El concepte d’ocupabilitat -convé recordar-ho- es va fixar a inicis de la dècada dels 80 com a conseqüència d’un dinamisme dels mercats que va obligar a les organitzacions a una major flexibilitat i agilitat i que, al mateix temps, va comportar la ruptura del principi de “treball per a tota la vida”.

Uns canvis més freqüents i produïts cada vegada a major velocitat van implicar el soscavament dels plans estratègics i organitzatius i van obligar a les organitzacions a la cerca de fórmules i mètodes per anticipar o, si més no, adaptar-se a ells.

En l’àmbit de la gestió de persones l’impacte d’aquestes transformacions va ser molt important: va promoure modificacions radicals en els processos de reclutament i selecció amb l’objecte de descobrir i contractar nous tipus de perfils professionals, va obligar a les organitzacions a replantejar els seus models de gestió introduint la necessitat de dotar de més recursos als processos de formació i aprenentatge, i va introduir el concepte de responsabilitat social corporativa. El factor humà va passar a ser (tot i que de vegades només des d’un punt de vista formal) un factor clau per a la competitivitat organitzativa en un escenari on l’avantatge competitiu passava a ser cada cop més conseqüència de la seva capacitat per anticipar o donar resposta a les amenaces i oportunitats que oferia l’entorn.

És en el context descrit en el qual es comença a emprar el concepte d’ocupabilitat de manera empírica i des d’una varietat de disciplines, incloent l’administració d’empreses, la gestió de recursos humans, la psicologia, els processos educatius i d’aprenentatge i l’orientació laboral. Un concepte que avui podríem definir com el conjunt d’atributs (coneixements, habilitats, aptituds i actituds) que fan que una persona pugui mantenir el seu lloc de treball o la seva atracció en un mercat de treball determinat.

En altres paraules: atès que no puc garantir-te un lloc de treball amb caràcter permanent t’ajudaré perquè puguis accedir a noves oportunitats laborals si prescindeixo de tu

L’ocupabilitat es visualitza avui com una responsabilitat individual, en un entorn en què les organitzacions no poden garantir la continuïtat del lloc de treball a llarg termini, però sí oferir als seus professionals suport per al seu desenvolupament futur. Entre altres raons perquè aquest desenvolupament derivarà en beneficis per a l’organització ocupadora i a més es visualitza com a objecte d’una responsabilitat social dirigida a garantir el seu progrés i que ha de superar les reticències tradicionals sobre el risc de mobilitat externa dels individus més ocupables.

En altres paraules: atès que no puc garantir-te un lloc de treball amb caràcter permanent t’ajudaré en la mesura del possible perquè puguis accedir a noves oportunitats laborals si em veig obligat a prescindir de tu. D’aquí la visió que l’ocupabilitat és una responsabilitat compartida i col·lectiva, això és, de les persones, de les organitzacions –privades i públiques– i de la societat en el seu conjunt. I d’aquí la necessitat que els poders públics assumeixin una implicació cada cop més activa generant estructures socials, opcions formatives i d’aprenentatge i una oferta eficient de serveis d’orientació i suport per als processos de transició professional.

S’ha evidenciat de forma empírica que hi ha una relació positiva i estadísticament rellevant entre el nivell d’ocupabilitat i l’acompliment individual

En termes individuals l’ocupabilitat és el resultat de tres components: els coneixements i competències individuals que siguin adequats per a un desenvolupament professional en un mercat o context determinat; la capacitat d’adaptació i la flexibilitat per adaptar-se als canvis laborals i a les demandes futures; i l’equilibri per gestionar els interessos personals alineats amb els organitzacionals inclòs el sentit corporatiu entès com la facultat d’adherir-se als propòsits i objectius d’un determinat context.  

Les anàlisi realitzades per experts diversos mostren que no existeix una relació directa entre la percepció d’ocupabilitat d’una persona i el contracte psicològic que la uneix amb una organització. El que suposa poder refutar el temor al risc que implica gestionar els recursos humans de forma que les persones tinguin la major ocupabilitat possible i que això afavoreixi la rotació externa. Això no obstant, sí s’ha evidenciat de forma empírica que hi ha una relació positiva i estadísticament rellevant entre el nivell d’ocupabilitat i l’acompliment individual. Una relació que probablement és deguda a l’alt nivell de motivació de les persones amb major nivell d’ocupabilitat. En definitiva, un “gat que se menja la cua”.

En fi, l’ocupabilitat individual és el resultat d’un compromís compartit: individual, corporatiu i social. Un repte en el qual tots hem d’assumir la nostra responsabilitat i que té, sens dubte, un impacte rellevant en el desenvolupament econòmic i en l’equilibri social.