Fins fa algun temps era normal sentir molts directius argumentar en el sentit que la competència més valuosa dels seus col·laboradors era la lleialtat. Sense entrar en detalls d’aquest concepte i, per tant, sense definir si es tracta d’una “competència”, un “valor” o una “actitud” –jo m'inclino per la tercera de les opcions–, és adequat aprofundir sobre les relacions entre lleialtat, compromís i ocupabilitat.

Avui les organitzacions requereixen empleats en els quals el compromís amb la tasca, amb la meta, i la lleialtat amb un mateix (motivacions, interessos i valors), convisquin i a més estiguin alineats amb els objectius corporatius. Des d’aquest punt de vista necessiten professionals compromesos amb si mateixos i que sentin satisfacció per l’assoliment.

Tot això exigeix unes noves dinàmiques en la gestió de persones en les quals els aspectes relatius a la gestió del compromís i l’atracció i retenció del talent adquireixin una rellevància fonamental convertint-se en un factor clau per a l’avantatge competitiu. Una gestió alineada amb els valors i propòsits organitzatius, però al mateix temps, que prengui en consideració les demandes del talent intern. Es tracta finalment de fer compatibles els objectius organitzatius amb els relatius al desenvolupament i a l’ocupabilitat de les persones. El debat sobre si s’han de dedicar recursos a formar/desenvolupar als col·laboradors pel risc que aquests finalment decideixin utilitzar-los en altres entorns avui ja no té sentit i no pot ni ha de condicionar les polítiques de recursos humans.

Cal fer compatibles els objectius organitzatius amb els relatius al desenvolupament i a l’ocupabilitat de les persones

Generar xarxes de confiança, basades en el respecte per l’altre, oferir possibilitats de participació activa en la presa de decisions, procurar visions compartides, mantenir una comunicació franca, donar a conèixer l’estratègia global i el “per a què” de la tasca, generar espais per equilibrar vida personal i laboral, compartir i concretar en accions els valors enunciats, són evidentment factors dirigits no a aconseguir una adherència passiva sinó a generar l’adhesió als valors i propòsits organitzatius i a generar sentiments de pertinença que consolidaran i reforçaran el compromís de les persones i els seus resultats.

En un context com l’actual en què col·lideixen les bones dades macroeconòmiques en termes d’ocupació amb una situació d’alta complexitat per a determinats col·lectius, els directius han de ser molt conscients que els professionals ja no busquen un treball per a tota la vida, un rol que tingui una continuïtat indefinida i una compensació salarial que no estigui relacionada amb la seva aportació de valor. Els nostres joves amb major talent són perfectament conscients de quina és la realitat econòmica i del que aquesta suposa. Avui la trajectòria professional és el resultat d’una sèrie de rutes possibles no lineals ni previsibles integrades per diversos projectes i on les discontinuïtats es produeixen, en molts casos, per circumstàncies imprevisibles. El que necessàriament comporta que les persones siguin conscients que han de gestionar les seves trajectòries professionals de forma proactiva, en lloc de fer desistiment d’aquesta responsabilitat en les organitzacions de les quals formen part. Ja gairebé ningú tendeix a deixar-se portar pel corrent, amb el pensament inconscient que mai hi haurà canvis i que les organitzacions són les últimes responsables de les trajectòries individuals. I el qui ho fa és amb total probabilitat una persona que pateix del compromís amb si mateix i amb el seu entorn i no se sent motivada per aportar valor real a l’organització en què està integrada.

Avui el binomi lleialtat-responsabilitat ha deixat d’existir, almenys en els termes tradicionals. Les persones han de ser emprenedors capaços de gestionar les seves capacitats, motivació i talent, al mateix temps que s’ocupen no només de l’avui sinó del demà. Si aconsegueixen assumir la responsabilitat i la gestió activa de la seva trajectòria professional, se sentiran molt més motivades a aportar valor a l’entorn en què aquesta es desenvolupa, generaran majors rendiments operatius i superaran amb major enteresa els avatars que els depari el destí.

Les persones han de ser emprenedors capaços de gestionar les seves capacitats, motivació i talent, al mateix temps que s’ocupen de l’avui i del demà

En aquest context els i les professionals han de prendre consciència que la seva ocupabilitat actual i futura s’ha de fundar en el seu compromís a aportar valor a l’organització, companyia o projecte per al qual treballen i com a pas clau per al seu desenvolupament futur. Aquest compromís és una de les fonts claus per al desenvolupament de la seva ocupabilitat i per mantenir la seva atracció en un mercat obert i, en canvi, permanent com l’actual.

Per a aconseguir-ho hauran de responsabilitzar-se a adquirir els coneixements i aprenentatges –sense perjudici que la seva organització hagi de contribuir a aquest desenvolupament– que entenguin que siguin claus per al manteniment de la seva ocupabilitat futura. I no deixar de costat l’obligació de mantenir i cuidar una xarxa de contactes útils per al desenvolupament del seu projecte actual i que actuïn com a punts de suport per al seu desenvolupament a mitjà i llarg termini.

Sense perdre una mentalitat de creació de valor a llarg termini i de compromís amb els rols i organització actuals –aspectes imprescindibles perquè la trajectòria es desenvoluparà positivament en la mesura que se sigui capaç d’aconseguir i mostrar èxits– és necessari pensar en termes de projecte. Per això les persones han d’alinear les seves habilitats i competències amb la seva visió sobre el mateix futur emmarcat en les necessitats de l’entorn laboral.