiadament improcedent, però no nul. Amb aquesta decisió pot optar entre recontractar o mantenir l'acomiadament i indemnitzar amb un cost de 33 dies per any treballat (a la pràctica, rebrà el salari de mig mes, ja que no han arribat a complir el mig any). De fet, Blázquez assenyala que els empresaris que utilitzen aquest mètode per a contractes curts calculen prèviament el cost d'una indemnització en cas que el treballador opti per acudir als tribunals. En molts casos, fins i tot, es resolen en el procés de conciliació. Però no hem d'oblidar, que l'empresari no ha de justificar el perquè decideix acomiadar el treballador en el període de prova.
Segons l'opinió del catedràtic de la Universitat de Sevilla, per delimitar aquesta pràctica amb un ús fraudulent és més eficaç "ampliar l'aplicació de l'encadenament de contractes a aquests supòsits, declarant també la nul·litat de l'extinció en cas que a través de diversos contractes successius se superin els llindars de l'art. 15.5 de l'Estatut. I una altra mesura, complementària de l'anterior, seria establir per a totes les resolucions del contracte durant el període de prova, el dret a percebre la indemnització dels 12 dies per extinció del contracte temporals." En qualsevol cas, una minúcia si es té en compte que suposaria un terç del salari mensual.
Inspecció de Treball
La delegada d'UGT en la inspecció de Treball assenyala que els inspectors tenen delimitada la seva intervenció en aquests processos, ja que l'empresari és sobirà en aquesta decisió. "Ja només poden actuar els tribunals", remarca. No obstant això, assenyala que aquest fenomen no ha passat desapercebut els inspectors que tenen un contacte amb les empreses, i reconeix que hi ha certa preocupació en Treball. I remarca, com els juristes consultats, la dificultat de tirar endavant un plet en els tribunals en aquest tipus d'acomiadaments, per la qual cosa seria més lògic intentar demandes col·lectives a través dels sindicats, ja que la reforma ha estat molt laxa i "dona molta potestat a l'empresari".
I recorda que l'acomiadament sense justificar en els períodes de prova és legal entris els dos mesos que marca la llei per als treballadors menys qualificats fins als 6 per a professional més complexos, per exemple, de llicenciats. Insisteix que els empresaris "han obert una porta", que el problema existeix i es planteja, però que els inspectors no poden intervenir. "És un tema legislatiu que es vol escometre", diu.
Sistema eficient
Però no tots els experts consideren que s'estigui fent un mal ús del període de prova. Alfredo Aspra, advocat laboralista i soci de Labormatters Abogados, assenyala que en un escenari normatiu com l'actual, que la majoria de les contractacions són de caràcter indefinit, "és lògic que el període de prova cobri una mica més de protagonisme, ja que és raonable pensar que l'empresari s'hagi de garantir que el treballador compleix les expectatives i requisits del lloc. Si, al contrari, es restringís o penalitzés el desistiment durant el període de prova, podria comportar un efecte advers, dissuasiu o desincentivador de la contractació", apunta.
Aspra matisa que és possible el desistiment, a priori, lliure i acausal de la relació laboral, encara que "existeixen estrictes mesures per evitar un ús fraudulent, sense que una regulació més gran o intervencionisme en la matèria vagi a propiciar, sinó tot el contrari, un efecte positiu". Entre les limitacions legals i jurisprudencials, destaca la seva durada màxima, que tret de disposició més restrictiva/favorable en conveni col·lectiu, serà de sis mesos per als tècnics titulats, dos mesos per a la resta dels treballadors i un mes per a contractes temporals de durada inferior a sis mesos.