L'intens procés d'envelliment de la població al nostre país està provocant processos molt estesos de pèrdues de capacitats i habilitats dels treballadors d'edat avançada, que donen lloc a un increment de les declaracions d'incapacitat permanent dels treballadors al final de la seva vida laboral, sense que encara hagin assolit l'edat precisa per a la jubilació. El fenomen pot ser més ampli, estès a altres treballadors, però es concentra sobretot en els de més edat.

La resposta tradicional més generalitzada per la nostra legislació laboral ha estat la de provocar l'extinció automàtica dels contractes dels declarats en situació d'incapacitat permanent total o superior, amb el correlatiu reconeixement del dret a la corresponent pensió contributiva de Seguretat Social. No obstant això, encara que sigui una cosa reduïda en nombre, legalment sempre s'ha previst també la possibilitat de certa compatibilitat entre la feina i la pensió, la qual cosa permetria la continuïtat en l'activitat professional del pensionista, fins i tot en la mateixa empresa en la qual treballava.

En temps recents s'han produït novetats importants, que poden alterar significativament el panorama precedent. Abans que res, diverses normes internacionals, supranacionals i internes han establert l'obligació de les empreses de realitzar ajustaments raonables en els llocs de treball dels treballadors discapacitats, que poden incloure canvis de llocs de treball, sempre que els esmentats canvis siguin raonables i no comportin una càrrega excessiva per a les empreses en termes de costos econòmics; a l'efecte del qual es pren en consideració, entre altres dades, les subvencions públiques que puguin rebre les empreses per realitzar aquests ajustaments necessaris.

Les seves conseqüències s'han precisat en una sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea de gener d'aquest any. Es tracta d'una sentència que ha resolt que la legislació espanyola no respecta l'establert per la Directiva general sobre prohibició de discriminació. La clau es troba conforme a la sentència en què s'ha d'exigir, amb caràcter previ a l'extinció d'un treballador declarat en situació d'incapacitat permanent, haver intentat adoptar les mesures d'ajustaments necessaris previstes en la Directiva com a obligatòries per a les empreses. És a dir, ha considerat que no respecta el Dret de la Unió Europea l'automàtica extinció del contracte per incapacitat permanent, tal com es troba regulat en el nostre ordenament intern, sense realitzar prèviament tals ajustaments del lloc de treball.

Diverses normes estableixen l'obligació de les empreses de fer ajustaments en els llocs de treball dels treballadors discapacitats

De resultes d'això, el Govern acaba d'aprovar un avantprojecte de llei de reforma de l'Estatut dels Treballadors, que es troba en la fase de consultes prèvies a diversos òrgans prèvia a la remissió al Congrés dels Diputats. En essència, l'esmentada reforma consisteix a eliminar l'automaticitat de l'extinció, permetent al treballador sol·licitar l'adaptació del lloc de treball, obligada per a les empreses, per evitar la pèrdua de la feina.

La mesura sembla d'allò més raonable, podent produir efectes positius, tant per al manteniment actiu dels treballadors incapacitats com per a les empreses, fins i tot per a la despesa pública de l'Estat. No obstant això, la regulació en fase encara de tramitació requereix algunes importants precisions, a més d'obrir pas a alguns interrogants que val la pena destacar.

Primer aclariment, malgrat que l'avantprojecte de llei es troba en fase de tramitació prelegislativa, la necessitat d'adoptar els ajustaments raonables ja s'imposa en aquests moments a les empreses a través de la Llei general de drets de les persones amb discapacitat, de manera que la seva aplicació conforme al resolt pel Tribunal de Luxemburg implica que sigui exigible actualment a les empreses l'intent d'adoptar els ajustaments abans de poder procedir a extingir el contracte d'un treballador declarat en situació d'incapacitat permanent.

En segon lloc, malgrat que la sentència de Luxemburg i l'avantprojecte de llei només es refereixin en concret a la declaració per part de la Seguretat Social a les extincions provocades per una situació d'incapacitat permanent, ha d'interpretar-se que això també s'ha d'aplicar als casos d'acomiadament objectiu per ineptitud. S'ha d'estendre als acomiadaments per ineptitud quan es basen en una situació de discapacitat del treballador, ja que el Tribunal Suprem ha considerat que en aquests casos també s'han d'intentar adoptar les mesures d'ajustament raonable.

El Suprem ha establert una interpretació, molt limitadora, de la compatibilitat entre feina i pensió d'incapacitat

En tercer lloc, encara que l'avantprojecte ho preveu com un dret del treballador a sol·licitar l'empresa que realitzi aquests ajustaments raonables, la normativa general l'imposa com a obligació de l'empresa, sense que ho hagi de demanar el treballador discapacitat. Diferent és que un treballador a qui se li ha reconegut el dret a la pensió d'incapacitat permanent, a l'exercici del seu dret a dimitir, pugui optar per abandonar l'empresa i no estigui interessat a continuar treballant, ni tan sols si no se li adapta el seu lloc. Fins i tot si el treballador no està interessat a continuar, podrà rebutjar la concreta proposta d'ajustament que li faci l'ocupador, perquè és possible que l'oferta empresarial no li interessi pel tipus de feina que se li ofereix, per la retribució que percebria, o bé pel risc que això comporti de no poder compatibilitzar el nou treball amb la pensió d'incapacitat permanent que té dret.

En quart lloc, l'avantprojecte de llei preveu que el treballador disposarà d'un mes per sol·licitar a l'empresa els ajustaments raonables, mentre l'empresa tindrà tres mesos addicionals per realitzar els corresponents ajustaments. Es presentaran dubtes respecte de la situació en la qual es troba el contracte entre les parts durant aquells quatre mesos, per tal com que, declarada la situació d'incapacitat permanent, el treballador no podrà treballar en l'activitat que venia exercint en el passat per raons de capacitat; mentre ha conclòs el període d'incapacitat temporal que permet la suspensió del contracte i el dret a percebre la corresponent prestació de Seguretat Social substitutiva del salari; i, finalment, no se'l pot acomiadar perquè s'elimina la possibilitat d'extinció automàtica del contracte. El més raonable és que aquell període sigui d'ampliació provisional del període de suspensió del contracte amb dret al subsidi de Seguretat Social, però això requeriria una previsió legal expressa, que no existeix actualment ni el preveu l'avantprojecte de llei.

Finalment, criteris recents del Tribunal Suprem han establert una interpretació, al nostre judici molt limitadora, de la compatibilitat entre feina i pensió d'incapacitat, que s'hauria de revisar per via legal. L'atractiu de la continuïtat de l'ocupació d'aquest tipus de treballadors a través de l'establiment de mesures d'ajustaments raonables, més enllà del tipus de treball que es faci i de la retribució que es percebi, s'aconsegueix a través de l'important incentiu que es produeix per via de la seva compatibilitat amb el manteniment de la pensió per incapacitat permanent. En cas de no garantir-se l'esmentada compatibilitat, les mesures que s'adoptin estan abocades al fracàs.

En tot cas, més enllà de tots els aclariments i dubtes precedents, no hi ha el menor dubte que es tracta d'una modificació legal necessària per complir amb els imperatius de la normativa europea i amb expectatives que proporcioni resultats molt positius per a tothom.