El mercado de trabajo español durante 2024 acumula múltiples datos positivos, como la tasa de desempleo, que en el segundo y tercer trimestre del año se ha situado prácticamente en el 11% (10% entre las mujeres y 12,5% entre los hombres), valores que no se veían desde inicios de los años dos mil. El volumen de empleo ha alcanzado su máximo histórico en el tercer trimestre según la Encuesta de Población Activa con 21,8 millones (10,1 y 11,7 millones de mujeres y los hombres, respectivamente), pero también con según el total de afiliados a la Seguridad Social, que en noviembre llegó a 21,3 millones. La tasa de temporalidad parece haberse estabilizado en torno al 16% y los flujos brutos de nuevos contratos muestran que cada mes hay 1,5 veces más contratos temporales que indefinidos, mientras que antes de 2021 lo habitual era que, cada mes, fueran unas 7 veces más y con vaivenes estacionales mucho más amplios que ahora.

De cara al año próximo año cabe plantearse si el mercado de trabajo se mantendrá en esta línea o no. En principio, la evolución de la economía española ha sido una de las mejores de nuestro entorno, por lo que, en términos de las grandes cifras de empleo y paro, habría que examinar qué podría frenar la anterior evolución positiva. A nivel internacional, el resto de las economías de la Unión Europea (UE) están, en general, en una situación peor que la española, en especial en Alemania. La estrecha relación de la economía de España con el resto de la UE lleva a pensar que los resultados positivos de empleo y paro podrían estancarse o empeorar. A esto se suman las incertidumbres de la política internacional de distinto tipo, que pueden afectar negativamente al comercio y, a partir de ahí, a las exportaciones españolas y, finalmente, al empleo.

En todo caso, que juzguemos como algo positivo que la tasa de paro haya bajado durante una etapa de bonanza económica hasta el 11% es también una muestra de los problemas que aquejan al mercado de trabajo español, pues en una buena situación económica no debería ser superior al 5%. Existen importantes disfunciones que son obstáculos para enfrentar las grandes transformaciones de largo plazo (envejecimiento de la población, cambio tecnológico y transición energética). Así, a la vez que tenemos esa tasa de desempleo, las empresas españolas de diferentes sectores destacan las dificultades que tienen para cubrir vacantes, en especial de los que tendrían un perfil relacionado con la digitalización, la inteligencia artificial y la transición energética, pero no solo en ellos. La escasez de perfiles técnicos como los mencionados muestran dificultades para responder con rapidez a los requerimientos productivos del actual cambio tecnológico o de la transición energética. Ahora bien, la escasez de trabajadores en otros sectores (como la hostelería o la construcción) muestra también el rechazo de los trabajadores a ciertas condiciones de trabajo (jornadas muy largas, fines de semana, etc.) y bajos salarios. Aunque los trabajadores inmigrantes (cuyo número ha ascendido desde el fin de la pandemia) pueden cubrir parte del déficit en estos últimos sectores, no se trata de una solución permanente que pueda atraer a más trabajadores a estos sectores. Finalmente, el acusado envejecimiento de la población española apunta hacia mayores necesidades de profesiones relacionadas con los cuidados de larga duración y con la previsible escasez de profesionales que pasan a la jubilación sin que se incorpore un número suficiente de jóvenes en esas profesiones, como ya comienza a suceder en el sector sanitario.

Los problemas de escasez de mano de obra tienen detrás, en parte, una falta de formación en profesiones que se están transformando de manera profunda, muy en especial en relación con el cambio tecnológico. Por tanto, es necesario que los sistemas de formación (tanto formal como informal) se acomoden a estas nuevas necesidades. Problemas nuevos, como el de la escasez de mano de obra, requieren de nuevas estrategias formativas, que deberían abarcar desde las políticas activas de empleo hasta la educación posobligatoria.

Cabría resaltar que, durante 2024, la reforma de 2022 parece haber agotado su capacidad para reducir más el recurso a los contratos temporales. No es poco el recorrido a la baja de la tasa de temporalidad, desde el 26-27% antes de la pandemia hasta el actual 16%. Ahora bien, seguimos sin ser capaces de valorar el impacto en la temporalidad “empírica” (la estabilidad de las relaciones laborales más allá del tipo de contrato), debido a las dificultades para conocer en detalle la evolución de la carrera laboral de las personas que son contratadas mediante contratos fijos discontinuos y de las recién contratadas con contratos indefinidos. Aunque los sucesivos aumentos del salario mínimo han tenido un efecto reductor en la desigualdad, hay que insistir en que la intermitencia de las relaciones laborales tiene un claro impacto negativo sobre la pobreza, por lo que debería ser una prioridad conocer en detalle (con los datos adecuados) el efecto de la reforma sobre la estabilidad real de las carreras laborales y de los ingresos.

Por último, las dificultades para llegar a un acuerdo tripartito sobre la reducción de jornada son preocupantes. Sacar adelante un cambio de tanto calado sin el acuerdo de los representantes de los empresarios es tan poco deseable como lo sería si se hiciera sin el de los sindicatos. El diálogo social tripartito es esencial para implementar de manera exitosa este tipo de cambios, que afectan de manera profunda a todo el mercado de trabajo. Si una de las partes del diálogo social no forma parte del acuerdo, la efectividad de la medida se verá inevitablemente limitada en su aplicación y, por tanto, no podrá alcanzar su objetivo. Durante 2025, esta puede ser una fuente de conflictos importante, que también podría afectar al diálogo social bipartito de la negociación colectiva.