Des del 1976 hem viscut o patit set reformes laborals. Moltes més de les necessàries ja que resulta molt complex treure conclusions sobre el seu impacte en l’economia i l’ocupació. En tot cas aquesta situació no és més que la conseqüència del vici de la nostra classe política en el sentit que el seu treball consisteix, fonamentalment, a produir noves regulacions normatives deixant de banda les tasques relatives a l’eficiència en la gestió i en l’avaluació dels resultats obtinguts.

Tot i que avui no ens assemblem en res a com érem el 1976 l’evidència real és que, des de l’arribada de la democràcia, hi ha alguns elements estructurals del nostre mercat de treball que no hem sabut modificar. Seguim mantenint un context econòmic basat en el turisme i els serveis, una estructura empresarial centrada en les pimes i una cultura laboral ancorada en conceptes que m’atreveixo a definir com "franquistes". Tots aquests elements segueixen condicionant moltes de les actituds amb què els successius governs i els interlocutors socials afronten en el dia a dia els reptes amb els quals ens enfrontem. Per exemple: donar un enfocament realista i adequat a la creació d’un marc laboral en què imperin els conceptes de certesa, equitat, flexibilitat i transparència.

Seguim pensant que el concepte de flexibilitat s’entén, percep i assimila al concepte de desprotecció social. I tal com mostren altres entorns normatius, no són dos conceptes necessàriament vinculats. Pot i ha d’existir un marc flexible però que asseguri de forma paral·lela la protecció i l’equitat adequada.  

Hem estat capaços d’implementar canvis, però no d’atacar alguns problemes estructurals del nostre mercat de treball. Hem donat molts girs al volant. Si bé hem estat capaços d’utilitzar raonablement els fons estructurals de la Unió Europea (UE), hem finalment creat estructures que avui fins i tot actuen més com a frens que com a impulsors del canvi. D’altra banda, el nostre mercat de treball pateix d’una falta de transparència que a més es veu impactada pel repartiment competencial en la seva gestió. La conseqüència és que seguim dedicats a generar debats, negociacions i normatives sobre elements que, fins i tot sent rellevants, no són els que ens permetrien afrontar els elements que he descrit en un paràgraf precedent.

Ha d’existir un marc laboral flexible però que asseguri de forma paral·lela la protecció i l’equitat adequada 

Per això continuem tenint exàmens a superar en aquesta convocatòria de setembre i que em permeto plantejar en forma de set preguntes:

És el control i la reducció del temps de treball un element central en la realitat del nostre mercat de treball? al que estem dedicant el temps i els esforços que hauríem d’emprar per a altres aspectes de major rellevància i quan no hem analitzat com afectarà aquesta mesura a la productivitat i a la competitivitat, no hem fet una anàlisi realista del seu impacte en les pimes i ni tan sols ens hem plantejat la necessitat d’analitzar el problema del repartiment del treball existent.

És lògic que seguim mantenint un model dual en les relacions laborals? Que afavoreix determinats col·lectius i que castiga la majoria generant desigualtats i desequilibris molt rellevants i que no és capaç d’afrontar amb èxit la situació laboral de determinats col·lectius com els joves, sèniors o discapacitats.

Com fer que els models retributius evolucionin a fi que afavoreixin el compromís dels empleats i alineïn les seves motivacions amb els interessos dels accionistes? Un aspecte de gran rellevància i que sens dubte hauria de ser un element essencial en la gestió de persones en el conjunt de les administracions públiques.

És lògic que mantinguem un model dual en les relacions laborals, que afavoreix determinats col·lectius i castiga la majoria?

Per què roman tan consolidada entre nosaltres la cultura de l’acomiadament com a única solució per als problemes empresarials? sense que siguem capaços d’establir elements i incentius per trobar vies alternatives a aquest a fi d’afrontar les situacions de crisi. Paral·lelament necessitem mecanismes racionals que facilitin la gestió de les transicions laborals i generar incentius que incrementin la motivació de les persones en desocupació per accedir de nou a les oportunitats que ofereix el mercat.

Com establir mecanismes que afavoreixin la col·laboració i la participació real dels treballadors en la gestió d’empreses i organitzacions? facilitant elements de corresponsabilitat en la gestió de les relacions laborals tant en el sector privat com en el públic.

Per què no hem estat capaços d’assolir una major vinculació entre els entorns formatius i els laborals? Aquells han de prendre consciència que necessiten adaptar les seves activitats, programes i continguts a les necessitats del mercat de treball. I d’altra banda seguim sense incorporar els hàbits necessaris a la formació contínua i sense canviar la cultura social que infravalora la formació professional.

Per què no hem estat capaços de generar una cultura d’emprenedoria al nostre país? i no existeix cap valoració racional i objectiva que avaluï els programes i l’eficiència dels recursos dedicats a la promoció d’aquestes alternatives.

Els contractes fixes discontinus, fins i tot amb els seus efectes positius en matèria estadística, no deixen de ser un pegat que no ataca l’arrel del problema 

Aquestes qüestions ens situen davant una realitat poc equitativa, quan no injusta. Encara que soc del tot conscient que existeix un cert consens en el sentit que aquestes són “assignatures que tenim en situació de suspens”, també ho soc en el fet que aquest acord es trenca en el moment en què es tracta de plantejar i proposar les diferents alternatives possibles. A tall d’exemple: si bé hi ha un cert consens sobre l’existència d’una clara dualitat en les condicions laborals (el cas de les fórmules de contractació és paradigmàtic) aquest es trenca en el plantejament de quines són les vies de solució al problema. Soc un més dels convençuts que el tipus de contractació dels “fixes discontinus” fins i tot amb els seus efectes positius en matèria estadística, no deixa de ser més que un pegat tota vegada que no ataca l’arrel del problema de les fórmules contractuals en el nostre mercat de treball. 

En definitiva, set reformes que no han estat capaces de respondre a aquests “set suspensos” (als quals caldrà afegir, aviat, el de no haver sabut reaccionar a l’impacte de la robotització i la implantació de la Intel·ligència Artificial). En resum, no tindrem canvis realment significatius en les dinàmiques del nostre mercat de treball si no som capaços de trobar fórmules que permetin aprovar aquestes matèries. Unes matèries que, recordant l’exposat en el primer paràgraf, podríem afrontar en gran mesura sense la necessitat de desenvolupar noves reformes normatives i, per tant, prenent com a base o fonament les normes que avui estan en vigor.