Lamentablement, som molts els que reclamem encara que les empreses i les organitzacions (tant del sector privat com les de l’àmbit públic) prestin més atenció a la gestió dels seus empleats. Estem convençuts que aquesta gestió té i tindrà encara més en el futur una relació profunda amb la seva capacitat per sobreviure en un entorn que serà, sens dubte, cada cop més complex i volàtil.

“Les empreses no s’estan bolcant en els empleats, així que no hi ha un sentiment de compromís fort ni n'hi haurà”, assenyala Guido Stein, professor de direcció de persones d’IESE. Per la seva banda, Santiago García, fundador del Future for Work Institute, afirma: “Tots els que diuen que els costa trobar talent haurien de tenir en compte les demandes i necessitats de la gent jove, perquè si no dones resposta a aquestes necessitats, buscaran feina a una altra banda”.

L’atenció a les demandes d’aquests nous professionals que avui s’incorporen al mercat de treball és una necessitat urgent que han de cobrir les empreses i organitzacions si pretenen guanyar la batalla de l’atracció i retenció del millor talent. I per a això prenc com a referència els elements que, exposats sota els meus propis criteris, incorpora l’informe Empleo y jóvenes 2022, elaborat per la consultora de recursos humans AdQualis.

Les organitzacions haurien d’apropar-se als professionals joves amb una “oferta laboral” que contemplés els elements següents:

-Condicions laborals flexibles: es tracta de l’aplicació pràctica del criteri treballar per viure en lloc del de viure per treballar. Un element que explica per què la flexibilitat horària és la prioritat més repetida per tres de cada quatre professionals enquestats. La localització del centre de treball i les possibilitats de treball híbrid són altres aspectes que tenen gran rellevància per als professionals joves. Una flexibilitat que està dirigida a facilitar la conciliació personal i a la realització d’altres activitats diferents de les de caràcter estrictament laboral i que adquireix més rellevància quan hi perviuen condicions retributives poc motivadores.

Factors emocionals, sí, però no hem d'enganyar-los: els joves volen disposar d’unes condicions laborals satisfactòries

-Compensacions que actuen com a element de motivació positiva: tot i que cada cop es dona més valor als factors emocionals, no hem d’enganyar-los: una retribució adequada i competitiva, sota tots els aspectes, no deixa de ser la principal motivació per treballar, com es constata en el fet que aquest sigui un factor destacat pels joves. No podem perdre de vista que, sobretot, els joves volen disposar d’unes condicions laborals satisfactòries. De la mateixa manera, són molt més reticents a la presència de condicions laborals preestablertes. Davant els tradicionals paquets estandarditzats, demanden la presència d’un ventall d’ofertes que s’adaptin més bé a les seves necessitats.

-Dinàmiques de gestió transparents i equitatives: els joves valoren aquests elements i sembla que no estan còmodes en entorns basats en les estructures jeràrquiques i on l’equitat i la transparència no tinguin rellevància. És per aquesta raó que les organitzacions excessivament piramidals tendeixen a tenir nivells de rotació més elevats. Convé recordar que avui, gràcies a la xarxa, és possible accedir a més nivells d’informació sobre les organitzacions que en el passat. I no perdonen no tenir una retribució digna i un pla de carrera ben definit.

-Possibilitats i opcions de formació i desenvolupament: els candidats busquen empreses en les quals puguin desenvolupar-se professionalment, així com que els ofereixin formació. El 60% dels professionals joves donen la mateixa o més rellevància als plans de formació que a un altre tipus de compensació. Especialment en els sectors amb una demanda més alta, com és el tecnològic, s’ha perdut la por que hi havia fa 20 anys als canvis professionals.

-Context i perspectives de futur: si bé l’oferta d’unes condicions laborals dignes és una de les peticions clau dels professionals joves, la possibilitat d’obtenir seguretat laboral no forma part de les seves prioritats. No perquè no la vulguin ni li donin rellevància, sinó perquè han assumit que han de moure's en entorns d’incertesa. La seguretat no és avui particularment atractiva. El nivell d’ansietat en aquest punt s’ha reduït de manera substancial. Els nostres joves ja saben que això de la feina per a tota la vida ha passat a la història.

Les coses estan canviant i a les organitzacions avui ja hi conviuen persones que formen tres i fins a quatre grups generacionals. I de la mateixa manera que no podem abandonar els sèniors, tampoc hauríem d’oblidar-nos de generar entorns atractius per als joves. Els necessitem com a ciutadans, empleats i consumidors.