Si el quiet quitting es va disparar l'any passat com a tendència d'aquells treballadors cremats que es limiten a fer només allò essencial i no entregar-se massa a la seva feina i el quiet firing va ser la resposta empresarial per forçar la marxa dels treballadors deixant d'estimular-los, ara arriba el quiet hiring. L'anglicisme, com és habitual, amaga una pràctica que ja existia feia temps, però que els experts en les tendències del treball apunten que creixerà aquest any. La consultora i investigadora tecnològica Gartner va publicar a finals de l'any passat les nou tendències laborals que s'esperen pel 2023 i hi va incloure el quiet hiring. Fa uns dies, ho va definir al seu blog com un "win-win" per a l'empresa i per als treballadors. Què és, però el quiet hiring o contractació silenciosa? Bàsicament, implica ampliar línies de negoci o sumar noves àrees a una empresa sense fer contractacions, aprofitant el talent que ja tenen les empreses i assignant noves tasques als treballadors que ja tens.
Les empreses tecnològiques, puntals de la innovació al món, estan acomiadant més treballadors que mai i redueixen beneficis en els balanços que presenten. En un context d'incertesa econòmica i digitalització generalitzada del treball, a més, tots els experts en recursos humans i empresaris coincideixen que, malgrat que encara hi ha persones a l'atur, costa molt trobar talent per a molts tipus de feina, especialment en sectors tecnològics que estan en constant evolució. La inflació dispara els costos de producció i les alertes d'alentiment econòmic al món no conviden a fer grans contractacions. Però les empreses no volen deixar d'innovar ni de diversificar les seves activitats i àrees com la intel·ligència artificial, les anàlisis de dades, la ciberseguretat o la programació, entre d'altres, estan creant noves necessitats de talent a les empreses. Solució? Donar les noves àrees a treballadors que ja estan a la plantilla. Això pot ser l'oportunitat d'or de la teva carrera o una llauna i càrrega de treball que t'acabi de cremar.
El fundador d'Always People First, empresa especialitzada en gestió de talent, Xavier Escales, explica que "les empreses sempre han fet una mica això, tens un treballador que sap una mica d'una cosa i li diuen que assumeixi aquesta tasca", però reconeix que "s'està aguditzant perquè hi ha una situació econòmicament complicada i s'han de controlar despeses de producció". Les dificultats per trobar talent, que són tan evidents al sector tecnològic, s'estan estenent a altres sectors, "l'altre dia una empresa de camions també em deia que els estava costant molt trobar algú i a l'hostaleria està passant el mateix", diu Escales.
"Això pot servir per bé i per mal", alerta Escales pel que fa a la contractació silenciosa, "o un win-win o un lose-lose, perquè si el treballador perd l'empresa també". "Primer cal buscar una tasca que sigui interessant per al treballador, però si no ho està o està sobrequalificat, és possible que es cremi i acabi marxant", desenvolupa Escales. "Les tecnològiques, que comencen a patir la crisi després d'haver sigut un oasi, començaran a buscar fórmules i fer entendre als treballadors que han de fer una mica més i aquí pot haver-hi oportunitats i problemes", explica. "Si el treballador pensa que l'empresa s'està aprofitant d'ell donant-li més treball del que pot assumir, tindrà un problema, i si les empreses pensen que els treballadors no estan disposats a esforçar-se una mica més, també", resumeix.
Comunicació i incentius
Per això, la fórmula definitiva està en el fet que "empreses i empleats es comuniquin i siguin clars i objectius, que parlin del que necessita l'empresa i el treballador deixi clar els seus límits i pugui haver-hi un acord per pactar les condicions". "Si no puc contractar i, sense promocionar-la, demano a una persona que faci més feina, anirà malament", avisa Escales.
La directora d'atracció de talent d'Adecco, Sara Álvarez, ho quantifica. "Temporalment, pots donar-li a algú una tasca extra, però ho ha de veure com un repte que tindrà una compensació a mig termini. En tres mesos, el treballador ha de poder rebre una millora salaria, la possibilitat de fer teletreball o alguna contraprestació", argumenta. "En moltes ocasions les empreses busquen desenvolupament intern, però hi ha moltes persones que també s'ofereixen, perquè busquen formació, creixement o millor salari", afegeix. A Adecco mateix, Álvarez explica que els passa amb molts especialistes de recursos humans que s'acaben apassionant pel món comercial, "i va molt bé, perquè quan venen el producte ho fan explicant tota la seva experiència", completa.
Un exemple similar és el que aporta Jordi Ribalta, CEO i fundador de l'startup Kawaru, una consultora que ajuda en els processos de creixement a altres startups. "En una empresa en la que treballava, recordo que teníem un advocat que no tenia res a veure amb la part comercial, va començar assumint algunes tasques de producte i ara està apassionat per una feina totalment dedicada al sector comercial", explica. A les startups, la contractació silenciosa és una pràctica habitual perquè tothom multiplica tasques i cal gestionar els processos de creixement, de vegades tan ràpids que no dona temps -o no va de la mà d'un increment de pressupost- a contractar més gent. "Tothom s'esforça per fer tirar endavant un projecte i de vegades costa que els fundadors entenguin que un treballador no té perquè fer tantes hores com ells. De vegades cal enfocar-se més en els objectius i no pensar que perquè no tothom faci moltes hores està produint menys", desenvolupa.
"Les startups o son dinàmiques o moren, així que han de ser flexibles i moltes vegades les persones assumeixen àrees que no son ben bé la seva especialitat. Això pot estar bé temporalment, però té el risc que la persona perdi potència en l'especialització, que és el que treu més profit als treballadors", explica Ribalta, i explica que una alternativa a aquesta contractació silenciosa és "buscar freelances i contractacions per projectes", pràctica cada cop més habitual a les empreses i startups.
El director global del Grup Montaner, especialitzat en recursos humans, Xavi Hernández, explica en la mateixa línia que "una sobrecàrrega sense mesurar per estalviar-se el cost d'un treballador fixe i d'estructura és una mala praxi", però que en altres casos hi ha "gent que s'ofereix voluntària" per assumir nous reptes. Posa com a exemple els mentors i persones que s'ocupen d'integrar als qui arriben nous a una empresa i explicar-lis una mica com va tot, "tasca que gairebé mai està remunerada". La compensació salarial, afegeix, no és suficient si la càrrega de feina és excessiva o si la tasca no motiva al treballador. "L'incentiu econòmic té una durada molt curta, en uns mesos se't pot passar la motivació que neix d'aquí, perquè la vida no la recuperes amb diners. Llavors pot haver un cercle viciós de més feina i menys motivació que costi molt de tancar. De vegades, si et posen 15 feines més de les que tens, si t'expliquen quines són i quines son prioritàries i les pots dosificar en el temps, pot funcionar. Però les empreses moltes vegades no ho comuniquen", remata Hernández.