Es tanca a l'habitació durant unes hores i estudia els conceptes que sap que li preguntaran a les entrevistes de feina. Sempre té el currículum actualitzat. El Marc, nom fictici, no coneixia el terme, però està fent career cushioning. Té feina i està bé a la seva empresa, però busca altres oportunitats per si de cas i sempre està atent al mercat laboral. Assegura que al seu sector "és normal canviar de feina cada dos o tres anys" i es prepara per a un possible canvi. També explica que al seu sector "és més fàcil que t'apugin el sou si canvies de feina que si et quedes". Hi ha dos factors que coincideixen: una gran mobilitat laboral i una gran incertesa macroeconòmica, una tempesta perfecta perquè les tendències laborals canviïn a velocitat de llampec. Després de la gran renúncia, el quiet quitting (renúncia silenciosa o fer només el que és essencial a la feina) o el quiet firing (forçar la marxa dels treballadors), arriba dels Estats Units el career cushioning o amortització de la carrera. Consisteix a preparar-se per a una possible sortida de la feina, sigui voluntària o per acomiadament.
Quan busca feina, el Marc es fixa en l'equilibri entre "millorar el salari, l'impacte i les possibilitats de créixer i treballar amb un bon equip humà", però això no vol dir que no estigui bé a la seva feina. "Com que els processos de selecció són molt estàndard, pots preparar-te durant un temps, i el que t'has preparat et serveix per a diferents processos. Vaig mirar com eren els processos, m'ho vaig estar preparant uns mesos i ara he començat a aplicar a les ofertes", explica el Marc. Assegura que intenta "investigar" una mica l'empresa abans de fer una entrevista i que quan afronta un procés no sempre pensa en "canviar de feina ara, sinó que pot ser que es doni d'aquí a dos o tres anys o fins i tot que no es doni mai".
Malgrat que la incertesa macroeconòmica l'hagi precipitat, el career cushioning o amortització de carrera ve de més enrere. Ho explica Jaime Sol, soci responsable de People Services d'Ernst & Young (EY). "Des de fa uns anys, comencem a entendre el lloc de feina com un projecte, un lloc on estarem una sèrie d'anys. I per això ja ens preparem per al següent salt, sigui dins l'empresa o fora. En aquest context, tenim un estudi que ens diu que el 43% dels treballadors estan pensant a deixar la seva feina en els mesos vinents, i aquesta preocupació pot venir per diversos motius".
La mobilitat laboral ha assolit xifres rècord a Espanya, on s'ha arribat a les més de 50.000 baixes voluntàries de treballadors amb contracte indefinit en els primers nou mesos de l'any. Un 38,5% d'empreses han observat un augment de la mobilitat, percentatge que es dispara al 63,7% en l'hostaleria, segons un darrer estudi de Randstad.
Aquests i altres estudis apunten, també, que els treballadors valoren cada cop més un pla de carrera i la flexibilitat laboral. I per saber si alguna empresa te l'ofereix, has de donar un cop d'ull al mercat laboral abans de marxar. D'una banda, Sol entén que hi ha "les necessitats d'aconseguir millores salarials o de carrera", i de l'altra, "un context d'incertesa". "Els treballadors, davant la incertesa d'una empresa a partir de dades macroeconòmiques, es preparen per a diferents escenaris". Però també ho fan les empreses, d'una banda, "analitzant el comportament dels empleats per detectar possibles fugues de talent", i de l'altra, sondejant el mercat. Seria el career cushioning de les empreses, que també es preparen per a possibles sortides.
Ara bé, Sol alerta que les empreses "no compten amb el coneixement que els treballadors cerquen feina", i creu que cal fer "escolta activa" a l'empleat per tal d'oferir-li allò que necessita per quedar-se. "Una altra cosa és que es creuin l'oferta i la demanda i que en el moment que un directiu pren una decisió de prescindir d'algú, hi hagi treballadors que hagin fet el career cushioning i s'acullin a un pla de baixes incentivades". Aquest escenari, tot i que "és aviat", podria donar-se en els mesos vinents. "Davant l'augment dels costos, la incertesa, l'automatització de processos, les negociacions amb els proveïdors i la millora de la cadena de subministrament, pot ser que les empreses busquin maneres de ser més eficients, i una pot ser prescindir de persones", alerta.
Acomiadaments sobtats
Xavier Escales, que assessora treballadors en les seves carreres laborals i també és fundador d'Always People First, que ajuda les empreses amb la gestió del talent, explica que "el fenomen ve arran dels acomiadaments massius a empreses a priori fortes, com Amazon o Twitter". "Gent que està ben col·locada pensa que de la nit al dia la poden fer fora, i guarda un raconet econòmic, estalvia, per si de cas. O bé et fas un raconet en l'àmbit de contactes, veus moviment en altres empreses i, davant el temor que et pugui afectar, et prepares per a un possible canvi", afegeix. A Espanya, assegura, "la gent es protegeix menys davant una possible sortida", però és un fenomen que ja està arribant, tot i que el mercat laboral aquí és "més reactiu".
Escales repassa els ràpids canvis de tendència del mercat laboral: "De seguida hem passat del fet que les empreses tinguin tot el poder al fet que la gran mobilitat en alguns sectors faci que els treballadors agafin la paella pel mànec a un temor per la situació laboral i l'entorn hostil i els acomiadaments a empreses grans". De cara a qui vulgui preparar-se per aquest moviment, recomana quatre coses: saber que ningú és intocable, començar a buscar feina i xarxes abans de necessitar-ho i entendre que tothom té un talent, però que cal fer els deures per tenir-lo preparat.
Per a Sara Álvarez, directora d'atracció de talent d'Adecco Group, l'opció de marxar d'una empresa és "un tabú" entre treballadors i directius, i és per això que cal "millorar la comunicació" de cara a "saber si un cicle laboral s'està acabant o no". "Costa dir a un cap que estem buscant feina, i segurament hi ha un percentatge més elevat de casos que no coneixem que no pas de coneguts", explica, i és per això que les empreses també fan el seu cushioning. "No hem de fer entrevistes per fer, perquè el temps de la gent és or. Però sí que hem de saber quins perfils hi ha al mercat, quins ens interessen, de quines universitats, i posicionar la marca en extern perquè després resulti més fàcil atraure talent".
Aquests processos, en part, han sigut beneficiats per LinkedIn, que "ajuda el candidat i l'empresa a conèixer el mercat", encara que no estigui cercant feina. "Puc contactar amb una directora de selecció i passar-li el meu currículum. Ajuda les dues parts", assegura.
Pel que fa als treballadors, Álvarez ressalta que "en un entorn d'incertesa, la gestió de la incertesa és un valor afegit per als candidats", per la qual cosa aquells que fan career cushioning poden ser a la vegada els talents més atractius. "En certa manera, crear contactes amb noves empreses et protegeix en el mercat laboral". Álvarez creu que estem en un moment de "bogeria" i de "guerra de talent" dins del mercat laboral, i defensa que les empreses han de treballar la gestió del talent pels "treballadors que no volen perdre". "Cal formar-los, donar resposta a les seves necessitats, treballar els fonaments de la cultura empresarial i reenamorar-los", defensa. Però, com en l'amor, a la feina no hi ha res definitiu, i poques coses trenquen més la passió que un ERO o una recessió.