"L'important és que hi hagi bon ambient". En qualsevol conversa sobre canvis de feina, sobre si està un bé, malament o regular, en algun moment apareix aquesta frase amb to lapidari seguit d'un silenci incontestable. La vocació, el sou o la funció social poden quedar triturades en un clima laboral tòxic amb mals companys de feina o mals líders i, en canvi, poden arribar a ser prescindibles si l'ambient és agradable. Però, què és exactament un bon company de feina? Com saber si tinc bons companys o no? O fins i tot: com saber si jo mateix ho soc?
L'expert en recursos humans de Grup Sesé Ignacio Salvador, llicenciat en Psicologia i amb màster en direcció d'empreses, adverteix de la importància de mirar-se en primer lloc al mirall. "S'han de fer tres preguntes clau, per a un mateix i per als companys. La primera és si compleixo les meves funcions i facilito la dels altres. La segona és com ho faig, si anticipo els problemes, si comunico les meves funcions d'una manera adequada. I la tercera és com em relaciono amb els altres, com interactuo".
En aquest tercer punt, hi ha un element que destaca per sobre de la resta, segons Salvador: la crítica als superiors, a l'empresa o a altres companys. "Quina és la meva intenció quan critico? Aquesta és la clau", alerta l'expert, que creu que es pot distingir entre diferents objectius per a la crítica. "Si és per desfogar-me, està bé. Tinc un mal dia, vull desfogar-me. O si poso alguna cosa en comú per solucionar-la, és útil. Però quan cada dia és el mateix i donem voltes sobre un mateix aspecte o sobre una mateixa persona, acaba sent una dèria que no ens aporta res", afegeix.
Malgrat que, cada vegada més, les empreses s'esforcen per la dimensió humana i la salut mental dels seus treballadors i els seus líders, i fins i tot ho vinculen als resultats empresarials, l'assetjament o mòbing de caps a treballadors o fins i tot entre companys, així com les enveges i males relacions són una constant a què és difícil posar fi. Personalitats diverses, de vegades incompatibles, egoismes i ambicions generen ambients de vegades irrespirables.
Amb tot i amb això, Javier Coronado, mentor i consultor de gestió i lideratge de talent que ajuda a pimes a crear i consolidar equips confiables, adverteix dels perills d'etiquetar molt ràpidament el bo i el mal company. "No s'ha de generalitzar ni prendre un comportament aïllat com un patró. I és important tenir en compte que les condicions de treball, el salari o l'estat de salut mental del treballador determinarà en ocasions qui és i qui no és un bon company".
Coronado apunta a perfils de personalitat "ancorats en la ira, en la queixa o en la pugna" i a "altres persones més positives, més cercadores de solucions, que li donen menys importància a determinades paraules" per distingir entre algunes actituds típiques. Amb tot, "la implicació, el compromís, les expectatives i l'ambient que es genera són clau", insisteix. "Un treballador pot arribar a ser molt col·laboratiu en una feina amb un clima cooperatiu encara que ell no ho sigui i a la inversa, un treballador pot deixar de ser-ho en un ambient que no ho fomenti", resumeix Coronado.
Del xivato al 'trepa'
Marta, una treballadora anònima d'oficina apunta exemples positius com el fet que en la seva empresa "tots els treballadors i caps estiguin pendents que ningú no faci més hores de les necessàries" i com a exemples negatius "companys que no avancen en el torn de matí el treball i s'acumula per al torn de tarda" o "companys que sempre exposen en el grup de feina els errors dels companys".
Els experts, no obstant això, matisen en ocasions la gravetat del xivato. "No és encertat xivar-se, però si el responsable demana constantment que actuem d'aquesta manera, això pot fomentar-ho. A més, en ocasions no hauria de ser tant un problema exposar els errors en el grup si el líder entén que és una forma constructiva, que tothom millori, entenent que tothom comet errors en lloc de sobreactuar i dramatitzar moltíssim cada error", aporta Coronado. "És important investigar si una actitud és voluntària o forçada per un líder", afegeix.
Entre els exemples de mala companyonia, Coronado apunta als qui "posen el focus constantment en ells mateixos, sempre que s'expressen parlen d'ells", són persones desconfiades que no comparteixen informació amb els seus companys i que tan sols "fan referències negatives a altres persones però en grup sempre parlen bé". "Mentir o inventar situacions per ascendir o per aconseguir una variable i que el company no, generar competitivitat insana o persones que són incapaces d'escoltar les propostes d'altres i sempre volen imposar les seves" són altres de les situacions habituals de mal company retratades per Coronado.
El vicepresident de l'Associació Espanyola de Recursos Humans i Chief People Officer a Allfunds, Jorge Calviño, defineix els mals companys com aquells que "sovint es caracteritzen per ser egoistes i negatius". "Prioritzen els seus interessos personals sobre el benestar de l'equip i poden generar conflictes. La falta de comunicació efectiva i el fugir dels problemes són senyals d'alerta", completa.
Salvador defineix un arquetip de mal company com a "distorsionador": "No és clar en els terminis, intenta que sigui un altre qui assumeixi les responsabilitats, parla a l'esquena i ven que ell treballa molt i els altres no pas. Delega, deixa mala impressió, es queixa de forma tòxica i intenta destacar que el que fa ell ningú més no ho fa", abunda Salvador sobre els mals companys.
Bon company
El bon company, en canvi, "sol ser gent que té un nivell de consciència col·lectiva, que prioritza amb assertivitat i no pensant en ell mateix", descriu Coronado. Salvador, per la seva part, apunta al contrast entre "el mal company que busca el culpable i el bon company que busca la solució, assumeix la responsabilitat i reparteix la càrrega a l'hora de solucionar les coses". "El mal company exagera l'error de l'altre i el bo dirà que no passa res i acompanyarà i donarà suport a les persones", abunda.
Coronado abunda que el bon company sol ser "humil, mai no et diu que sap més que tu" i apunta a l'egocentrisme com a alerta de mal company, que "vol amagar els seus defectes i destaca els teus".
Calviño, de l'Associació Espanyola de Directors de Recursos Humans, resumeix així el bon company: "Els bons companys de feina sovint mostren gestos de suport i solidaritat. Estan disposats a ajudar els seus col·legues en moments de necessitat, comparteixen coneixements i celebren els èxits de l'equip. L'empatia i la comunicació oberta són fonamentals per construir relacions sòlides en el treball. Un bon company de feina és algú en qui pots confiar per complir tasques i terminis, la qual cosa garanteix l'eficiència a l'equip. A més, la proactivitat és clau per identificar oportunitats i contribuir a l'èxit de l'empresa i de l'equip".
Una de les qüestions més difícils de resoldre a l'hora de determinar qui és bon o mal company és l'hora de sortida de la feina. És millor company qui surt puntual fins i tot deixant tasques a mitges o qui es queda una bona estona més i assumeix més feina que els seus companys? "Aquí juga un rol decisiu la cultura de l'empresa. Però està clar que el presentisme excessiu no serveix de res i que el que cal mesurar són els objectius", afegeix Salvador.
Quant al 'trepa' de tota la vida, que s'apropa als caps i delata els companys, Coronado apunta que en les empreses jeràrquiques "pot interessar algun d'aquests perfils en rols comercials o de desenvolupament de negoci", però que en cultures més horitzontals i cooperatives, més modernes, aquest perfil no té sentit. "La gent sempre detecta el 'trepa' i el repel·leix i això generarà un mal ambient. Una empresa no ha de valorar qui va per darrere per ascendir", completa Coronado, que veu en la no-escolta activa el principal senyal d'alerta d'un 'trepa'. "Solen ser egocèntrics, gent que en una entrevista de treball ja t'està exaltant els seus èxits i minimitzant el paper dels seus equips".
Als antípodes del 'trepa', hi ha el bon company que et defensa davant dels superiors en cas que hi hagi una injustícia, que t'acompanya i t'escolta en cas que vulguis posar una denúncia per assetjament laboral o que estiguis patint a la feina. Però si el 'trepa' és repel·lit pels companys, el que qüestiona els superiors o el defensor de les causes perdudes també ho té complicat i moltes vegades opta per blindar-se com a delegat sindical, que continua sent la manera més eficaç d'intervenir sobre l'organització o l'ambient de treball sense arribar a ser cap.