No ens hauríem d’enganyar. En la gestió de les dades i estadístiques sobre la desocupació hi ha molta cuina. Avui seguim amb una xifra del voltant de tres milions d’aturats (sí, estem molt millor que en altres moments), però el més rellevant és que un de cada dos entra en la denominació de “desocupació de llarga durada”. En altres paraules, porten 12 o més mesos en aquesta situació i, sent objectius, les seves possibilitats de reinserció professional són pràcticament nul·les. A més, som el país del nostre entorn amb un nivell més elevat d’atur juvenil amb uns percentatges propers al 40%.

Tinguem present que s’adquireix la condició de persona desocupada si: no s’ha treballat en la setmana precedent, si es mostra una voluntat d’accedir a una ocupació i si aquesta disponibilitat ho és a curt termini (15 dies). No cal massa sentit comú per concloure que aquestes condicions són restrictives i que, en conseqüència, és molt possible que el nombre real de persones en situació de desocupació sigui superior a la que es formula estadísticament.

Aquesta problemàtica té una base col·lectiva i, per aquesta raó, no podem imputar-la al Ministeri de Treball de torn (al marge de quin sigui el color polític que el defineixi en cada moment). Les nostres taxes d’atur són conseqüència tant de l’estructura econòmica del país com de la presència d’uns determinats hàbits culturals i de gestió que no contribueixen a la seva resolució. També hem d’admetre que sovint poden resultar de difícil comprensió les diferències existents que, de forma continuada, hi ha entre les dades que ofereix el SEPE (Ministeri de Treball) i les que es deriven de l’Enquesta de Població Activa (EPA).

Les nostres taxes d’atur s'expliquen per l’estructura econòmica del país i uns hàbits culturals i de gestió que no contribueixen a la seva resolució

Recordem que a principis d’aquest segle vam assolir una xifra superior als quatre milions de persones aturades, al temps que seguim mantenint-nos (tristament) com a líders del rànquing europeu en aquesta matèria. Ens hem acostumat a viure en una realitat que genera tot tipus d’efectes socials i que ens hauria de fer caure la cara de vergonya. I encara que hi hagi un consens global en el diagnòstic (per part d’acadèmics, especialistes i interlocutors socials, entre altres) els desacords sorgeixen en el moment de determinar quines són les medicines més adequades a aplicar.

Aquí, el veritablement greu és que mentrestant ens dediquem a reconèixer el problema (el que suposa un avanç, sense cap dubte, enfront de situacions precedents), a desenvolupar determinades comptabilitats creatives que tendeixen a minimitzar-lo, a traspassar la responsabilitat a tercers (ja siguin conjuntures internacionals o noves tecnologies), a plantejar la seva resolució en el nou semestre/any i, finalment, a proposar i adoptar mesures cosmètiques que no actuen sobre les arrels dels problemes.

A tall d’exemple: estem molt satisfets per ser una de les economies que més creix en termes d’ocupació de la Unió Europea però no disposem d’informació i molt menys d’una anàlisi objectiva sobre la qualitat d’aquesta ocupació. Hem dedicat molt temps i esforç al control horari sense saber molt bé quin és el seu impacte i transcendència real i quelcom similar podria afirmar-se sobre la urgència de regular la reducció del temps de treball. Un tema que seria molt millor deixar en mans de l’autoregulació per les parts a través de la negociació col·lectiva quan, a més, aquest debat no està vinculat a la necessitat d’implantar sistemes de repartiment del treball disponible.

Des de l’òptica de l’entitat que presideixo, pensem que caldria posar èmfasi en l’anàlisi i el plantejament de mesures dirigides a millorar la gestió del mercat de treball. Unes millores innovadores que podrien en tot cas introduir-se a l’empara de les normes existents sense la necessitat de posar en marxa noves reformes legals. Com a exemple i sense afany d’exhaustivitat, destaquem la gestió de l’acomiadament col·lectiu i l’accés a la “prejubilació”, els nous formats de prestació laboral o el desenvolupament de la col·laboració públic-privada d’acord amb els criteris que estableix la nova Llei de Treball en matèria de gestió de les Polítiques Actives.

Cal treballar per promoure canvis culturals i en els hàbits de gestió que ens permetin afrontar les noves realitats econòmiques i socials

Encara més, hem d’aprofitar les oportunitats que ja tenim al nostre abast per consolidar les regles de joc del diàleg social, reduir la burocràcia i apropar la presa de decisions al si de les empreses o organitzacions. No es tracta d’atacar ni modificar els drets constitucionals i tampoc de qüestionar les millores introduïdes en els darrers anys (en matèria d’igualtat, conciliació o discriminació, entre altres), sinó d’interpretar-les i aplicar-les de forma més adequada a la realitat present.

Tot això exigeix treballar per promoure canvis culturals i en els hàbits de gestió que ens permetin afrontar les noves realitats econòmiques i socials. Noves realitats que exigeixen nous plantejaments per a aspectes tan rellevants com: l’estructura de la formació reglada i la de caràcter professional, l’aprenentatge en el lloc de treball, les noves formes de prestació laboral, les noves dinàmiques entre prestacions contributives i assistencials i l’increment de l’exclusió i la desigualtat social. 

Perquè en matèria d’ocupació, com en molts altres àmbits, hi ha “línies vermelles” que no hauríem de franquejar si el que pretenem és crear una societat millor. Aquí és aplicable la màxima que és necessari fer les coses d’altres formes si volem obtenir resultats diferents.