Amazon ha estat l'última en donar un altre cop de mort al teletreball amb aquest avís als seus treballadors que per a final d'any han de tornar a l'oficina cinc dies a la setmana. Una decisió que s'uneix a la que ja van prendre multinacionals com Zoom, Nothing, Dell, Meta, Alphabet-Google, Apple, IBM, Nike i altres moltes i que accelera el final definitiu d'un model d'organització del treball que havia aixecat grans expectatives.

El curiós del cas, tant en aquest d'Amazon com en qualsevol de les altres multinacionals, és que el conjunt d'excuses i justificacions que es presenten i publiciten per avortar aquest model laboral són del més variades i en cap cas no es va al que, segons la meva opinió, és el fons de la qüestió. S'emfatitza que el teletreball és un impediment greu per al desenvolupament de la cultura corporativa; per a la creació d'equips sòlids; per a la difusió del coneixement i l'impuls del talent; que es tracta d'una pràctica que perjudica en bona mesura els treballadors que l'exerceixen, ja que estan en desavantatge davant els companys que si acudeixen diàriament al lloc de treball i estan de forma permanent atents a qualsevol moviment que pugui afectar les carreres professionals. El teletreball, s'assegura, fomenta la desvinculació dels treballadors, dificulta els processos d'aprenentatge i influeix de forma negativa en la productivitat. I, per descomptat, redueix considerablement el control que qualsevol directiu vol tenir sobre els seus subordinats.

Però el que no s'emfatitza gens, sobre la qual cosa tot just hi ha debat, és la qüestió clau que el teletreball no és una curiositat, una moda, un element de flexibilitat laboral, d'impulsar la conciliació o de reorganització de les maneres de treballar; el teletreball, al contrari, és un factor de canvi radical en l'organització de les empreses, que trenca amb els esquemes coneguts i necessita un espai nou per poder implantar-se i prosperar. El teletreball és incompatible amb l'actual sistema d'organització de les empreses i corporacions. Són models que es repel·leixen i l'evidència és allà: l'impacte que ha generat el teletreball en les grans multinacionals ha suposat un col·lapse organitzatiu de tal abast que no hi ha hagut cap altra opció que eliminar per sortir del sot.

El teletreball és incompatible amb l'actual sistema d'organització de les empreses i corporacions

El teletreball, la feina en remot, necessita empreses en manera remota. No hi ha cap altra opció. Totes les altres coses són apedaçar el problema; aplicar models híbrids absolutament provisionals i sense opció de solució definitiva. I, francament, cal assumir que amb prou feines hi ha empreses en manera remota en l'univers corporatiu actual. Per assolir el model remot és necessari aplicar canvis estructurals en l'organització de les corporacions. Canvis profunds.

Són necessaris nous protocols que permetin desenvolupar una gestió descentralitzada del negoci, amb pautes molt ben definides de la forma en què es desenvolupa la feina de cada empleat; de com es gestiona la relació entre departaments i persones; com s'organitzen els sistemes de comunicació interna i com flueix el coneixement a totes les capes de l'organització. Tot això amb una nova estructura jeràrquica adequada per a la situació en remot. També són necessàries noves cultures d'empresa en les quals el compliment d'objectius sigui per sobre de qualsevol altra consideració; cultures en les quals l'obsessió per la presencialitat, l'escalfar seients o el mer control, no té cabuda i en les quals l'eficiència és la clau.

Perquè això funcioni és necessari que les empreses en remot identifiquin unes premisses molt clares per establir sistemes de responsabilitat individual en l'acompliment de les funcions de cada empleat, amb la idea essencial que el rendiment és el que posa de relleu l'esforç personal i d'equip i no altres consideracions habituals en el model presencial de treball.

Només conec una corporació que aplica amb èxit el model d'empresa en remot. La clau és que la carrera de cada treballador depèn en exclusiva de la seva eficiència

No crec que aplicar les complexitats que aquest sistema de treball en remot compensi la majoria de les empreses i organitzacions. Els va bé amb el sistema presencial i no auguro cap futur al teletreball més enllà de la seva aplicació esporàdica o molt ajustada a situacions molt particulars de certs treballadors; aquests que no depenen de la seva posició en una escala jeràrquica per prosperar ja que depenen en essència de les seves pròpies capacitats i que en realitat els permetrien treballar com autònoms. El teletreball està condemnat a defallir, doncs aplicar-lo seriosament provoca caos i genera por.

Només conec una corporació que ha aplicat amb èxit total el model d'empresa en remot. És una de les autoritats britàniques de certificació del sistema d'auditoria i comptabilitat. Com se sap, al món anglosaxó tot professional que estigui relacionat amb els comptes d'una empresa necessita, independentment de la seva titulació acadèmica, una certificació professional que concedeixen certes organitzacions. Aquesta és una d'elles i compta amb més de mig milió d'usuaris a tot el món. De dues plantes en un elegant edifici modernista a les vores del Tàmesi ha passat a disposar de mitja planta en la qual hi ha tot just una trentena de lloc de treball, dels més de dos-cents amb els quals comptava abans. Si vas qualsevol dia a tot estirar et trobes una dotzena de treballadors o algunes reunions amb clients, proveïdors, etc.

A més d'implementar un protocol eficient d'empresa en remot que cobreix tots els seus sistemes operatius, la clau del seu bon funcionament és que han estat capaços d'establir una cultura empresarial en la que el destí, la carrera o la vida laboral de cada treballador depèn en exclusiva de la seva eficiència en la comesa de les seves tasques i no de les hores que està sota l'atenta mirada del seu cap. Uns caps, per cert, i aquesta és una altra clau de l'èxit del model en remot, que gairebé mai no són a l'oficina. Molts ni tan sols són a Londres.