De les 32.314 empreses espanyoles que, pel fet de tenir més de 50 treballadors i treballadores, estan obligades a complir els plans d'igualtat des que va entrar en vigor la nova llei el passat març de 2022, només 7.889 el tenen en vigor. I no és perquè la resta ho estiguin negociant, ja que només hi ha 2.500 taules de negociació obertes, segons informacions disponibles al registre de convenis col·lectius i recollides per fonts sindicals a les quals ha tingut accés ON ECONOMIA. O sigui, que de cara a aquest 8 de març, dia de la dona treballadora, només un 24% de les empreses que haurien de tenir un pla d'igualtat ho tenen actiu i un 7,7% més l'estan negociant, la qual cosa col·loca el balanç en un 31,7% d'empreses que, almenys, estan implicades en complir la llei. Un 76%, per tant, no el té actiu i un 69% ni tan sols s'hi ha posat i incompleix radicalment la llei. Segons denuncien els sindicats, les empreses s'estan relaxant i el Govern no està sent prou dur en fer complir les mesures.  

Els plans d'igualtat són un conjunt de mesures concretes i avaluables destinades a combatre els obstacles i discriminacions que poden patir les dones a les empreses, impulsats en els darrers anys davant la constatació que les dones cobren menys, continuen ocupant-se més de les cures i, per tant, fan hores no remunerades i tenen més obstacles per promocionar. Per aprovar-los, cada empresa ha de fer-ho mitjançant la negociació col·lectiva, de forma que a aquelles companyies que no tenen comitès d'empreses hi poden intervenir sindicats no vinculats amb aquestes. 

L'any 2007, el govern de José Luis Rodríguez Zapatero va aprovar una llei que, per primer cop, obligava les empreses de més de 250 treballadors a tenir un pla d'igualtat. Ara bé, a través del reial decret 6/2019, el govern de Pedro Sánchez va reduir a 50 treballadors aquest requisit. Va donar fins al 7 de març de 2021, un dia abans del 8 de març, a les empreses de menys de 150 persones per tenir-ho enllestit; fins al 7 de març 2021 a les empreses de més de 100 persones i fins al 7 de març de 2022 a les empreses d'entre 50 i 100 persones. Però aquests terminis, finalment, es van quedar en simbolisme, perquè a 7 de març de 2023 encara hi haurà 24.415 empreses, un 76% de les que estan obligades, sense el pla d'igualtat aprovat. 

Ni tan sols es pot dir que són les petites empreses, més nombroses i amb menor estructura per executar aquests plans, les que no han pogut posar-se al dia. De les 5.162 empreses amb més de 250 persones que estan obligades a tenir aquests plans d'igualtat, n'hi ha 3.954 que no el tenen. És a dir, que entre les empreses grans la ràtio d'incompliment dels plans d'igualtat és exactament el mateix que a la foto general, d'un 76%. Tampoc no es pot dir que aquestes empreses grans, majoritàriament, estiguin endarrerides només pel que fa a l'actualització dels plans d'igualtat (la llei de 2019 obliga a renovar-lo amb nous requisits), perquè l'incompliment dels plans d'igualtat s'arrossega des de la llei de 2007. L'any 2019, abans de l'aprovació de la nova llei, i amb ja dotze anys per haver pogut aplicar el pla d'igualtat, només tenia plans d'igualtat un 6,74% de les 4.700 empreses que per aquella època estaven obligades. Un 93% incomplia la llei. 

Auditoria retributiva obligatòria

El pla d'igualtat ha de contenir, com a mínim, un informe de diagnòstic de la situació de l'empresa, que està obligada a fer una auditoria retributiva que demostri quant cobren homes i dones a l'empresa. Un cop coneguda aquesta informació, l'empresa està obligada a presentar uns objectius quantitatius i qualitatius i les mesures estratègiques per obtenir-los, així com els recursos que destinarà, el calendari i la definició d'una comissió de seguiment que en garanteixi el compliment. 

L'adjunta a la secretaria confederal de Dones, Igualtat i Condicions de Treball de Comissions Obreres (CCOO), Begoña Marugán, lamenta que "les empreses s'han relaxat respecte al compliment" i que no truquen als sindicats (especialment aquelles que no tenen representació legal) per a arrencar els plans d'Igualtat, tot i que és responsabilitat de les empreses. Malgrat que treballen "molt dur" multiplicant esforços entre convenis i plans d'igualtat, els plans poden portar "fins a un any o dos". "Ens han multiplicat per sis la negociació col·lectiva i l'activitat sindical", explica apuntant les dificultats de la negociació col·lectiva.

Des d'UGT, la vicesecretària general i responsable d'igualtat, Cristina Antoñanzas, apunta que "hi hauria d'haver 20.000 empreses esperant a negociar, en cua, i no és així", malgrat que la iniciativa ha de sorgir d'elles. "Les que ho estan negociant moltes vegades és perquè se'ls ha exigit o han tingut una inspecció", afegeix, i, en sintonia amb Marugán de Comissions Obreres, expressa que en les empreses que no tenen representació sindical "és molt més complicat que se signi i també que s'apliqui". "L'important del pla d'igualtat, més enllà que es signi, és que s'apliqui i hi hagi una comissió de seguiment", afegeix, "i estem tenint problemes per a reunir-nos en aquelles empreses on no tenim representació legal", conclou. 

Els plans d'igualtat, afirma Antoñanzas, "aporten claredat i transparència amb relació a les dades salarials i als tipus de contractes que s'hi fan". "Qui demana les reduccions de jornada, qui realitza les formacions i, en cas que hi hagi més homes que homes, veure si està justificat i, si no és així, anar eliminant aquestes desigualtats", aporta. Marugán apunta que a vegades fins i tot serveix com a "teràpia" perquè "visibilitza el que passa a les empreses i això és un molt important punt de partida per veure realitats".

Dificultats de promoció

Més enllà de la bretxa salarial, Marugán i Antoñanzas coincideixen a assenyalar els permisos no retribuïts i les formacions com a fonts de desigualtat. "Existeixen barreres a la promoció per gènere, perquè moltes vegades la formació que permet promocionar es dona només fora d'horari laboral i les dones en ocasions no poden fer-ho perquè han d'assumir les cures. Si la formació es fa dins de l'horari laboral, podem afavorir la promoció", defensa Antoñanzas, mentre que Marugán també es fixa en com els complements salarials estan masculinitzats. "Existeixen complements per antiguitat, nocturnitat, perillositat o penositat que estan altament masculinitzats. Falten complements relatius a feines més feminitzades com per exemple l'esforç emocional o la minuciositat, o fins i tot els idiomes", explica. 

Entre les empreses que han aprovat recentment el seu pla d'igualtat hi ha algunes de l'Ibex com el Banc Santander, que el va signar el passat 31 de gener, després de començar les negociacions el març de l'any passat, quan ja feia un any que l'havien de tenir actualitzat. "Hem pogut comprovar que existeix una bretxa del 25%", explica Noemi Trabado, secretària general de Comissions Obreres del Santander. "Primer hem pogut tenir aquesta informació i després obtenir alguns compromisos, com per exemple que en els pròxims quatre anys es promocionaran 200 dones i s'intentarà incrementar un 2% el percentatge de direcció d'oficines ocupat per dones", explica. 

A més, han equiparat les mesures de conciliació perquè homes, dones i diferents tipus de família puguin accedir a les mateixes mesures. "Teníem una mesura de l'anterior pla que permetia una incorporació progressiva després de la baixa de maternitat, ara aquesta incorporació progressiva no és només per a les dones gestants, sinó també pels homes o per les dones que no han parit de parelles lèsbiques", aclareix. "Això beneficia el menor i fomenta la corresponsabilitat", completa.