El món del treball canvia a un ritme vertiginós, però segurament res no ha sacsejat tant l'entorn dels treballadors de coll blanc en els últims anys com la Intel·ligència Artificial. Si el 2023 va ser l'any del seu descobriment, el 2024 ha de ser el de la consolidació, amb tots els canvis que això implica a nivell laboral.

Des de l'arribada de Chat GPT fa alguna cosa més d'un any, el gran repte és navegar entre les possibilitats que ofereix aprendre aquesta nova eina i salvar el lloc de treball davant de les tasques que és capaç d'assumir. El proper any ha de ser també el de l'avenç de les mesures per la millora de la salut mental, l'augment de denúncies de corrupció per via dels canals interns, l'upskilling i reskilling per cobrir noves oportunitats i el d'una nova jornada laboral a Espanya.

La capacitat de millora dels treballadors dependrà en gran part de la situació econòmica estatal i també mundial. La paraula "recessió" fa temps que apareix com a possibilitat per a 2024, encara que els pronòstics tècnics continuen espantant-la. La situació de fre d'Alemanya preocupa per contagi en la resta d'Europa, però si alguna cosa hem apendido en els últims dos anys és que la conflictivitat mundial no permeten donar per fet res a nivell macroeconòmic. Anem doncs, amb les claus des de l'oficina.

Intel·ligència Artificial

La Intel·ligència Artificial generativa no només és capaç d'utilitzar totes les dades disponibles a internet per oferir solucions creatives, sinó que també pot aprendre dels seus propis errors i va perfeccionant els seus mètodes. Així, amb instruccions humanes, és capaç de traduir textos ràpidament, crear il·lustracions de tota mena d'estils, escriure un llibre o resumir un document amb desenes de milers de dades de morosos d'un banc, per posar exemples.

Així, traductors, il·lustradors, comunicadors, advocats i oficinistes de tota mena es troben davant d'una paradoxa: la Intel·ligència Artificial pot agilitzar el seu trebal i ser-li de gran ajuda, però també assumir tasques i hores de treball que abans eren seves. Davant d'aquesta disjuntiva, una de les vies més pràctiques per navegar és aprendre d'aquesta tecnologia en cada àmbit  defeina per poder convertir-se en copilot d'IA, una professió que segons tots els experts té un gran futur.

El country mànager de la multinacional especialitzada en recursos humans i eines de comunicació interna Steeple, Emilien Delile, apunta que "la Intel·ligència Artificial jugarà un paper fonamental en la transformació dels departaments humans del nostre país". "Destaquen eines que analitzen els CV dels candidats, permetent agilitar els processos d'anàlisi i reclutament", apunta Delile, si bé aquestes eines comencen a estar qüestionades per com poden arribar a ser discriminatòries en funció dels filtres que s'apliquin. En aquest sentit, la regulació que està en marxa a la Unió Europea ha de jugar un paper crucial.

"L'IA també pot ajudar en la retenció de talent mitjançant la predicció de la tendència de rotació dels empleats", afegeix Delile. Si bé sembla clar que el mal ambient laboral, els mals líders i els baixos sous són un dels motius de rotació més elevats, una bona anàlisi de totes aquestes dades podrà ser un reforç en la retenció.

Formació interna: 'reskilling' i 'upskilling'

Davant de la dificultat per trobar perfils especialitzats en Intel·ligència Artificial i també al sector tecnològic i d'altres, la recerca al mercat ha de tendir a Espanya a deixar de ser prioritària en la reconversió dels equips. Paraules com a reskilling o upskilling, és a dir, reconversió o millora d'habilitats ja existents, sonaran més que mai als despatxos de Recursos Humans.

La formació interna, a càrrec de les empreses, és una pràctica poc comuna a Espanya que tanmateix tendeix a millorar, com demostra també l'aposta per l'FP Dual pròpia d'algunes empreses, que permet als estudiants realitzar gran part de la seva formació en empreses.

Salut mental

Encara que sindicats, patronal i Govern d'Espanya han compartit ja la seva preocupació per la salut mental en el feina i l'executiu compti amb la seva pròpia estratègia, és encara complicat fugir del burnout, la sisifemia i altres trastorns mentals en els ambients de treball. El mòbing i l'assetjament laboral continuen existint i moltes empreses no prenen mesures per frenar-lo.

En aquest context, per molt que la paraula sigui repetida cap a la sacietat per líders d'equip i veus referents dels Recursos Humans, la sensació és que estan per arribar les mesures que realment millorin la salut mental dels treballadors a l'oficina i altres llocs de treball. L'obligatorietat del canal intern de denúncies hi pot ajudar, encara que estigui més pensat per a la corrupció, però sens dubte són necessàries mesures més específiques i contundents per part de les autoritats.

Serà aquest l'any en què deixem de repetir la importància de la salut mental en el treball i comencin les empreses realment a preocupar-se per ella i les autoritats a intervenir en l'assumpte? Els interessa, no només pel benestar del treballador sinó també perquè es quedi, ja que les enquestes apunten que és un dels principals motius de rotació.

Negociació individual

L'últim ha estat un any on la negociació col·lectiva ha estat clau per augmentar el Salari Mínim Interprofessional i per desencallar centenars de convenis col·lectius alhora que s'actualitzaven per la inflació.

Però els convenis no són tot i en un context amb alt nivell de vacants per diferents motius en sectors com la construcció, els serveis o la tecnologia, els treballadors van percebent que ja poden posar les seves condicions abans d'acceptar qualsevol feina. Si la falta de talent continua, i tot apunta que serà així, podem presenciar en 2024 pujades de sou per negociació individual tant en feines sense qualificar com l'hostaleria, com en d'altres més qualificades com els TIC.

Ara bé, no només de sous viu el treballador i, cada vegada més, fins i tot bars, restaurants i botigues hauran d'aprendre a brindar flexibilitat als seus treballadors davant d'un elevat índex de rotació: horaris adaptats a estudis i canviables, conciliació amb la vida personal i, segurament, torns menys desgastadors poden marcar la negociació individual, mentre que en sectors d'oficina el teletreball continuarà sent una carta de canvi, si bé encara no està clar si el model híbrid acabarà per imposar-se.

El 2021 i el 2022, vam veure un boom de termes per reflectir el descontentament dels treballadors en les seves empreses. Des del 'burnout' que mostra l'esgotament fins a la Gran Dimissió que reflecteix allau de baixes voluntàries, passant pel quiet quitting, que defineix els treballadors que deixen d'implicar-se, o pel career cushioning, dels treballadors que van preparant el seu futur laboral abans d'abandonar la seva empresa. Doncs bé, tots aquests termes continuen avui vigents i la negociació individual, amb augments i incentius, és la millor manera de combatre'l.

Alertadores de corrupció

Encara que aquest any ha estat el de l'entrada en vigor de la llei de protecció a l'alertador de corrupció o whisteblower, com es coneix al món anglosaxó, el 2024 ha de ser l'any del seu desplegament definitiu. Les empreses de més de 250 treballadors estan obligades a oferir un canal de denúncies intern i anònim, un programari mitjançant el qual els empleats poden alertar de corrupció i altres activitats il·lícites. Però l'autoritat sancionadora no existeix encara a Espanya i, a Catalunya, on és a càrrec de l'Oficina Antifrau, tan sols 3 de cada 10 de les quals estan obligades tenen aquest canal.

Aquesta llei pot revolucionar la transparència i la justícia dins de les organitzacions, ja que els denunciants que detectin actes il·lícits poden deixar constància de forma anònima, segura i ràpida de manera que sigui més fàcil per a les empreses corregir actes reprovables com la corrupció o l'assetjament laboral. Primer, això sí, ha d'acabar d'aplicar-se amb la implementació en les empreses i la creació de l'autoritat independent que vetlli pel seu compliment.

Sostenibilitat

La COP28 ha acabat de confirmar el camí cap a la descarbonització i el final dels combustibles fòssils en l'economia, únics camins per frenar el ja alarmant canvi climàtic. En aquesta tessitura, el 2024 serà un any clau perquè les empreses vagin adoptant les seves mesures per ser responsables respecte a residus i empremta de carboni. Les grans empreses d'interès públic de més de 500 empleats estaran obligades a partir de principis d'aquest any a elaborar una memòria i informe de sostenibilitat que hauran de presentar el 2025. El mateix succeirà per a empreses d'entre 250 i 500 treballadors a partir de 2026 i a l'any següent per a les pimes.

El reciclatge, l'eficiència energètica, l'ús d'energies renovables a les instal·lacions de les empreses deixaran de ser ben aviat una qüestió de greenwashing i hauran de començar a ser mesurades que quantifiquin un comportament econòmic responsable, on la salut financera vagi de la mà de la salut ecològica de l'empresa.

Reducció de jornada

En ple debat mundial sobre la reducció de la jornada laboral setmanal de 5 a 4 dies, la ministra de Treball Yolanda Díaz va anunciar poc després de la nova investidura de Pedro Sánchez que la jornada laboral passarà de les 38,5 hores setmanals actuals a les 37,5 de manera gradual en els propers dos anys.

En aquest 2024, les empreses hauran de començar a acollir-se a aquesta nova legislació, però la reducció de jornada és una mesura que pot anar molt més enllà de la llei i, cada vegada més empreses, redueixen la càrrega horària en part per aconseguir un major benestar dels seus treballadors, evitar les seves marxes i, de passada, atreure més talent. La reducció de jornada serà un debat creixent a les oficines de cara a 2024.