El feminisme, l'antiracisme o l'ecologisme no van néixer a les empreses, sinó més aviat contra algunes d'aquestes. L'activisme sol néixer als marges del sistema, interpel·lant-lo i incomodant-lo per produir un canvi de soca-rel. Però, amb el temps, i gràcies a la persistència d'aquestes lluites, el món econòmic i empresarial ha anat absorbint aquests conceptes i els ha posat en el centre de la seva agenda, almenys sobre el paper. 'Greenwashing', 'pinkwashing' o 'purplewashing' són els conceptes despectius amb què l'activisme alerta de fortes contradiccions entre missatge i acció. Però, al marge d'això, els criteris ESG ('environment', 'medi ambient' en anglès, social i de governança) neixen justament per mesurar els objectius socials d'una empresa, més enllà dels seus resultats o objectius econòmics. I cada vegada tenen més pes i es busca afinar el control perquè es compleixin.
La setmana passada, el Consell de Ministres va obrir justament a audiència pública un avantprojecte de llei per millorar la transparència de les empreses sobre qüestions mediambientals, socials i de governança. En la línia de l'obligat compliment dels Plans d'Igualtat, ja en vigor encara que la majoria d'empreses no els compleixen, la nova llei pretendrà que les empreses siguin més transparents i estiguin obligades a informar de com integren la diversitat i la inclusió en el seu dia a dia, així com les seves formes de governança (si són o no democràtiques) i les seves polítiques de medi ambient.
Ja existeixen, de tota manera, la Llei 221/2008 que regula la responsabilitat social corporativa i les empreses, i la Llei 11/2018 que amplia les obligacions d'informació no financera i diversitat dins de les empreses. Les empreses de més de 250 treballadors estan obligades a tenir un pla de Responsabilitat Social Corporatiu, però és encara molt habitual que els treballadors detectin pràctiques empresarials poc alineades amb la diversitat, la inclusió o la protecció del medi ambient.
En els últims anys els criteris socials i ambientals han cobrat força en les empreses i, segons apunten experts en recursos humans, és una de les claus a l'hora d'atreure i retenir talent. Sara Álvarez, directora de talent a Adecco, explica que "els treballadors ja no només t'avaluen per la teva força al sector, sinó també pels valors de la companyia i si va alineat amb les seves creences i valors". "A part de la conciliació, la no-discriminació per religió o nacionalitat, la igualtat de gènere i l'equitat salarial són fonamentals i també és important que les empreses utilitzin un llenguatge inclusiu", apunta Álvarez.
En el pla ambiental, detalls del dia a dia com reduir els residus, reutilitzar-los i reciclar-los, o empreses que tanquen l'agost per estalviar energia, són polítiques que han de liderar empreses i directius perquè els treballadors el tinguin a mà i, a més, siguin partícips i amb la cura del medi ambient. "Tallers, cursos i programes que ajudin a visionar els biaixos, però no només formar, també informar i actuar en cas de males praxis és clau", afegeix Álvarez. "No es tracta només d'elaborar un pla d'igualtat, sinó d'establir mètriques, processos i organismes interns que serveixin per avaluar que les coses s'estan fent bé".
Un segell per certificar la diversitat
A part de la preocupació creixent del Govern espanyol i agents socials per aquestes causes, hi ha també empreses que l'han convertit en la seva raó de ser. És el cas de Bein Mindset, una empresa emergent nascuda el 2020 que "ofereix un segell o certificació que garanteix que les empreses tenen alts patrons de diversitat o inclusió", segons explica el seu CEO Laura Inés Fernández. Com? "Amb qüestionaris que es realitzen tant als directius com als treballadors que quantifiquin i deixin constància de com actua cada empresa en aquests assumptes".
Ha viscut o presenciat alguna situació de discriminació? Està definida l'estratègia de diversitat en l'empresa? Hi ha un pressupost per a això? Existeix igualtat de gènere i retributiva en càrrecs directius? Són algunes de les preguntes que realitza aquesta empresa, que té per objectiu funcionar com una espècie d'ISO que certifiqui la qualitat de les empreses. Una vegada tenen l'informe, a més dels paràmetres del que ha sortit bé, tenen un full de ruta per millorar, en els casos sobretot que no aconsegueixin aquest certificat. "Quan preguntem als treballadors, garantim que les mesures es compleixen", sentència Fernández.
Existeixen, de tota manera, situacions que no fan tan fàcils qüestions com la igualtat. "Tenim molts clients del sector de la mobilitat, que tenen un alt nivell de dones en llocs directius. Però entre els treballadors, el 80% són homes. Com augmento la presència de dones, faig fora 200 homes per fer fora dones?", es pregunta la Laura, que incideix que "la clau està en l'equitat i en garantir la vinculació amb la societat i l'estratègia de govern corporatiu". "Després, la diversitat es va conformant". De les empreses que estan realitzant els qüestionaris, només una de cada quatre rebrien el certificat, tot i que encara estan en la fase avaluativa prèvia a optar a l'homologació.
"Creiem que les persones començaran a escollir on anar a treballar en funció d'aquests certificats", projecta Laura, que observa que al sector tecnològic està passant ja que "els treballadors no es mouen tant per salaris com per aquest tipus de polítiques de conciliació o d'inclusió". "Les empreses començaran a certificar-se d'aquí a tres anys i ens preparem per a una allau de certificacions d'aquest tipus", preveu Fernández.
Samarretes microactivistes
Des de la petita empresa Uttopy, de samarretes sostenibles i amb missatges centrats en la diversitat, la inclusió i el medi ambient, la seva fundadora Inés Echevarría, ha adoptat el terme microactivisme com la seva "petita aportació al canvi" des de la pràctica i la difusió de valors. Entre un 10 i un 15% del que recapta va destinat a donacions d'ONG de prestigi com Médicos del Mundo, Acción Contra el Hambre o Fundació Pasqual Maragall, en unes peces de cotó 100% orgànic amb el qual s'estalvia un 90% de consum d'aigua, si bé la roba de segona mà és l'aposta més sostenible. "Són productes que tenen una llarga durada i així és com més es redueix l'impacte en relació amb d'altres peces", explica Echevarría.
Per fomentar els valors, Uttopy ha obert també xerrades i tallers que "ajudin a generar el clic" per implicar-se en la diversitat, la inclusió i el medi ambient. Xerrades que serveixen per canviar percepcions i "deixar de normalitzar conductes". "Intentem inculcar que, al final, no implicar-se amb aquest respecte és dolent a nivell particular de cada persona i empresa perquè si et desconnectes dels valors això acaba repercutint en la felicitat", aporta.
Als tallers, busca "trencar els prejudicis" que s'han generat en alguns ambients amb els plans d'igualtat i aprofundir en l'impacte social i ambiental. "A alguns influencers que han assistit als tallers els costa ni tan sols plantejar-se que no és bo per al medi ambient no comprar-se roba de manera impulsiva diàriament i es neguen a iniciar aquest canvi", reconeix Echevarría.
Els missatges de les samarretes d'Echevarría són més aviat suaus, com "embrace diversity", "animals matters" o "talent is genderless", a diferència d'altres samarretes activistes que poden anar directament contra empreses que vulneren drets i assumint així un rol informatiu. Però Echevarría no creu que aquesta actitud suau pugui ser entesa com a pinkwashing o purplewashing. "M'encanta el que fan ONG més directes com Greenpeace, però la nostra manera d'entendre el canvi no és amb l'atac. Per molt que ataquis una petroliera, tu ets petit i et costarà canviar-la, per la qual cosa preferim trobar persones dins de les empreses que lluitin pel canvi", sentència.
El paper dels sindicats
Des de dins de les empreses, "per prevenir i correger comportaments i per protegir els qui treballen a les plantilles de discriminacions i abusos estan els representants legals i els delegats sindicals", alerta Carolina Vidal, secretària confederal de Mujeres, Igualtat i Condicions de Treball de Comissions Obreres, que fa un mes va presentar un informe, sobre LGTBIfòbia des del punt de vista de la prevenció de riscos laborals.
"Estem en un moment en què ja no ens val sol la producció com a concepte econòmic i demanem a les empreses que siguin coresponsables socialment", reflexiona Vidal. "No podem permetre'ns que no siguin democràtiques o que no tinguin en compte les càrregues de treball o normes que no estiguin ajustades al dret", afegeix. Per això, cada vegada més, estan incloent als convenis col·lectius "normes que regulin la vida social i el respecte, més enllà de la taula salarial." "Els plans d'igualtat, per exemple, són el millor instrument feminista que tinguem i encara que a molts caps els costi, s'estiguin veient forçats a aplicar-la", apunta.
En el pla ambiental, encara que no sempre afecta tan directament el benestar més obvi del treballador (excepte quan amenaça a la seva salut), els sindicats també juguen el seu rol. Mariano Sanz, secretari confederal de Medi Ambient i Mobilitat de Comissions Obreres, recorda que el tema ambiental és entre les obligacions de les empreses als seus informes RSC. "Proposem plans d'acció i incloure clàusules mediambientals als convenis col·lectius. Volem ajudar el diagnòstic dins de les empreses per incorporar plans d'eficiència energètica, control i ús dels recursos, gestió eficaç de l'aigua, dels residus i economia circular", afegeix Sanz, i assegura que "redundarà en una millor imatge de les empreses, en una reducció de costos i en millors posicionaments en els processos de transició que ja venen donats dins de les empreses".
Amb tot i amb això, Sanz reconeix que "el tema del medi ambient dins del sindicat és un tema molt delicat, perquè no volem que el cost de la transformació de les empreses recaigui en els treballadors". Casos com els automòbils o les energètiques, que caminen cap a la descarbonització després d'haver basat la seva existència en l'emissió de carboni, són paradigmàtics. La negociació col·lectiva ha tingut un pes important perquè, en plans d'electrificació d'empreses com Seat o Nissan, que en canviar els models de cotxes necessiten noves habilitats, prioritzi la formació a la substitució de professionals. "Perquè existeixi una transformació energètica, és necessari que hi hagi recursos estructurals per planificar-la. Hi ha d'haver formació per adaptar i requalificar a treballadors, així com inversions en R+D+I", completa Sanz, que apunta que hi ha altres sectors "com el turisme, l'agricultura o la ramaderia, que han de preparar-se per adaptar-se al canvi climàtic".