Les baixes per malaltia que provoquen absentisme laboral estan experimentant un important increment en els últims anys. Això es constata respecte de tots els paràmetres bàsics que prenguem en consideració: increment dels percentatges d'absències a la feina degudes a declaracions mèdiques de baixa per malaltia, tendència evolutiva a l'increment superior al nostre país respecte de la mitjana europea, prolongació dels períodes de baixa amb augment de les de durada superior als cent dies, percentatge molt significatiu de les baixes que podrien qualificar-se com a irregulars perquè es poden aturar adoptant mesures adequades, etc. Aquest escenari és compartit per les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, qui, a través d'últim Acord per a l'Ocupació i la Negociació Col·lectiva firmat fa ara un any, van manifestar la seva "preocupació pels indicadors d'incapacitat temporal derivada de contingències comunes".

No obstant això, aquesta comuna valoració negativa no desemboca en un diagnòstic comú entre els representants dels treballadors i dels empresaris respecte de quin tipus d'absències s'han de considerar com a absentisme a corregir, de les causes que determinen els elevats índexs d'absentisme, ni de les concretes mesures que és procedent adoptar per fer-los front. L'absentisme laboral en el sentit estricte derivaria, segons el parer de les empreses, d'unes absències injustificades dels treballadors per motius personals, aliens per complet a la situació de la salut dels treballadors; en tant que per als sindicats aquestes situacions es provoquen per una organització del treball que dona lloc a excessius ritmes laborals, situacions d'estrès i falta de motivació a la feina, o bé, a problemes derivats de les dificultats de conciliació entre les responsabilitats familiars i professionals.

L'únic punt de coincidència ha estat posar la mirada a l'exterior, en el mal funcionament de l'assistència sanitària pública i la conveniència a aquests efectes d'aprofitar en gran manera els recursos de les Mútues col·laboradores de la Seguretat Social. Sent cert que les deficiències de l'assistència sanitària pública constitueixen una de les causes determinants d'aquesta evolució negativa, també ha d'assenyalar-se que es presenten causes addicionals: de caràcter intern, bé siguin degudes a factors connectats amb l'organització del treball i l'ús de les tecnologies, com de les circumstàncies personals i socials dels treballadors. En aquest context, hi ha molt camí per explorar per part tant de la negociació col·lectiva i de la participació dels treballadors en l'empresa com de l'adaptació de les condicions de feina a un mitjà de treball més saludable.

Els convenis col·lectius estableixen plusos d'assistència a la feina, de puntualitat, de productivitat i altres partides variables del salari que es perden en cas d'absències a la feina

Una de les mesures més típiques i estesa als convenis col·lectius és l'establiment de determinats plusos d'assistència a la feina, de puntualitat, de productivitat i altres partides variables del salari que es perden en cas d'absències a la feina, siguin o no justificades. La regulació d'aquests complements és molt variada, si bé tenen com a tret comú el fet que la pèrdua retributiva en aquests casos no és proporcional al temps d'absència a la feina, sinó de més intensitat. La manera que funcionin com un incentiu a l'estricte compliment del deure d'assistència i puntualitat a la feina, és que l'efecte negatiu sobre la retribució sigui de reducció superior i de més proporció respecte del nombre d'absències que s'hagin produït.

Aquest tipus de complements salarials s'han generalitzat en la negociació col·lectiva, acceptant-se fins al present la seva plena validesa. Tanmateix, s'ha produït un important canvi legislatiu a mitjan 2022, que ha posat en qüestió la correcció d'aquestes partides salarials deixades de percebre en cas d'absències a la feina malaltia. El canvi legal es produeix a partir del moment en què la Llei integral per a la igualtat de tracte incorpora la prohibició de discriminació, entre altres causes, per malaltia o condició de salut. En base precisament a aquesta ampliació de les causes discriminatòries, recentment s'han dictat diverses sentències de l'Audiència Nacional i d'alguns Tribunals Superiors de Justícia que han considerat nul·les aquestes clàusules dels convenis col·lectius.

En concret, aquestes sentències han considerat que en diverses clàusules es produeixen fórmules prohibides de discriminació directa, indirecta o per associació. La discriminació directa es produeix quan expressament en la regulació del complement es comptabilitzen a efectes de la seva minoració no proporcionada les baixes laborals per malaltia. La indirecta es produeix quan el complement en qüestió no pren en consideració de manera explícita les baixes per malaltia, però en termes pràctics tals baixes per malaltia produeixen com a efecte reflex una superior dificultat en la percepció d'aquesta partida salarial o d'una quantia parcial d'ella; per exemple, si s'estableix com a requisit per rebre el plus salarial assolir determinats resultats de vendes, de compliment d'objectius, etc., amb llindars idèntics per a tots els treballadors, tals resultats són més difícils d'aconseguir per qui ha faltat per malaltia, perquè se li exigeix superar idèntica productivitat en un menor nombre de dies. La discriminació per associació es produeix quan qui es troba malalt no és el treballador, sinó un familiar d'aquest que s'ha d'atendre per aquesta raó; en concret, la discriminació per associació es produiria si el treballador es veu perjudicat per la pèrdua de certes partides salarials de resultes de gaudir de permisos per atendre el familiar malalt.

És previsible que els tribunals acabin amb tot aquest tipus de complements salarials que han funcionant com a desincentiu a l'absentisme laboral

És cert que encara no s'han dictat sentències del Tribunal Suprem que hagin confirmat els criteris dels Tribunals laborals inferiors, però és bastant previsible que acabi succeint així. A partir d'això, pot afirmar-se que és necessari que tota la part variable de la retribució es reguli de manera que s'eliminin els efectes negatius directes, indirectes i per associació connectats amb les baixes per malaltia laboral. En definitiva, això suposarà el final de tot aquest tipus de complements salarials que han funcionat com a desincentiu a l'absentisme laboral. Fins i tot, això pot tenir efectes expansius sobre una altra sèrie de regulacions als convenis col·lectius i de pràctiques empresarials en les condicions de feina que prenguin com a referència directa o indirecta la situació de baixa per malaltia del treballador: promoció professional, canvis de llocs de feina, règim de temps de treball, etc.

En vista de tot això, caldrà reconsiderar la capacitat de la negociació col·lectiva i el règim de condicions de treball en general per establir un altre tipus d'incentius orientats a la disminució de l'absentisme laboral. Això no vol dir que els convenis col·lectius perdin influència a aturar les causes últimes de l'absentisme laboral, sinó que precisament s'ha d'anar a l'autèntic origen de l'elevat nombre d'absències laborals existents, abandonant fórmules que només actuen sobre la superfície de l'absentisme laboral. És imprescindible per a això que la negociació col·lectiva es fonamenti sobre un diagnòstic consensuat de la pluralitat de causes determinants del problema i això permeti anar a l'arrel d'aquest.