"Deixo la feina". És una frase, encara que somiada per molts treballadors, limitada a privilegiats que tenen coixí d'estalvis o una bona alternativa. Però cada vegada són més els que es llancen a aquesta aventura a Espanya i renuncien fins i tot a una feina fixa. Concretament, 1,6 milions de persones amb contracte indefinit ho han fet el 2023 fins al mes de setembre (últim mes amb dades disponibles), xifra gairebé idèntica als que ho van fer en tot 2022, quan la tendència ja trencava tots els registres a Espanya. Encara que als Estats Units, on va néixer el concepte de la Gran Renúncia, es va associar al seu dia a una necessitat de dir prou i deixar d'un costat l'estrès arran del trauma de la pandèmia, la realitat és més complexa i presenta alguns matisos importants a Espanya.
Per començar, existeix un motiu incontestable de l'auge de renúncies de treballadors amb contractes fixos: l'augment de la contractació fixa impulsat per la reforma laboral que va ser aprovada el març de l'any passat i impulsada per la ministra de Treball Yolanda Díaz. "En tenir més contractes indefinits, hi ha més abandonaments d'indefinits, sobretot en els primers mesos, perquè pot ser que firmis un contracte que no et convingui, o fins i tot que vulguis estar un temps en l'empresa però et facin contracte temporal", explica Florentino Felgueroso, economista expert en mercat laboral en la Fundació d'Estudis d'Economia Aplicada (Fedea).
Felgueroso apunta que la reforma laboral "no ha tingut l'efecte reductor de la rotació que es podia esperar", encara que sí que s'ha reduït en relació amb just abans de la reforma, quan la rotació estava més vinculada a la temporalitat que a les baixes voluntàries. Encara que l'augment de renúncies voluntàries de treballadors fixos té clarament relació amb que hi hagi més contractació indefinida, va més enllà, ja que si comptem tota mena de contractes (indefinits i eventuals) tampoc no s'assoleixen les xifres actuals el cap any des que, el 2012, hi ha xifres disponibles en la Seguretat Social.
Així, abans dels rècords de 2022 i 2023, la tendència ja venia a l'alça i el 2019 van ser 2 milions els que van presentar la seva renúncia, però amb una tendència inversa a l'actual quant a eventuals i fixos: 726.569 renúncies de treballadors fixos i 1.271.887 de renúncies de treballadors amb contractes eventuals. Les renúncies de contractats indefinits tenen més valor com a dimissió, ja que una persona amb contracte temporal pot renunciar simplement pel fet de trobar una feina amb contracte indefinit.
L'augment de renúncies voluntàries de treballadors fixos i l'efecte de la reforma laboral es veu clarament quan observem que la primera vegada des de 2012 que es van donar més de 100.000 renúncies en un mes va ser l'abril de 2022, just el mes després de la reforma. Aquesta xifra no ha parat de pujar, variant estacionalment, i des de març d'aquest any no baixa de les 160.000 renúncies. Les 212.926 renúncies de treballadors fixos al setembre van marcar un rècord històric i els 280.000 de juny de 2023, comptant indefinits i eventuals, ho van fer en termes absoluts.
Efecte postpandèmia i reforma laboral
"Durant la pandèmia es va retenir la mobilitat i després es desencadena un ritme major per efecte rebot. Quan les coses van bé, aquest indicador augmenta, perquè les persones poden permetre's deixar el seu treball per aconseguir-ne un altre de millor," apunta Felgueroso. L'expert distingeix entre la "rotació precària", que es dona sobretot al sector serveis pels baixos salaris i els horaris poc flexibles, i la "rotació altament qualificada", que, amb característiques gairebé oposades, té lloc en sectors com el tecnològic o el farmacèutic, on la lluita es deslliura per la falta de professionals adequats als perfils més demandats i es paguen cada vegada més alts salaris per convèncer uns treballadors que, a més, valoren cada vegada més la flexibilitat d'horaris i d'espais, entre altres factors.
Javier Blasco, director de The Adecco Institute, afegeix altres sectors com la indústria del cuir, la confecció de peces de roba, la indústria de la fusta, alimentària, fabricació de begudes, construcció, serveis de menjars i begudes i d'allotjament, transports com els sectors més afectats per la rotació, així com apunta que "en la construcció i en la indústria sovint els treballadors poden canviar de treball a la recerca d'oportunitats més estables o entorns laborals més segurs".
Amb un mercat laboral més sobrequalificat que qualsevol altre a Europa (un 36% d'universitaris té una feina per sota de la seva formació), és habitual que les persones formades renunciïn als treballs més precaris quan trobin alguna cosa del seu, i més ara que venen creixent les vacants, en una taxa mai vista des de 2010, amb un 0,65% de llocs de treball sense cobrir, una xifra de totes maneres per sota de la mitjana europea, que és de l'1,7%.
A més nombre de vacants, més lluita de les empreses per contractar talent, millors ofertes per a i, per tant, més mobilitat laboral i més opcions de renúncies. 4 de cada 10 empreses van reconèixer un augment de rotació segons l'informe Randstad de 2022, que ha de ser actualitzat ben aviat i que va fixar en un 17% la taxa de rotació mitjana de les empreses l'any passat. Amb la salut mental en el treball cada vegada més en el centre del debat laboral i l'estrès i el 'burnout' cobrant força com a preocupacions, a més de la desafecció entre empleats i empreses, un 45% de treballadors es plantejava canviar de treball el febrer segons un estudi de Cobee, mentre que només 3 de cada 10 estaven satisfets amb la seva feina segons l'informe Infoempleo Adecco del mes d'agost passat.
Descendint de la panoràmica d'helicòpter de les xifres macroeconòmiques al contacte amb el terreny dels treballadors de Recursos Humans, els professionals coincideixen en els mateixos factors culturals que augmenten la rotació i les renúncies voluntàries: la recerca de llocs de treball en empreses amb valors d'acord al treballador, la necessitat de conciliar la vida personal i la laboral i de poder tenir llibertat per teletreballar i un canvi de paradigma en què els joves ja no busquen una feina per a tota la vida, sinó d'alimentar el currículum amb experiències diverses i variades.
Les empreses fallen contractant i retenint
El professor de lideratge i gestió d'equips en IESE Pablo Gutiérrez, exdirector de retail a Orange España, apunta que els treballadors "se'n van adonar després de la pandèmia que aquesta vida és més curta del que semblava i que buscar altres projectes i donar-li importància a la vida personal tenia sentit". Però aquest no és l'únic motiu del canvi de paradigma, ja que "les empreses no treballen bé i això és el que fa que els treballadors es canviïn", segons Gutiérrez.
"Tot comença per no realitzar bons processos de selecció. Moltes empreses no tenen en compte gaires factors que són decisius a l'hora de contractar", apunta Gutiérrez, que recomana en aquest sentit "mapar la cultura i els valors de l'empresa amb la cultura i els valors de l'empleat". "Si el treballador no se sent còmode amb aquests valors, se n'anirà molt abans", afegeix. "En el procés d'onboarding, hi continua havent errors. De vegades a un comercial li donen un Powerpoint sobre productes i serveis i li demanen vendes immediatament, quan l'important en les primeres setmanes i mesos de contractació és fer un bon acompanyament i formació", afegeix Gutiérrez, que creu que hi ha tres motius principals pels quals un treballador abandona un lloc de treball: la falta de respecte o de reconeixement, la falta de formació o de desenvolupament dins de l'empresa i la falta de variables o salari just.
Gutiérrez apunta que, més enllà dels costos, "l'alta rotació té un impacte negatiu en el clima laboral" i reconeix que gran part dels treballadors joves ja busquen canvis d'ocupació cada dos o tres anys per aprendre a partir d'experiències i fins i tot sectors diferents.
Treballar per projectes i sectors maltractats
En aquest sentit, Eva Espinosa, responsable de selecció del Grup Montaner de Recursos Humans, apunta que "cada vegada més persones treballen per projectes" i, una vegada els finalitzen, abandonen. "Hi ha sectors maltractats com l'hostaleria, la restauració o l'atenció al client que ningú no vol, estan mal pagats, tenen mals horaris i les acaben fent persones sense formació o formades que els utilitzen com a treball pont", afegeix Espinosa, que de tota manera veu també un clar canvi generacional.
"Les persones que ara busquen una feina pugues que no sàpiguen exactament el que volen, però almenys tenen molt clar el que no volen. Volen treballar del seu, del que han après, i no que els carreguin de tasques que no tenen res a veure, i no faran jornades quilomètriques. També volen flexibilitat, adaptabilitat i empreses amb valors," remata Espinosa, que recomana als clients contractar personal de diverses generacions.
Sou, valors i horaris
Des de The Adecco Group Institute, Javier Blasco, director d'aquest observatori de l'ocupació, rebaixa la importància de la rotació, que creu que és encara molt inferior als Estats Units i el Regne Unit, i adverteix que malgrat l'augment de renúncies "les elevades taxes d'atur, la incertesa econòmica i "les barreres de sortida" (indemnitzacions per extinció contractual) porten a molts a quedar-se en les seves organitzacions". "És veritat que a les enquestes un 24% de treballadors reconeixen tenir intenció de deixar la seva empresa actual, però després les dades no recullen que aquesta intenció es materialitzi".
Els motius de la rotació, per a Blasco, són variats: "tenen a veure amb la insatisfacció (falta de reconeixement, desenvolupament professional insuficient, o un entorn laboral poc saludable), diferències amb la cultura organitzacional de l'empresa, valors o polítiques; la insatisfacció salarial i la falta de beneficis competitius; conflictes amb superiors o col·legues; millors oportunitats de feina externes; desafiaments de conciliació entre la feina i la vida personal; canvis organitzacionals; situacions de salut mental, etc".
Entre les estratègies per millorar aquesta situació, Blasco apunta a potenciar el desenvolupament professional i oportunitats de carrera, polítiques de compensació competitives, fomentar una cultura organitzacional positiva i saludable i oferir llocs de treball flexibles quan sigui possible. És important cada vegada més, també, atendre els aspectes de salut mental "mantenir un ambient de treball saludable i segur; assegurar una comunicació transparent i proactiva; implantar programes de benestar i salut mental; establir polítiques que facilitin la conciliació entre el treball i la vida familiar; garantir una gestió adequada del lideratge; realitzar enquestes periòdiques de compromís i recopilar comentaris dels empleats", completa.
"La lleialtat laboral ha experimentat transformacions i s'ha produït un canvi cultural cap a una major mobilitat laboral . A això ha influït les dinàmiques del mercat laboral, que han canviat, i les persones sovint busquen noves oportunitats per avançar en les seves carreres i adquirir experiències diverses; la tecnologia i la globalització han fet que el mercat laboral sigui més accessible, permetent a les persones explorar oportunitats en diferents empreses i regions," reflexiona Blasco sobre el canvi de paradigma.
Què li costa a les empreses la rotació?
Des de l'empresa de recursos humans Fresh People ofereixen una calculadora per saber el cost que té en les empreses la rotació laboral i la seva cofundadora, Paula Arias, posa com a exemple una empresa de TIC i informàtica a què la rotació de 5 perfils l'últim any li ha generat costos de més de 100.000 euros. "Aquests costos poden variar en funció del salari anual mitjana dels empleats i del temps que es tarda a cobrir una vacant, que sol ser de mitjana 5 mesos... però ens hem arribat a trobar amb casos de fins a 7 mesos", apunta Àries, que es mostra convençuda que "la rotació de personal pot afectar el creixement de qualsevol negoci".
Àries apunta a com les pimes corren més riscos econòmics per la rotació de perfils. "En les empreses grans, la taxa de rotació de personal sol oscil·lar entre el 10% i el 15% de mitjana, encara que això pot variar segons la indústria. En canvi, en les empreses petites, la rotació de personal pot tenir un impacte més immediat a causa de la quantitat limitada d'empleats. La pèrdua d'un empleat clau pot ser especialment notòria, ja que les petites empreses depenen en gran manera de l'estabilitat del seu equip. En alguns casos, les petites empreses poden tenir taxes de rotació anuals superiors al 20%" completa.