Interrompre la jornada laboral per anar a la perruqueria. Escriure correus de feina a mitjanit, abans d'anar a dormir. Passar a buscar els nens entre projecte i projecte. Adaptar la jornada laboral a les teves necessitats i a la teva vida pot ser, de vegades, l'ideal com a treballador i, com a mínim, indiferent per a l'empresa si compleixes els teus objectius. Llavors, "per què no deixar enrere la jornada de vuit hores, que té més de 100 anys, i passar a una jornada laboral per objectius?". La pregunta se la fa Daniel Toscani, un influent doctor en Dret i expert en Dret del Treball, també professor de la UOC, que defensa aquesta revolució i canvi de paradigma que deixi enrere l'encotillat model dels horaris. No tothom està d'acord amb ell.
Toscani, en declaracions a ON ECONOMIA, reconeix que "potser no a tots els sectors es pugui aplicar" o "almenys no de la mateixa manera" i defensa aquest model com "una manera de reduir la jornada laboral" i no d'ampliar-la, que bé podria conviure amb la jornada de quatre dies. "Si pots fer el teu treball en cinc hores, per què has d'estar vuit a la feina? La mentalitat empresarial d'escalfar els seients no és profitosa", resumeix, i encara que reconeix que en feines d'atenció al públic "seria més difícil", també assegura que "els horaris comercials són exagerats i potser no és necessari que El Corte Inglés obri tantes hores".
"Treballs intel·lectuals i empreses tecnològiques, segurament, es deixarien millor", defensa Toscani, que recorda que, al cap i a la fi, "moltes hores extres avui dia no es paguen i caldria controlar-les". "Els objectius els podria fixar la negociació col·lectiva o, encara que el fixessin els empresaris, haurien de ser assumibles", afegeix. Recorda que "hi ha jurisprudència, amb venedors i al món comercial, d'objectius de venda inabastables que es corregeixen", de manera que es podria controlar que la jornada flexible no fos una porta oberta a l'excés d'hores, sinó al contrari. A més, "hauria de conviure amb el registre horari, però que sigui real i efectiu, no com ara que en moltes empreses serveix per fitxar i acabar treballant més hores del compte".
El risc de quedar-te fins a les tantes
Encara que en el seu cas ho planteja com un model beneficiós per als treballadors, la jornada per objectius troba oposició en els sindicats. Jorge Moraleda, responsable de negociació col·lectiva de Comissions Obreres a Catalunya, s'oposa frontalment. "El que no pot ser mai és que et diguin: 'tu has de fer això, te'l muntes com vulguis, però l'has de lliurar'. Això no pot funcionar així", sentencia, i assegura que un model de feina sense control horari pot acabar derivant "que s'acabi sobrepassant la jornada laboral". "Sona molt atractiu i es ven com aquelcom positiu, però no pot ser que després impliqui treballar més hores", insisteix, encara que el model de Toscani està totalment d'acord en aquest punt.
Això no significa, aclareix Moraleda, estar en contra de la flexibilitat horària. Però la flexibilitat horària també requereix un control, segons la seva opinió, per protegir el treballador. "Es pot fer una jornada per objectius amb horaris molt rígids i es poden fer jornades d'horaris amb flexibilitat adaptada al treballador", abunda, recordant que "el registre horari és obligatori". "La flexibilitat, si és d'autogestió, no és negativa, sempre que no impliqui quedar-se treballant fins i tot les tantes", afegeix. "Tot el que sigui treballar sense un salari i per objectius és en tot cas ser autònom", adverteix, i una altra cosa és que existeixi "un salari determinat per conveni i que a partir d'allà es marquin incentius". "Però han de ser incentius que es puguin assolir dins de la jornada, no impossible", alerta, d'acord amb Toscani en aquest punt i alertant dels riscos que podria suposar.
Aquests incentius, que en el dia d'avui ja s'apliquen en moltes empreses, han de ser realitzables pel bé d'empresa i treballador, defensa Moraleda. "S'han vist casos d'objectius inabastables, però en aquests casos, qui no arriba a complir-los mai de veritat els intentarà complir alguna vegada?", es pregunta, i recorda que "les primes han existit sempre". "Si mai no compleixes una retribució més gran que la que marca el conveni, l'incentiu es perd. I si per arribar als objectius has d'arribar abans, treballar a preu fet o a ritmes insans, cremes al treballador i no és un model vàlid i a més incompleixes la llei com a empresa", afegeix. En el cas d'aquests objectius, Moraleda defensa que "o hi ha negociació col·lectiva pel mig o qualsevol acord particular no és equilibrat" entre empresa i treballador. És en aquests casos, defensa, on hi ha més riscos per al treballador.
Radicalment oposada és la postura en aquest aspecte de Bibiana Romero Rubio, directora de consultoria de l'empresa de recursos humans Randstad. Per a ella, "la fixació d'objectius ha de ser individualitzada perquè cada treballador té unes característiques diferents" i aquests matisos poden perdre's si entra en joc la negociació col·lectiva. Encara que es mostra en general favorable a les opcions que incorporen la flexibilitat horària i els objectius com a eix del funcionament, reconeix que "a Espanya, encara estem verds per aplicar aquest tipus de models" i creu que "necessitem un salari que ens motivi per després passar-nos a desenvolupar la part variable".
Salari fix i incentius
Allà, no obstant això, en el model mixt entre salari fix, flexibilitat horària i incentius hi pot haver un punt de trobada entre les diverses sensibilitats sobre la qüestió. Romero apunta que "en sectors industrials amb processos mecànics o d'atenció al client és molt complicat mesurar per objectius", mentre que "al sector tecnològic, comercial, de màrqueting o consultoria ja funcionen en gran part amb objectius i flexibilitat horària". En logística i repartiment també s'estableixen objectius, encara que no sempre amb resultats satisfactoris: tothom ha viscut una experiència amb Amazon o alguna empresa d'última milla que no pot esperar a lliurar el paquet perquè han de repartir ritme endimoniat.
"Efectivament, en molts treballs ja s'aplica que no importa quan arribis ni quan surtis mentre aconsegueixis uns objectius", observa Romaní, que creu que amb un model més encaminat cap als objectius s'aconsegueix "més flexibilitat i més motivació". El més important, en casos de mesurar la feina per objectius, és "dedicar molt de temps a establir objectius que siguin realistes, que corresponguin amb el lloc de treball i que es puguin mesurar". "S'han de comunicar al treballador de manera clara i transparent, de manera que després pugui estar molt clar quins resultats ha assolit i quina compensació cal oferir".
A diferència del defensat per Moraleda, de CCOO, Romero creu que "cal personalitzar al màxim els objectius", ja que "hi pot haver gent més ràpida o més lenta o amb diferents maneres de treballar i en la mesura possible cal adaptar els objectius a cada cas". En la qual cosa sí que coincideix amb el sindicalista és en el qual "fixar els objectius inabastables pot derivar en ineficiència", de la mateixa manera, segons ella, que fixar-los "massa baixos". "Si tinc temps de sobra per assolir els meus objectius o si no aconsegueixo arribar a fer-ho mai en el meu horari, això pot portar a la desmotivació", completa.