El Jordi, nom fictici, té vint-i-tres anys i treballa amb un company d’equip de cinquanta-cinc anys en una consultora de comunicació. De vegades es posa nerviós perquè el seu company “no acaba de saber fer anar el Google Drive” per compartir i actualitzar documents, una eina molt útil. Però d'altres, el company li recomana llibres per millorar la seva escriptura, punt feble del Jordi, o li avança què volen els clients, als quals el jove tracta per primer cop. És un cas de bona cooperació entre un baby-boomer i un genz, però en l’era de les guerres generacionals, de l’enriquiment al conflicte hi pot haver una mala paraula.
Estem més condicionats que mai per les etiquetes generacionals? Els experts coincideixen a creure que sí. Immaculada Tena, directora de carreres professionals i CEO d'Enit, i fins fa poc també professora d’EAE, destaca com els altres els perfils tecnològics: “Les diferències generacionals s’han accentuat més que mai per la digitalització. Les generacions emergents opten per eines digitals i els baby-boomers no tenen aquestes competències ni el mercat està preparat per incorporar-los a aquest tipus de mercat”.
La discriminació per edat, que es dona cap a joves i també cap a gent gran, i que s’estima que exerceix la meitat de la població, és un problema seriós reconegut per l’Organització Mundial de la Salut i afecta especialment als llocs de treball. Recentment, la ministra de Treball Yolanda Díaz va aprovar bonificacions de 275 euros per contractar joves menors de 35 sense formació i de 128 als majors de 45, per combatre un atur que és més problemàtic en aquestes franges d’edat.
Un estudi recent de CaixaBank assenyalava que al mercat laboral espanyol hi ha un terç de treballadors (gairebé 9 milions i mig de persones) amb entre 51 i 64 anys, per un 24% d’entre 16 i 30 i un predominant 45% de persones entre 31 i 50 anys en edat laboral. Això vol dir que una immensa majoria no té les habilitats digitals que requereix gran part del mercat, però també que els nadius digitals es troben en minoria davant els més grans.
El director del màster en Direcció de Persones a les Organitzacions, de la Universitat Pompeu Fabra Barcelona School of Management (UPF - BSM), Mariano de las Heras, creu que “avui dia, un treballador arriba a l’oficina ja amb l’etiqueta generacional posada” i que “del que es tracta és de treballar la integració perquè aquesta convivència generi bones sinergies” dins les empreses.
Des de l’empresa de Recursos Humans Grup Muntaner, el Xavier Hernández, director global de serveis, defensa la importància “de restar importància i no donar massa pes” a aquestes etiquetes, malgrat que reconeix les diferències intergeneracionals i l’existència de discriminació. Com a exemple, fa unes setmanes l'empresa on treballa va haver de convèncer un client per contractar algú més gran de 55, per sobre del topall de 50 que s’havia marcat l’empresa.
“Els prejudicis de vegades juguen males passades i ens fan donar per fet coses de les persones abans de comprovar-les. Per exemple, hi ha aquesta idea que els joves valoren més la flexibilitat i allò que diuen del salari emocional. Llavors se’ls paga menys i se’ls ofereix flexibilitat. Però s’han de pagar les factures i el lloguer. Després marxen a una empresa on els paguen millor i diuen: ‘veus com no son fidels?’”, reflexiona Hernández, que també alerta que moltes vegades es “bloqueja la promoció interna dels joves” o es limita la contractació dels més grans.
A l’oficina de Suara, cooperativa del Tercer Sector, la Clara Fuentes s’encarrega de la gestió del talent als seus cinquanta-vuit anys i veu de manera positiva la convivència intergeneracional. “Ens fem bromes sobre l’edat, perquè convivim des d’una noia de vint-i-set anys fins a gent com jo, que ja estic en la recta final de la carrera”, explica. “Les etiquetes estan molt presents. Jo verbalitzo que estic a la meva darrera etapa de la carrera laboral i de vegades la gent de la meva edat sent la sensació d’haver d’argumentar que encara podem fer coses quan els joves es dona per fet que poden”, reflexiona la Clara, que reconeix que hi ha una “recerca natural” a trobar-se amb els de la mateixa edat tot i que a la seva feina tenen una convivència molt profitosa. “Jo intento no guiar-me per les etiquetes”, sentència.
De nou, la tecnologia apareix com un tret diferencial que beneficia els joves, però per Clara de vegades “la tecnologia lliga la creativitat”. “Els que som més grans no sempre necessitem una resposta a Google o un vídeo que ens doni la raó, aquest risc als joves els genera frustració perquè estan acostumats a trobar-ho tot a dos clics”, explica.
La Clara té més o menys comprovat que en termes generals els joves són bones opcions en innovació i sistemes, però que la part administrativa costa menys a les generacions més grans, que estan més acostumats “a assumir tasques que no se’ls hi ha dit que han de fer per escrit”. D’alguna forma, i en contra del que es podria pensar, són més flexibles en l’execució. En el cas de cuidadors i cuidadores, moltes vegades les usuàries de tercera edat recelen de ser ateses per gent més gran, “fins que s’acostumen i comproven que els joves saben fer també la seva feina”.
Els joves de la generació zeta (nascuts entre el 95 i el 2000 aproximadament) són, més enllà de nadius digitals molt hàbils amb la tecnologia, persones que “no volen control, volen conciliar i treballar per viure més que no pas viure per treballar”, diu Tena, de l’EAE. De las Heras, de l’UPF-BSM, afegeix que tenen “una gran consciència social, han fet un gir al tema de la sostenibilitat i tenen ganes d’aprendre en equips multidisciplinaris”.
Diferències i reptes dels mànagers
Els millennials (nascuts entre el 1980 i el 95), coincideixen els tres experts, són una generació molt particular, en part perquè “han rebut dos sotracs amb les crisis que no s’esperaven”, segons Hernández. Moltes vegades no fan de mediador entre boomers i zeta perquè “prou tenen amb els seus problemes”, afegeix, en sintonia amb la reflexió de Tena: “Empatitzen amb els zeta perquè han patit problemes similars, però són molt ambiciosos i és difícil que es dediquin a conciliar”. De las Heras, en canvi, sí que creu que “en moltes ocasions, fan de dinamitzadors" i engreixen l'equip connectant generacions.
La generació X (entre 1965 i 80) “és responsable, adaptable, resilient i té un gran sentit comú i d’adaptació”, reflexiona De las Heras. En ocasions, es tracta d’una generació diluïda entre millennials i boomers, que s’ha salvat de ser etiquetada tan ràpidament, i en funció de la personalitat i la franja d’edat de cadascú pot prendre postura per un posicionament més tradicional com els boomers o més aperturista com els milllennials. Per a Tena, es tracta d'una generació "frontissa" que ja està iniciada en la tecnologia i "trenca amb la tradició de l'ascens per antiguitat i amb la mentalitat dels dinosaures tradicionals associada a la jerarquia, el control i la presencialitat".
Pel que fa als baby-boomers (nascut entre el 1946 i el 1964) s’han erigit per als més joves en el símbol del poder i l’acomodació als vells valors i el major blanc dels seus atacs a les xarxes, tot i que els experts (tots ells d’aquesta franja d’edat) tenen una radiografia diferent. La “paciència, el sacrifici i la tolerància a la frustració” són alguns dels valors d’aquesta generació, segons Tena, que assegura que ja no té “la mentalitat dels dinosaures tradicionals associada a la jerarquia, el control i la presencialitat”.
Ara bé, aquesta generació que està ja a prop de la seva jubilació moltes vegades té el risc de ser aparcada a l’oficina, o bé per una actitud de persona cremada o bé perquè la resta de l’oficina no l’acompanya ni el pren seriosament en el seu paper de mentor, coincideixen els experts. L’acumulació d’experiència de vegades pot ser un hàndicap si no es tradueix en mantenir l’esforç i l’actitud de ja haver-ho fet tot pot esdevenir en una voluntat de passar desapercebut que acabi minant la productivitat. La motivació, estímul i reconeixement dels més grans, sobretot quan potser no han assolit els seus objectius de promoció interna, és un dels grans reptes dels líders, segons es desprèn de les aportacions dels experts.
A l’hora de gestionar el talent i les edats, els mànagers o líders d’equips tenen el difícil repte de positivitzar les diferències i treure el màxim rendiment de l’experiència d’uns, la passió i entrega d’altres i l’energia i habilitat tecnològica dels més joves. Per fer-ho, tanmateix, “cal anar més enllà de les etiquetes i saber tractar cada persona”; destaca Hernández, sobretot posant focus en “tenir clar els valors transversals que aplica cada empresa”. Transparència, conciliació, reconeixement, sostenibilitat, escolta activa i respecte són valors que transcendeixen generacions.
“Per identificar el talent i aconseguir una transferència de coneixement, l’experiència dels sèniors i l’habilitat digital dels júniors, cal conèixer molt bé el teu equip i impulsar la cultura integradora”, diu De las Heras. “Cal identificar el talent i respectar les diferències, començar a deixar de veure-les com una amenaça i entendre que són una oportunitat. La creativitat més dispersa dels joves pot aprendre de l’estructura i supervisió dels baby-boomers si el mànager sap destacar el fet positiu de les diferències, perquè el cafè per a tothom no existeix”, completa Tena. Uns esforços que han de minimitzar els habituals enfrontaments a l'oficina, amb expressions com “ok,boomer”, amb la qual molts joves intenten ridiculitzar els més grans dient que sí però que no emprenyi, o “generació de vidre”, expressió amb la qual insisteixen a vegades les generacions de més edat per dibuixar als joves com a persones febles.