Obrir el mòbil, mirar un moment l'Instagram, xafardejar quatre fotos i tornar a tancar l'aplicació. El mateix amb TikTok, Twitter i altres xarxes socials. Qui no ha fet una ullada a les xarxes socials a la feina? Es pot fer? Em podrien fer fora del meu lloc per fer-ho? En el dia d'avui no hi ha una legislació que reguli l'ús de les xarxes socials en l'entorn laboral. Mentre l'Estatut dels Treballadors recull els casos generals com la falta al lloc de treball o la disminució del rendiment, actualment no hi ha una menció explícita a l'ús de les xarxes socials a la feina, però hi ha altres factors a tenir en compte.
El TikTok va portar a la Maika, a banda de seguidors, un considerable disgust. Als seus 61, amb 16 anys d'antiguitat a l'empresa i prop ja de la jubilació, va ser acomiadada de la seva feina per la seva participació en aquesta xarxa social. El motiu? Ballar, tiràs en mà, i amb l'uniforme de treball en diferents vídeos que es podien veure a internet.
La netejadora va rebre a mitjans de l'any passat una carta de la seva empresa en la qual se li comunicava el seu acomiadament disciplinari i fulminant. La companyia va al·legar que els clips perjudicaven la imatge de l'empresa. Gravats a les instal·lacions d'una escola de Madrid on desenvolupava les seves tasques, l'empleada els acompanyava amb textos en els quals es deia: "Motivant-me per començar a pencar, i per ensenyar-vos el meu nou uniforme. Som-hi, dissabte a la nit me'l poso per anar de festa, ja, ja, ja". En aquests moments, el cas es troba en fase judicial i la defensa de la treballadora al·lega que la dona mai no va faltar a les seves obligacions laborals.
Les empreses han de posar normes sobre l'ús de les tecnologies
Des de Le Morne Brabant Abogados assenyalen que "la invasió del digital en totes les esferes de la nostra vida està propiciant que cada dia arribin als despatxos casos similars, relacionats amb l'ús de les xarxes socials en temps i lloc de treball, sobretot en sectors productius en els quals la imatge corporativa és clau". Tanmateix, Francisco Palomares, des del bufet d'advocats, apunta que "molts d'aquests acomiadaments són declarats improcedents per diverses causes".
La legislació laboral espanyola estableix que l'acomiadament disciplinari s'ha de basar en faltes greus tipificades a l'Estatut dels Treballadors i en el conveni col·lectiu aplicable. En el cas de l'empleada i en altres de similars, si bé l'empresa pot considerar que la conducta afecta la seva imatge, "caldria avaluar si la sanció de l'acomiadament és proporcional a la falta. Ha estat tan greu com per merèixer l'acomiadament?".
En segon lloc, des d'aquest despatx recorden que les normes de les empreses sobre l'ús de tecnologies han de ser clares i comunicar-se. Si el reglament intern prohibeix pujar contingut a xarxes, o, simplement, tenir el telèfon personal operatiu durant les hores de feina, no hi ha lloc a discussió. Així, moltes normatives internes, contractes i convenis col·lectius inclouen clàusules sobre l'ús d'internet i xarxes socials en temps de feina. Aquestes clàusules solen regular:
- Restriccions sobre l'accés a xarxes socials durant la jornada laboral.
- Limitacions en l'ús de dispositius personals o d'empresa.
- Regulacions sobre la imatge de l'empresa en xarxes socials.
- Algunes companyies també estableixen codis de conducta que inclouen normes sobre xarxes socials i la reputació.
Aquest últim punt, que té a veure amb la imatge del negoci, és un dels arguments que s'esgrimeixen en el seu acomiadament, podria ser, segons Francisco Palomares, un punt de suport de la defensa per aconseguir que aquest sigui declarat improcedent. "Perquè un acomiadament per dany a la imatge de l'empresa sigui procedent, se sol exigir que la conducta hagi causat un perjudici real i greu. Si no s'acredita com aquest vídeo ha danyat la seva reputació de manera significativa, l'acomiadament podria ser qualificat d'improcedent", indiquen des del despatx.
El mateix podria passar si, encara que fos en el lloc de treball, l'empleat gravés i publiqués els vídeos fora de l'horari en el qual desenvolupa la seva activitat. Tanmateix, és possible que en algunes ocasions es prohibeixi directament l'ús del mòbil personal des de l'entrada a l'empresa.
En aquest cas, ha de quedar recollit al reglament oportú de forma clara i rotunda i justificat per raons organitzatives, de productivitat o de seguretat. També aplicat de manera proporcional i no discriminatòria.
Pot l'empresa espiar el temps que el treballador passa a les xarxes?
Una última qüestió que aclareixen des de Le Morne Brabant: Pot l'empresa "espiar" el temps que l'empleat passa a les xarxes? La resposta és sí, però amb limitacions. El Tribunal Suprem i el Tribunal Constitucional han establert que les empreses poden monitorar l'ús d'internet i dispositius corporatius sempre que es compleixin els principis de proporcionalitat, necessitat i informació prèvia. És a dir:
- El treballador ha de ser informat prèviament sobre els controls que es realitzaran.
- Les mesures han de ser proporcionals: no poden vulnerar la seva privacitat sense justificació.
- No es pot accedir a comunicacions privades sense consentiment del treballador, tret que existeixi una justificació molt clara i estigui emparada per la llei.