En l’àmbit de la gestió de l’ocupació, la normalitat ha estat tradicionalment el punt de referència per a la planificació i presa de decisions. Hem interioritzat que hi ha àmbits que no tenen solució i assumim que les tendències del passat poden projectar-se cap al futur amb cert grau de certesa. Això no obstant, la realitat ha demostrat en nombroses ocasions que aquestes visions són limitades i, fins i tot, perilloses.

La realitat, la normalitat que vivim, està sovint impactada per esdeveniments o cops inesperats als quals pot aplicar-se el concepte de "cigne negre", segons va definir Nassim Taleb. També aquests impactes es produeixen en l’ocupació i en la seva gestió, desafiant les normes establertes i obligant-nos a tots (govern, administracions públiques, interlocutors socials, empreses, organitzacions i persones) a adaptar-nos de manera accelerada.

En aquest punt, el més rellevant és que probablement les persones tinguem més capacitat d’adaptació que la resta d’actors.

La normalitat, en termes laborals, s’ha caracteritzat per certs patrons relativament estables: estructures organitzatives jeràrquiques, ocupació a llarg termini, competències i habilitats predefinides i trajectòries professionals predictibles. Tanmateix, en els darrers anys, factors com l’automatització, la globalització i els canvis en els models organitzatius i de gestió han erosionat aquests principis. El que abans era previsible i segur, ara és volàtil i incert. Però els canvis graduals no són els únics desafiaments: els cignes negres poden sacsejar els fonaments de l’ocupació en qüestió de dies o setmanes, com va quedar demostrat amb la pandèmia de COVID-19.

Si bé la normalitat suggereix estabilitat, els cignes negres ens recorden que l’adaptabilitat és el veritable avantatge competitiu

L’impacte dels cignes negres en la gestió de l’ocupació pot arribar a ser molt rellevant. En primer lloc, generen una disrupció immediata en la demanda i oferta. Per exemple, el confinament global el 2020 va provocar el col·lapse de sectors com la mobilitat, el turisme o l’hoteleria, mentre que altres indústries, els serveis sanitaris i personals i la logística, van experimentar un creixement sense precedents. Aquesta volatilitat va forçar a milions de persones a adaptar-se ràpidament, en molts casos desplaçant-se a rols i/o sectors completament aliens a les seves experiències prèvies.

En segon lloc, obliguen a una reavaluació dels models tradicionals d’ocupació. La normalitat anterior a la pandèmia es fonamentava tant en la presencialitat com en les estructures laborals fixes. El teletreball, que era una excepció, es va convertir en la norma en molts sectors i indústries de la nit al dia. Això no només va modificar la forma en què treballem, sinó que també va redefinir les nostres expectatives sobre l’equilibri entre la vida laboral i personal, la mobilitat geogràfica i la flexibilitat horària. A mesura que les organitzacions s’adaptaven a la nova normalitat moltes van trobar en aquests canvis oportunitats per millorar la productivitat i la satisfacció laboral, mentre que altres es van enfrontar a seriosos desafiaments en termes de gestió i cultura organitzacional.

El tercer impacte va centrar-se en el que em permeto definir com “resiliència en la gestió de l’ocupació”. Si bé la normalitat suggereix estabilitat, els cignes negres ens recorden que l’adaptabilitat és el veritable avantatge competitiu. Les organitzacions que aconsegueixen sobreviure i prosperar enmig de la incertesa són les que són capaces d’adaptar les seves estructures amb rapidesa, actuen de forma transparent amb els seus equips interns i gestionen una cultura d’aprenentatge continu. La formació i la reconversió professional han cobrat una importància sense precedents, atès que els treballadors necessiten adquirir noves habilitats per ajustar-se als canvis inesperats del mercat.

Si mirem al futur, la gestió de l’ocupació no pot seguir basant-se en l’expectativa d’una normalitat immutable

Des d’una perspectiva social, els cignes negres també han posat en evidència la fragilitat del nostre sistema en general i, de forma particular, la de l’àmbit de la protecció social. La crisi sanitària sumada a l’increment de la longevitat, la presència d’una desocupació estructural cada cop més rellevant i la immigració exigeixen models més flexibles i, al mateix temps, més robustos (tant des del punt de vista quantitatiu com sobretot qualitatiu) de protecció social. Això ha portat al debat sobre l’ús i la gestió de la renda bàsica universal, la regulació de les noves formes de prestació i de les condicions contractuals i la modernització dels sistemes d’ocupació.

Si mirem al futur, la gestió de l’ocupació no pot seguir basant-se en l’expectativa d’una normalitat immutable. Més aviat, ha d’integrar la possibilitat de cignes negres com una variable constant en les seves estratègies. Això implica fomentar la cultura de la resiliència, promoure la diversificació d’habilitats, el desenvolupament professional dels treballadors i desenvolupar mecanismes de resposta ràpida davant crisis. En aquest context, les organitzacions i el conjunt de professionals han de canviar la seva cultura i processos i invertir en tecnologia i en aprenentatge dels seus equips amb l’objectiu d’adaptar-se amb agilitat al nou context laboral.

La normalitat en l’ocupació és un concepte en constant evolució mentre que els cignes negres ens recorden que l’estabilitat és, en molts casos, una il·lusió temporal. La clau no està a aferrar-se al passat i a les respostes que han funcionat de forma adequada en ell sinó a desenvolupar la capacitat d’adaptació davant l’inesperat. Els qui aconsegueixin abraçar la incertesa són els estaran millor preparats per afrontar el futur amb èxit.