Has de fer una compra important i el teu horari no t'ho permet. Així que pactes amb l'empresa sortir mitja hora abans i acabar la tasca que tenies a casa cap a les deu de la nit, que a més et concentres millor. La flexibilitat horària té dues cares, tant per a les empreses com per als treballadors. En principi, ha de facilitar la vida d'ambdues parts, ja que els treballadors i treballadores estan més motivats i feliços si poden conciliar la seva vida personal amb la laboral, i organitzar-se les hores del dia així ho facilita. Per a l'empresa, adaptar-se a aquesta demanda creixent pot ser clau a l'hora de retenir talent, però les més conservadores i tradicionals desconfien que els seus treballadors siguin igual de productius en hores on no hi ha supervisió o organitzant-se el temps pel seu compte. Per al treballador, poder organitzar-se la jornada laboral en funció de les seves necessitats personals pot ser una oportunitat, però també poden témer que l'empresa aprofiti per encarregar feina de més fora dels horaris troncals. En aquest context, pren força un concepte que pot marcar el futur dels ambients laborals: el treball asíncron, és a dir, que no es produeix en un mateix moment en el temps.
El nou escenari de flexibilitat horària, que es tradueix també en un model híbrid entre teletreball i treball presencial, presenta reptes que van més enllà del lloc i també tenen a veure amb el moment del treball. Jaime Sol, soci director de l'àrea People Advisori Services d'EY Espanya, recorda que un estudi mundial de la seva companyia apuntava que un 54% d'enquestats preferia escollir en quin moment treballar si li donaven la possibilitat, per sobre del 40% que preferia escollir on treballar. "Està començant a passar, casos de persones que poden anar a buscar el nen a l'escola, per exemple, o a fer una gestió concreta en un horari determinat i després continuen treballant. Però és una pràctica incipient", reflexiona Sol, que defensa que "el treball asíncron fa que s'estableixin cert tipus de pautes". "Tu deixes una flexibilitat a l'entrada o a la sortida per a una sèrie d'empleats i crees un horari CORE, o central, on els treballadors sí que han de coincidir de forma síncrona perquè cal fer alguna feina en equip. No cal que sigui cada dia", aporta.
Per tal de posar en pràctica aquest model de treball asíncron, les empreses s'han d'adaptar sobretot a dues lleis: la del teletreball i la de registre horari. La primera estableix que el teletreball no pot ser una via perquè l'empresa encarregui tasques al treballador fora del seu horari laboral o més enllà de les hores preestablertes, i la segona que cal deixar enregistrat els horaris d'entrada i de sortida de cada treballador. "Hi ha eines com Cronos, Workforce o Terilian que permeten un control horari complex on hi pot haver més d'una entrada i més d'una sortida", recorda Sol, que recorda també que cal "adaptar el marc jurídic de la relació laboral a aquesta nova forma de treball" quan es comença a emprar aquests models laborals. És a dir, que cal deixar per escrit al contracte els canvis horaris que poden sorgir d'aquesta flexibilitat.
El metavers, que presentarà noves formes de veure el teletreball, "pot ser una eina important per al treball asíncron i el teletreball", alerta Sol. Les reunions gravades de vídeo, que et permeten assistir a una trobada o formació a una hora diferent de la qual s'ha celebrat, és una altra de les vies per afavorir aquest model. Sol, però, recorda que "cal recordar a les persones assistents a la reunió que seran gravades". Javier Blasco, director de The Adecco Institut Group, reconeix que ell mateix acostuma a gravar reunions -"després les miro a casa quan puc, avui mateix ho he fet amb una que se'm sol·lapava"- i que dona "tranquil·litat" al treballador. "Queda molt camí per recórrer i les empreses encara no compten amb polítiques adaptades a aquest nou escenari de treball asíncron o models híbrids de teletreball i presencialitat", afegeix.
Blasco recorda que "no totes les professions poden optar per aquestes vies" i destaca que és més habitual, o ve de fa més temps, en "aquelles que juguen amb entorns internacionals i que per tant et fan interactuar amb persones de diferents fusos horaris". Tant Sol com Blasco confirmen a destacar dos conceptes de cara als nous escenaris laborals que permetin aquesta flexibilitat: la "confiança" i "els sistemes de mesurament de rendiment". "El big data et permet mesurar la productivitat del treballador independentment que estigui o no a la feina o compleixi el seu horari de treball", recorda Sol. "Si compleixes amb un rendiment estandarditzat, és igual quan i on facis la prestació del servei, a no ser que requereixi una interacció síncrona amb el consumidor o client", aporta Blasco, que veu és un gran repte "comptabilitzar el treball asíncron amb qüestions com la desconnexió digital i el registre horari". "Al final, pot ser que l'únic moment que tinc per escriure un correu a l'empleat de vegades és a les nou de la nit i l'he de tenir bloquejat per la llei de desconnexió digital quan pot ser no cal que l'empleat vegi o respongui el correu en aquell moment", suma.
Del registre horari al teletreball
"L'any 2019 es va obrir un context de registre horari dur que a molts treballadors no agradava, perquè tu pots voler estar més estona a la feina perquè has de fer alguna cosa a prop i fas un dinar més llarg i sembla que la llei t'obligui a marxar", reflexiona Blasco, "mentre que l'any 2020 vam passar, al contrari, a un teletreball obligat". "Tant les empreses com els governs han de fer moltes passes endavant cap a aquesta flexibilitat laboral, que a més està darrere de la retenció del talent. Molta gent que aprèn a conviure amb la flexibilitat horària i de lloc de treball ja no contempla després una empresa on no hi hagi. Hem vist que aquesta flexibilitat és una exigència important relacionada a la gran renúncia i la renúncia silenciosa", diu Blasco. La flexibilitat laboral, a més, és una eina que "facilita aplicar la igualtat laboral perquè possibilita la conciliació", afegeix.
Per tal de conciliar aquestes diverses realitats, Blasco fa una crida a una "legislació soft, més flexible" que no espanti a les empreses a l'hora d'aplicar polítiques de flexibilitat d'espai i teletreball. "Cal un canvi de cultura", afegeix, "que farà que potser una empresa pagarà a un treballador un espai de teletreball si és necessari". "Els mànagers que fomenten el presentisme, que existeixen, fomenten el presentisme, i aquest punt de desconfiança sobre si estàs o no a la feina. Però amb un sistema de mesurament del rendiment això es pot solucionar", completa.
Hi ha "sectors més preparats com el tecnològic", diu Blasco, per aquests escenaris de flexibilitat, però en general estem en un "moment pendolar, en el qual han de conviure les noves normatives de registre i la nova realitat i demanda de les persones cap a la flexibilitat". Per trobar un lloc dins aquesta dicotomia, "un dels reptes de les empreses de cara a 2023 és poder reflexionar, perquè en com s'apliquin aquestes polítiques de flexibilitat hi ha una part important de la retenció del talent, molta gent es crema quan no té aquesta opció".
En el món laboral, "el treball asíncron no és un concepte que en sí s'estigui comentant", però sí que "s'incrementa la possibilitat de flexibilitzar el treball", segons explica Cristina Torre, secretària d'Acció Sindical i Transicions justes de Comissions Obreres Catalunya. "Davant la normativa del teletreball, que marca unes obligacions quan supera el 30%, moltes empreses fan fórmules per no superar-ho", diu Torre, que tanmateix recorda que "hi ha algunes feines que no donen aquesta possibilitat, com processos industrials, atenció a persones, professors, etc" i "això fa que es redueixin els drets de conciliació". "Cal compensar les feines que no tenen aquesta flexibilitat amb plusos o amb recuperació d'algunes hores de forma que es permeti aquesta conciliació", defensa Torre.
Un cop l'empresa i el treballador opten per aquesta flexibilitat o treball asíncron, hi ha "riscos com que no hi hagi la desconnexió digital" o que "quedin interromputs altres drets com el de la promoció professional". "Moltes vegades, la promoció professional està vinculada al contacte social i queda reduïda per aquelles persones que no coincideixen en temps i lloc amb els superiors i companys al lloc de treball", recorda.