Si no fa pas tant qualsevol feina es plantejava exclusivament com un intercanvi de serveis per una quantia econòmica a final de mes, en definitiva, una mera transacció empresa-treballador, cada vegada més aquest model ha quedat desplaçat pel que avui tots coneixem com a salari emocional.

Segons l'informe Employer Brand Research de Randstad, a l’estat espanyol el salari es posiciona com el primer element en el llistat de prioritats a l'hora de triar i acceptar una ocupació. Però un bon salari no és l'única motivació d'una persona i en moltes ocasions tampoc la més determinant. Tal com es desprèn de la guia El salari emocional: Com reforçar la teva proposta retributiva, elaborada per Sodexo Beneficis i Incentius, el 40% de la població espanyola renunciaria a un augment de sou en favor de mesures sense impacte retributiu per a l'empresa.

Ara bé, amb això del salari emocional que ningú es pensi que hem inventat la sopa d’all, ni de bon tros. En realitat, el concepte és molt antic i ha estat tradicionalment reservat a posicions gerencials o directives. Que si un cotxe d’empresa, sessions de coaching, accés a clubs d’elit, bonificació per objectius, stock options..., fórmules imaginatives per infondre la satisfacció i retenir el talent.

Seguint la tendència de les grans companyies de Silicon Valley, avui ja veiem a casa nostra moltes empreses que comencen a implementar per a la majoria de treballadors mesures en aquesta línia. Des de promoure la flexibilitat laboral, amb àmplies forquilles d'entrada i de sortida, fins a la implementació del treball híbrid amb la normalització del teletreball, ajudes per al desenvolupament professional, formació i plans de carrera, activitats recreatives per impulsar una vida sana i saludable (espais per a fer exercici, cistelles de fruita, tallers de mindfulness, sessions de psicologia...), la possibilitat de portar mascotes, programes corporatius de voluntariat, serveis de guarderia, mútua de salut, tiquets restaurant... i també crear espais de treball oberts i lluminosos que afavoreixin la creativitat i el sentit de pertinença. En definitiva, una manera no monetària de manifestar que els treballadors són el principal i veritable actiu de l'empresa.

Un compromís major dels treballadors es tradueix en un augment del 21% de la rendibilitat i del 17% de la productivitat de l’empresa

Pel que fa a mi, no és la primera vegada ni tampoc serà la darrera que em manifesto obertament favorable a la necessitat d’incorporar el salari emocional en l’àmbit empresarial. De fet, soc de la creença que les organitzacions que no hi apostin quedaran enrere en la cursa per la competitivitat, la captació i la retenció de talent. El benestar dels empleats és crític per a la salut de l’organització, sigui quina sigui la vertical d’actuació o el pes del seu capital humà.

Diversos estudis corroboren que el salari emocional té una incidència significativa en els nivells de productivitat i eficiència, degut precisament a l'impacte que tenen la proactivitat i el compromís dels empleats en l'assoliment dels objectius institucionals. Així ho ratifica l'estudi State of the Global Workplace de Gallup: un compromís major dels treballadors es tradueix en un augment del 21% de la rendibilitat i del 17% de la productivitat de l’empresa.

No obstant això, freqüentment moltes d’aquestes iniciatives obvien un element capital per al benestar en el treball: el bon ambient laboral. Això no s’aconsegueix ni posant una sala de ping-pong ni amb una safata plena de fruita de temporada. Això implica moltes vegades canviar l'estil de direcció i promoure una cultura interna de reconeixement pel treball ben fet. Fomentar un clima de treball lliure de toxicitat, on flueixi la comunicació bidireccional, l’autonomia i l’escolta activa.

Si el salari és totalment deficitari, de què serveix tenir un gimnàs en l'empresa o barra lliure de càpsules de Nespresso?

De fet, no és sinó la suma de diferents factors el que cultiva i referma el compromís i el sentit de pertinença del capital humà. Un ambient laboral sa, incentius emocionals i, per descomptat, una remuneració que la persona consideri suficient. Si el salari és totalment deficitari, de què serveix tenir un gimnàs en l'empresa o barra lliure de càpsules de Nespresso?

Tots funcionem de la mateixa manera: necessitem tenir les necessitats més bàsiques resoltes per passar a un nivell superior de prioritats. I aquí llenço una pregunta: quines són les principals motivacions de les persones en la recerca de feina? La teoria del psicòleg nord-americà Maslow és una de les tècniques més innovadores en l'àmbit laboral, i sobretot d’ençà que han irromput amb força factors cabdals com la conciliació i la salut mental, o fenòmens relativament nous com La Gran Renúncia (els empleats que ja no es queixen, senzillament marxen) i el burnout (altrament, síndrome d'esgotament professional). En poques paraules, el gran repte de les empreses és fer valdre les condicions i l'ambient de treball.

Un bon salari ho és tot? Preferiu un salari alt en detriment de compensacions emocionals? Renunciaríeu a una part del sou per una jornada laboral de quatre dies? Totes les respostes, siguin quines siguin, són perfectament legítimes i respectables. Ara bé, una cosa és indiscutible arreu i per tothom: el salari emocional esdevé irrellevant quan l’empleat no assoleix un nivell d'ingressos monetaris suficient per a cobrir les seves necessitats. Comencem per aquí.