Els requisits formals perquè les empreses puguin acomiadar per motius disciplinaris amb caràcter general són molt simples en la nostra legislació. Consisteixen senzillament a lliurar la carta d'acomiadament al treballador, en la qual se li notifiquen els fets justificatius que se li imputen i la data a partir de la qual es produeix l'extinció del contracte. A la pràctica, això suposa immediatesa entre la decisió empresarial d'acomiadar i l'automàtica resolució del contracte. Com a element de contrast des de la ratificació per Espanya el 1985 d'un Conveni de l'Organització Internacional del Treball sobre acabament del contracte de treball, s'havia discutit la necessitat o no de complir amb el que s'estableix en ell quan exigeix que abans de donar per acabada la relació de treball per incompliment contractual del treballador "se li hagi ofert la possibilitat de defensar-se dels càrrecs formulats contra ell, llevat que no pugui demanar-se raonablement a l'ocupador que li concedeixi aquesta possibilitat." Malgrat que el Comitè d'Experts de l'OIT de manera reiterada havia cridat l'atenció sobre la no-presència d'aquest requisit en la nostra legislació, tant el govern espanyol com el Tribunal Suprem s'entenien per diferents motius que això no era precís, essencialment perquè la nostra regulació era prou garantista i atenia la finalitat que el treballador gaudís de defensa efectiva davant els incompliments que se l'imputessin.

Tanmateix, el Tribunal Suprem, amb ple fonament, ha canviat de criteri, en termes tals que, amb un fort gir de timó, acaba de considerar directament aplicable el Conveni de l'OIT i, com a tal, que totes les empreses abans de procedir a acomiadar han de comunicar al treballador els fets que se li imputen i permetre que efectuïn les al·legacions que estimin oportunes en la seva defensa, al punt de què això, fins i tot, faci reconsiderar a l'empresa la seva decisió inicial d'acomiadar. El canvi de criteri té un ampli abast, per la qual cosa suposa de possibilitat que els Tribunals, davant de la inacció del poder legislatiu, per la via del que es coneix com el control de convencionalitat, procedeixin a aplicar directament un Tractat o Conveni Internacional, quan la corresponent regla resulta completa i com a tal es pot aplicar automàticament. Això és el que interpreta ara el Tribunal Suprem. Considerant que la regla del Conveni resulta autosuficient i, com a tal, han de complir-la a partir d'ara totes les empreses quan procedeixin a acomiadar disciplinàriament un treballador.

El Suprem considera que abans d'acomiadar les empreses han de comunicar al treballador els fets que se l'imputen i permetre les alegacions

No obstant això, s'ha de cridar l'atenció sobre que aquest tipus de controls de convencionalitat es produeixen subsidiàriament, quan falla la necessària intervenció del poder legislatiu d'adaptar la legislació per donar compliment al compromès amb la ratificació del corresponent Tractat i Conveni. Això resulta especialment important, per com que, encara que el nou criteri del Tribunal Suprem conclou amb claredat el debat que a les empreses se'ls exigeix a partir d'ara una formalitat prèvia per acomiadar, això no el resol tot. En concret, amb més motiu, això està trucant que es reformi l'Estatut dels Treballadors, per atorgar plena seguretat jurídica en la manera de donar compliment a aquesta formalitat d'al·legacions prèvies. Per només assenyalar els aspectes més importants a preveure legalment, indicaria els següents: quins podrien ser, si escau, els supòsits en els quals raonablement l'empresari no hauria de donar compliment a aquest requisit formal; quin termini previ a l'acomiadament s'hauria d'establir perquè el treballador efectuï les seves possibles al·legacions; en quina mesura els fets que se li comuniquen al treballador en aquella fase prèvia condicionen els motius justificatius de l'acomiadament que es recolliran posteriorment a la seva carta de notificació al treballador; en quina mesura quedaria justificat que l'ocupador adoptés mesures cautelars de suspensió del contracte o de permisos retribuïts durant aquest període breu d'al·legacions si existeixen raons que així ho justifiquen; fins a quin punt se suspenen els terminis de prescripció de la decisió d'acomiadar del treballador establerts legalment; l'expressa previsió que l'incompliment d'aquest tràmit provoca la improcedència de l'acomiadament.

En particular, per allò que es refereix als supòsits en els quals podria acceptar-se que l'empresa pot justificar no realitzar el tràmit, resulta especialment difícil imaginar quins serien aquests casos. Crec que el més raonable i amb això es donaria ple compliment al Conveni OIT seria exigir el tràmit sempre sense cap excepció. N'hi ha prou amb pensar que en aquests moments s'exigeix una mica més complicat com és la tramitació d'un expedient contradictori per a cert tipus d'acomiadaments (representants dels treballadors, ocupació pública) i es preveu en tot cas sense excepcions. El cas resolt pel Tribunal Suprem era un supòsit molt delicat com era el de conductes d'assetjament sexual per part del treballador a menors i la sentència per aquesta raó no considera que s'hagi d'excloure el tràmit previ. D'existir situacions d'aquest tipus bastaria amb les mesures cautelars de suspensió del contracte o permisos retribuïts.

La novetat tindrà poca repercussió al terreny pràctic

En tot cas, més enllà de la transcendència del gir de timó efectuat pel Tribunal Suprem, exigint aquest requisit en la formalització dels acomiadaments disciplinaris, la novetat tindrà poca repercussió en el terreny pràctic. A aquests efectes, el decisiu seran les pràctiques esteses per part de les empreses i les actituds raonables dels treballadors. Abans que res, quan l'empresa obri aquest tràmit previ, ja tindrà coneixement suficient de la conducta del treballador, per la qual cosa la decisió d'acomiadar estarà presa internament; només en casos molt excepcionals canviarà de criteri l'empresa i reconsiderarà la seva decisió d'acomiadar. Tret que en aquest tràmit adverteixi que l'acomiadament pot ser qualificat com a lesiu de drets fonamentals, no canviarà de criteri. Fins i tot si per endavant les empreses pensen optar per indemnitzar el treballador com si es tractés d'un acomiadament improcedent, poc es molestaran en complir aquest tràmit, que no alterarà en res els efectes de l'acomiadament. D'altra banda, en vista de l'anterior, l'aconsellable per al treballador és que no faci ús de la possibilitat de formular al·legacions en aquella fase prèvia a l'acomiadament, perquè en la immensa majoria de les ocasions no li servirà de res i tan sols tindria l'efecte que reduiria la seva estratègia de defensa judicial posterior de la il·legalitat de la mesura extintiva adoptada per l'ocupador. En definitiva, a la pràctica només suposarà un petit retard en la decisió formal d'acomiadar per part de les empreses, termini durant el qual hauran d'abonar uns quants dies de salari addicionals que fins al present no assumien.