La ressaca de la pandèmia encara dura pel que fa a les tendències laborals d'aquest 2022. Si l'any 2020 va ser el de la normalització del teletreball, forçat pels pitjors moments de la covid-19, els anys posteriors han sigut els de la recuperació econòmica, però també els de refer les relacions amb la feina, en part pel desgast produït per aquesta malaltia que ens va tancar a casa i va matar milions de persones arreu del món. En aquest context, molta gent ha abandonat la seva feina, tanta, que als Estats Units l'any 2021 va arribar The Great Ressignation, amb 38 milions de persones que van deixar la seva feina només l'any 2021. A Espanya, la mobilitat laboral ha arribat amb menor mesura, però també amb xifres de rècord. La covid ens va portar la feina dins la cuina i amb els nens apareixent de fons a les videotrucades, de forma que vam prendre més consciència de la necessitat de conciliar la nostra vida amb la nostra feina, a la qual volem restar una mica de pes en la nostra vida.

Però al mateix temps, quan les ferides d'aquella pandèmia encara no havien ni de lluny cicatritzat, va esclatar una guerra a Ucraïna que va fer que es disparessin la incertesa, els preus i la por a la recessió. Tots aquests fets encadenats han produït canvis sobtats en el nostre estat d'ànim, en les nostres perspectives vitals i, per tant, també en com concebem i encarem el treball. Mai no s'havia parlat tant de salut mental i de les formes d'assetjament que es donen a la feina, ni tampoc ens havíem plantejat amb tanta força una jornada laboral de quatre dies. Biden va dir als empresaris "pay them more", pagueu-los millor el juny de 2021, després que es queixessin perquè no trobaven treballadors. Mesos després, a l'octubre, Yolanda Díaz va fer seu un consell que en alguns sectors s'ha convertit en imperatiu. Cal pagar millor per retenir i captar talent en els sectors amb més ofereix que demanda, i a l'hostaleria ja fa mesos que s'han d'apujar els salaris per aconseguir contractar. L'abril de 2022, va entrar en vigor la reforma laboral de Yolanda Díaz, que buscava combatre la temporalitat, i això ha sacsejat el panorama laboral, no sempre amb els efectes desitjats. 

La gran renúncia

Un any després d'esclatar als Estats Units, la gran renúncia va començar a irrompre a Espanya. Sectors com la salut, el farmacèutic i el tecnològic, amb uns salaris molt per sobre de la mitjana i una oferta laboral superior a la demanda, han sigut alguns dels protagonistes que han fet que les baixes voluntàries de treballadors i treballadores amb contractes indefinits es disparin fins als 50.000 en nou mesos de 2022. Les 8.450 renúncies del mes de setembre, últim mes del qual es tenen dades, suposen un rècord dels darrers 22 anys. Des de Comissions Obreres, el secretari de Treball i Economia, Ricard Bellera, afirmava que “la reducció de l’atur que ha arribat de la mà de la reforma laboral” estava darrere dels motius de la gran renúncia. 

Entre els testimonis amb els quals va parlar ON Economia sobre la gran renúncia, l'Anna Rovirosa, responsable de desenvolupament de negoci de Grup Montaner, explicava que havia "deixat de sentir-se a gust amb els valors de l'empresa" i que va canviar buscant un tracte més humà i la possibilitat de conciliar feina i família. 

Ara bé, hi ha d'altres motius relacionats amb el descontentament a la feina. El 60% dels treballadors asseguren no estar satisfets amb la seva feina, segons un informe d'Adecco. Treballadors qualificats han trobat feines que els han permès deixar el seu treball precari de cambrer o botiguer, i d'altres han sortit a la cerca de millors salaris, quan el mercat li ofereix, o bé de millor ambient laboral. Els valors empresarials, el tracte, el compromís amb el medi ambient o les possibilitats de conciliació laboral s'han tornat claus a l'hora de cercar una millora laboral, segons coincideixen tots els experts en recursos humans. Marxar a un entorn rural, fer un canvi radical i canviar de sector, formar-te, agafar un any sabàtic o aconseguir una feina que et permeti treballar des d'altres països són altres motius que fan que la gent deixi la feina més que mai. 

'Quiet quitting' i 'quiet firing'

Hi ha treballadors que, sense marxar de la feina, han fet la seva renúncia personal d'una altra manera. És el que es coneix com quiet quitting o renúncia silenciosa, que consisteix bàsicament a dedicar-te a fer només el que és essencial a la teva feina, sense excedir cap de les teves funcions. Ni un minut extra no remunerat, res d'aportacions molt creatives, deixar de banda la motivació i l'entrega a la feina per convertir-la simplement en el lloc on et guanyes la vida. Experts i persones que han optat per aquesta pràctica acostumen a reconèixer que el replantejament de la pandèmia ha fet disparar aquest fenomen. Prenent consciència del valor del teu temps lliure i de la importància de la salut mental, aprens a posar límits per tal que la feina no se't mengi. Així, moltes de les persones que han optat per aquesta via reconeixen un accident laboral, una gran decepció amb la feina o atacs d'ansietat i de pànic com a moments que li van fer canviar el xip i deixar d'entregar-se tant a la feina. 

Ara bé, el quiet quitting de seguida va tenir la seva rèplica empresarial, coneguda com a quiet firing. Consisteix a no fer fora el treballador ni forçar la seva marxa, però fer el mínim esforç perquè es quedi. Manca d'incentius, no promocionar el treballador o bloquejar els seus augments de sou són algunes de les pràctiques que poden fer que el treballador acabi marxant de l'empresa sense necessitat d'acomiadar-lo. Es tracta d'una pràctica, però, que pot ajudar a generar ambients tòxics de treball. 

Nòmades digitals

Un dels fenòmens que es van disparar de la mà de l'arribada del teletreball, i que ja començava a ser tendència gràcies a l'auge del treball digital, és el del nomadisme digital. És a dir, treballar des de qualsevol indret del món perquè la teva oficina és el teu ordinador portàtil. Es calcula que l'any 2021 aquest fenomen va créixer dels 6 milions als 10 milions de nòmades digitals, considerats com aquells que tenen un treball estable i que el fan des de fora del seu país d'origen. Barcelona, pels seus preus més baixos que al nord d'Europa, pel seu clima i per la seva bona oferta d'oci i gastronòmica, s'ha convertit en un dels llocs més atractius per als nòmades digitals, fins al punt que molts edificis de nova construcció comencen a incorporar espais de co-working per tal que hi puguin treballar.

La nova llei d'startups aprovada pel Govern espanyol, que va entrar en vigor el passat 22 de desembre, legisla també sobre aquesta nova figura de treballadors. Estableix mesures per afavorir l'establiment a Espanya de teletreballadors i nòmades digitals, que podran accedir a un visat especial de fins a cinc anys, així com acollir-se al règim tributari especial i tributar per l'impost sobre la renda de no residents. Un estudi de Bloomberg apuntava que Barcelona era la cinquena ciutat preferida pels nòmades digitals, per darrere de Lisboa, Miami, Dubai, Algarve y Barbados. L'altra cara de la moneda és que l'arribada de ciutadans amb salaris alts de països que paguen millor encareix l'habitatge dels locals, tal com han denunciat les principals entitats d'habitatge.  

'Career cushioning'

L'augment de la mobilitat laboral voluntària, però també d'acomiadaments a empreses que a priori semblaven fortes, com Amazon o Facebook, així com de la incertesa vinculada a la inflació, la guerra i altres sotracs de l'actualitat, fa que molta gent vulgui estar preparada per a possibles girs de guió a les seves feines. Així, cada cop és més habitual estalviar per si et fan fora o bé actualitzar el teu currículum i sondejar el mercat per molt que estiguis a gust i no vulguis marxar. És un per si de cas que s'està tornant cada cop més habitual a mesura que les feines estan deixant de ser llocs per estar-hi tota la vida. Als Estats Units li han posat un nom, career cushioning o amortiment de carrera, que ja està arribant a Espanya 

Sobre aquest fenomen, el Marc, nom fictici, va explicar a ON ECONOMIA que al seu sector, el tecnològic, "és molt habitual cercar feina constantment i canviar", mentre que els experts hi van afegir una mica de perspectiva. Jaime Sol, soci responsable de People Services d'Ernst & Young (EY) va apuntar que "des de fa uns anys, comencem a entendre el lloc de feina com un projecte, un lloc on estarem una sèrie d'anys". "I per això ja ens preparem per al següent salt, sigui dins l'empresa o fora. En aquest context, tenim un estudi que ens diu que el 43% dels treballadors estan pensant a deixar la seva feina en els mesos vinents, i aquesta preocupació pot venir per diversos motius", va afegir.

'Burnout' i salut mental

Malgrat que la pandèmia va servir en part als treballadors per fer valdre la seva vida més enllà de la feina, també va difuminar els límits entre l'esfera laboral i la privada. Haver de treballar des de casa fa que els horaris siguin més flexibles, no sempre en el bon sentit de la paraula, i, d'altra banda, la revalorització de la marca personal (actualitzar el LinkedIn, tenir una veu a Twitter) ens ha portat feina a casa nostra. Les feines digitals i la multitud d'aplicacions d'ús intern (editors de blog, Teams, Meet, Zoom, Slack, Woffu i un llarg etcètera) han multiplicat les micro-tasques organitzatives a moltes d'aquestes feines.

Com a resultat de tanta micro-tasca, d'allargaments innecessaris de les jornades de treball i de les relacions promíscues entre vida laboral i privada, la salut mental s'està ressentint més que mai en l'àmbit laboral. Un fenomen que ja coneixien feia anys els autònoms i els treballadors en precari o amb contractes temporals, doncs hi ha estudis que demostren que la seva salut mental és més delicada. El concepte 'burnout', síndrome d'estar cremat, de desgast, de no poder més, s'ha estès pel món des de l'any 2021, però no ha cessat de fer-ho en aquest 2022. En el fons, pot estar a l'arrel dels fenòmens de mobilitat mencionats anteriorment, doncs res com un excès d'esgotament per canviar de feina. O de vida. 

Temporalitat encoberta a l'espanyola

A Espanya, la reforma laboral ha multiplicat més que mai la contractació d'indefinits. Aquest any s'han signat més de 6 milions de contractes fixes, o sigui un 238% més que l'any passat, gairebé quatre milions i mig més. Sens dubte, això ha ajudat a molta gent a estabilitzar la seva vida laboral, però feta la llei, feta la trampa. Al mateix temps que s'han disparat els contractes indefinits, també ho han fet els fixos discontinus, com vam explicar a ON ECONOMIA, i no sempre de manera del tot justificada. Alguns, en efecte, estan contractats per a feines amb gran estacionalitat, però algunes empreses estan fent servir aquest model on abans feien contractes d'obra i servei per perpetuar la temporalitat. Representen un terç del total dels indefinits a Espanya i arriben a 2,2 milions. Però d'aquests només hi ha 850.000 que estaven treballant al novembre. Ara bé, aquests actius suposen un doble que els fixos discontinus del mateix mes de l'any passat. 

Un altre forat que algunes empreses han vist per tal de fer ús de la temporalitat és el contracte de prova. Al mateix temps que es disparava la contractació indefinida i les baixes voluntàries, ho han fet els acomiadaments: han sigut 835.400 a Espanya, creixement d'un 178% respecte als 299.960 de l'any passat. I el motiu estrella per aquest acomiadament és el de no haver superat el període de prova. 383.689 persones no han superat el període de prova aquest any, una xifra set vegades superior a la de l'any passat, quan van ser 50.422. 

Un 2023 de renegociació i cerca de talent

Si l'any 2022 ha estat marcat per la mobilitat, l'any que comença podria ser el de la renegociació. Un informe elaborat per la Confederació Espanyola d'Organitzacions Empresarials (CEOE) i Randstad mostra que el dèficit de talent serà un dels principals problemes als quals s'enfrontarà el 53% de les empreses el pròxim any 2023. Seguir en el camí de readaptar les empreses als nous valors dels treballadors, sobretot dels més joves, i reajustar els salaris seran alguns dels reptes del management l'any vinent. 

Un informe de l'IESE parla de la negociació, el sentiment de pertinença a una empresa i el poder de les decisions compartides entre treballadors com algunes de les noves tendències del management de cara a l'any vinent.

L'empresa nord-americana Deel, per la seva part, ho defineix com a cultura de la confiança, i creu que es consolidarà de cara a l'any vinent, quan també ho faran conceptes com vacances flex o generació flex, amb relació a la necessitat de les noves generacions de flexibilitzar les seves condicions i horaris. El Chief Remote Officer, o cap que treballa per coordinar equips de diferents països, serà una figura a l'alça segons la mateixa companyia. La pluriocupació serà una altra tendència. Pel que fa a les tendències negatives, Deel apunta a la paranoia de productivitat i al quiet quitting, amb relació a persones que deixen el treball sense arribar a complir un any a l'empresa si no estan satisfetes.