El 78% dels CEO espanyols preveuen que en el termini de tres anys es treballarà completament de forma presencial al lloc de treball, és a dir que el teletreball haurà desaparegut d'una gran part de les empreses. Són dades d'un informe elaborat per KPMG. És això realment una cosa que veurem o es tracta més aviat de l'expressió d'un desig?

Penso que el teletreball a l'era covid i fins i tot postcovid ha d'abordar-se de manera diferent. Aquesta és una qüestió primordial. Durant la pandèmia era força major i en l'època posterior als confinaments, ha d'entendre's el teletreball com una prolongació d'una situació determinada. Les empreses han necessitat dos anys llargs perquè els seus mercats s'estabilitzessin. Sectors com el de l'automoció, afectat per la crisi de microxips que, al seu torn, va ser una conseqüència de la parada econòmica mundial, han començat a tornar a la normalitat ara. L'economia va quedar desestabilitzada. Es van moure les grans forces macroeconòmiques i es van desajustar com les falles de la capa terrestre. I han necessitat temps per reajustar-se. La mateixa inflació està acabant de fer-ho i els tipus d'interès ho faran en els mesos venidors. Per tant, fins i tot el teletreball de 2022 i 2023 penso que ha d'entendre's com una mesura que encara tenia sentit. Tant per la situació transitòria de molts sectors com pel fet que molts treballadors havien organitzat les seves vides per teletreballar i, en certa manera, les organitzacions, també en agraïment i reconeixement, ho han respectat un temps.

Però aquest 2024 passem de pantalla, utilitzant l'argot dels videojocs. Les empreses s'enfronten a una situació molt més pressionant, perquè la inflació i desacceleració econòmica obliga canvis en les organitzacions. I molts d'aquests canvis són molt difícils d'implementar sense la presencialitat. La tecnologia, la intel·ligència artificial i l'acceleració de la digitalització són dos factors addicionals. Si bé pot semblar que, precisament per tractar-se de canvis tecnològics, es poden abordar des de casa, no és així. Es necessita moltíssima interacció, formació, comunicació i adquisició de noves competències que no són precisament individuals.

El teletreball produeix quatre problemes que passen factura: s'erosiona la cultura empresarial, la comunicació, la innovació i el sentit de pertinença

La meva opinió personal és que el teletreball produeix quatre problemes que passen factura. El primer és l'erosió de la cultura empresarial. Ens hem acostumat que l'únic sigui la resolució de problemes o realització de tasques. El teletreball s'endinsa en el pragmatisme perquè és l'únic que el regula. Es fa o no es fa la feina. Però fer empresa, en català fer empresa, que és una frase feta i molt utilitzada, requereix la formació d'una cultura, un estil, una forma de fer, un signe, un distintiu particular, únic i diferenciador que confereix a una organització una personalitat i distinció abans els seus clients. El teletreball desconstrueix la cultura. No la transforma, sinó que l'anestèsia i esterilitza. És com si l'anul·lés. No es pot construir cultura amb cada persona en els seus casa acomplint tasques, per molt que la feina es faci bé.

El segon és la comunicació. En un centre de treball, la proximitat física produeix la salutació, la pregunta ràpida, l'aclariment puntual, poder acarar, confirmar, validar o comprovar, tant entre iguals com entre superiors i subordinats. L'espontaneïtat és impossible en teletreball. I, a més, produeix aïllament. Perquè ningú no organitza una videoconferència o realitza una trucada per a petites comunicacions eventuals i puntuals.

El tercer és la innovació i la creativitat. La innovació és fruit del treball en equip, de la interacció, de les sinergies que produeixen les dinàmiques de grup. Aquesta va ser una de les primeres coses que es van detectar quan es va estendre el teletreball. Es va veure que la productivitat podia ser elevada, que el treballador conciliava millor, però que la innovació es perdia. Això és així perquè a casa s'executen tasques ja establertes, però difícilment es redefineixen. La redefinició i la gestió del canvi és infinitament més ràpida i efectiva amb presencialitat.

L'últim és el sentit de pertinença. Va més enllà de la cultura. La cohesió dels equips; l'ànim que n'infon un a l'altre, i l'altre a l'un quan és aquest últim que està de davallada; l'orgull de formar part d'un conjunt de professionals... Tot això es perd.

El teletreball intensiu, que no el puntual, porta a la conclusió que autònoms o subcontractats, sempre que no es vulneri la llei laboral, poden realitzar el mateix amb menys costos socials. El teletreball converteix el professional amb sentit de pertinença en professional amb ment de mercenari.

Per tot això, penso que el teletreball s'ha d'administrar de forma individual. Cas a cas. I que la situació personal, familiar, estructura de personalitat, lloc de treball i funció exercida han de ser els criteris per determinar qui sí i qui no té sentit que teletreballi un o més dies per setmana.