El mercat del treball en conjunt ha experimentat un canvi substancial durant les dues últimes dècades, amb la forta incorporació de la dona. Així, en grans xifres, s'ha passat d'una població ocupada femenina de 6,2 milions de dones l'any 2002, a un total de més de 10 milions de treballadores en l'actualitat. En termes relatius, això ha suposat que les dones passin de representar el 37 % del total de la població ocupada el 2002 a una presència que supera el 46,5 % del total dels ocupats avui dia. En els últims temps, això s'ha vist parcialment reforçat per un model laboral de conciliació entre la vida laboral i familiar, que apunta cap a criteris de corresponsabilitat entre ambdós sexes, així com a una tendència a més qualitat de les ocupacions femenines. No obstant això, queda encara bastant camí per aprofundir en els objectius d'igualtat en el treball, en la mesura que es manté la presència d'una important bretxa salarial, les diferències encara en la taxa d'ocupació, les superiors taxes d'atur, les feines menys qualificades assumides per les dones, la clara prevalença del treball a temps parcial involuntari entre les dones, la superior taxa de temporalitat, així com la pervivència de carreres professionals irregulars provocades per reiterades interrupcions laborals per atendre responsabilitats familiars.

De tots aquests factors, un dels més significatius es troba en la persistència de la infrarepresentació de les dones en les feines superiors, de més responsabilitat i capacitat decisòria. Resulta en aquests moments dels més importants, ja que retroalimenta la resta del panorama discriminatori de les dones respecte dels homes. Dit d'una altra manera, una superior presència de les dones als càrrecs de direcció i decisió, no només suposaria un important element d'igualtat entre dones i homes en treballs de més alt nivell i representació, sinó que per efecte reflex provocarà una correcció de la resta dels factors de desequilibri abans assenyalats.

En aquest context es presenta d'indubtable valor la recent aprovació de la Llei orgànica de representació paritària i presència equilibrada de dones i homes, que imposa la necessitat que la presència de les dones sigui entre el 40 % i el 60 % en els diferents àmbits als quals s'estén la norma. Es tracta d'un principi general que ja es va introduir amb la Llei d'igualtat de 2007, si bé ara s'aprofundeix en aquest objectiu per una doble via. D'un costat, es passa de funcionar com una recomanació a convertir-se en una obligació, en el sentit estricte del terme. D'altra banda, es contempla per a multitud de llocs i activitats, tant de caràcter públic com de naturalesa privada: candidatures a tota mena d'eleccions polítiques, òrgans constitucionals i de rellevància constitucional, càrrecs de responsabilitat de l'Administració i del conjunt del sector públic, presència en els Consells d'administració de les societats mercantils de capital cotitzades i de les entitats d'interès públic, instàncies de direcció de col·legis professionals, mitjans de comunicació social de titularitat pública, òrgans de govern de les Fundacions, del tercer sector d'acció social i de l'economia social, etc.

Com no podia ser de cap altra manera, aquest objectiu de representació paritària de les dones també s'estén a l'àmbit laboral. Fins i tot s'ha de destacar que a alguns efectes les mesures laborals s'han adoptat progressivament en els últims anys, abans de la nova llei, també pel que fa als llocs de responsabilitat de les dones. Especialment, aquest objectiu ha constituït una de les mesures típiques dels plans d'igualtat que s'han d'elaborar de forma negociada en totes les empreses a partir dels 50 treballadors. Encara que, com es tracta d'una experiència encara relativament nova, a hores d'ara manquem d'un balanç prou sòlid per conèixer l'impacte de les mesures que en aquest terreny s'han establert a través d'aquests plans d'igualtat.

Això sí, quant a la nova llei de representació paritària, malgrat el seu caràcter transversal, s'adverteix que l'àmbit laboral és el que menys es contempla i al que menys atenció se li dona. Això es pot justificar, en part, per entendre's que es tracta d'un aspecte que s'encomana essencialment als Plans d'igualtat esmentats. Tanmateix, això no ho justifica tot, de manera que es podria haver intervingut també en aquest àmbit, reforçant el paper dels Plans d'igualtat. Per exemple, preveient que fixessin regles d'implantació del principi de representació paritària. Fins i tot es poden esmentar aspectes que van més enllà dels plans d'igualtat i que no estan en condicions d'abordar.

En matèria laboral, les mesures més directes que es contemplen es troben en l'exigència que, tant els sindicats com les organitzacions empresarials, elegeixin o designin els membres dels seus òrgans de representació, govern i administració atenent al principi de representació paritària i presència equilibrada entre dones i homes. No obstant això, aquesta obligació presenta dosis importants de debilitat: es posposa la seva entrada en vigor d'aquí a quatre anys, es justifica que això no es compleixi si es proporciona una explicació motivada de les causes que ho determinen i, sobretot, no es contemplen els mecanismes de control i de sanció pel seu incompliment. Aquesta és una carència general que presenta la nostra regulació de les associacions empresarials i sindicals respecte de l'exigència d'estructura interna i funcionament democràtic, imposada, ni més ni menys, que pel mateix text constitucional. És cert que avui dia els sindicats i associacions empresarials més representatives compleixen els estàndards democràtics exigits constitucionalment, fins i tot s'aproximen significativament al compliment del principi de representació paritària. Tanmateix, seria l'ocasió de cridar l'atenció sobre l'absència total de compliment de "sindicats" que actuen fora de l'àmbit del laboral, en espais en gran manera fora del sistema, com és el cas del sindicat de funcionaris Manos Limpias.

En tot cas, més enllà de l'anterior, la carència més significativa s'adverteix respecte de l'aplicació del principi de representació paritària també a certs òrgans de representació dels treballadors; absència especialment rellevant pel que es refereix a la composició de les comissions negociadores dels convenis col·lectius i dels membres dels comitès d'empresa, així com de les juntes de personal dels funcionaris públics. Això és especialment important, si es té present la transcendència d'aquests òrgans en l'àmbit de l'acció col·lectiva de defensa dels treballadors, amb un elevat poder d'incidència pel que respecta a l'efectiva igualtat entre dones i homes. És cert que estendre la representació paritària a aquestes representacions pot presentar certa dificultat en aquells sectors on es produeix un repartiment desequilibrat de les plantilles, bé amb presència majoritària d'homes i escassa de dones, o a la inversa; o bé per la dificultat de compaginar-ho amb el necessari respecte al repartiment de representativitat sindical a cada òrgan. En tot cas, es tractaria d'un problema resoluble, si es contemplés una adaptació dels percentatges exigits a la major o menor presència de dones en els corresponents àmbits i un sistema de llistes cremalleres per garantir també el repartiment proporcional de representativitat sindical.