La Administración pública está entre las actividades laborales más feminizadas de España: con los recientes datos publicados por la Secretaría de Estado de la Función Pública, casi 6 de cada diez trabajadores públicos (59%) son mujeres. Eso son seis puntos más que hace diez años, 437.270 si se contabiliza en trabajadoras, y diez puntos por encima del conjunto del mercado laboral español, 46,34%.
No obstante, el porcentaje va por barrios: por administraciones, la presencia de las mujeres en la plantilla del Estado es del 53,4% del total del empleo, que en el caso de la administración general – ministerios, Seguridad Social- se eleva al 67,8%; al 78% en la Administración de justicia -hay más mujeres jueces y magistrados que hombres-, pero desciende drásticamente al 22,6% en las fuerzas de seguridad del Estado.
En la administración autonómica, las mujeres ocupan el 73,3% del empleo público, impulsado por la presencia masiva en Enseñanza y en Educación -que concentra la mayoría del empleo público en el ámbito territorial. En las universidades autonómicas, el porcentaje es muy similar, aunque algo menor, del 71,4%. En la otra administración, la local, las mujeres son propietaria del 52,1% del empleo (una parte importante son policías locales o bomberos, con escasa presencia femenina), el 51,3% en los ayuntamientos, y el 58,7% en diputaciones y cabildos insulares.
También hay diferencia dependiendo de la relación contractual. De los algo más de tres millones de empleados públicos la mitad están en la modalidad de funcionario -con derecho a sanidad privada o mayor estabilidad en el empleo-, y de ellos, el 54,1% son funcionarios; el personal laboral -se rige por el Estatuto de los Trabajadores, como los trabajadores del sector privado-, las mujeres están un poco por encima, el 55,4%, pero donde destacan es en otras modalidades, donde se quedan con el 71%, del empleo.
Peores condiciones
Y aquí empiezan a notarse las diferencias de género en contra de las mujeres en el empleo público. Luz Martínez, secretaria de la Mujer en Administraciones Públicas de UGT, destaca como muy positivo que las administraciones públicas alcanzan ese porcentaje de participación femenina gracias a procesos de selección “neutrales” que dan mucha confianza a las mujeres, que no encuentran cortapisas en la entrada. A cambio, existe un “techo de cristal” a la hora de promocionarse que, aunque menor que en el sector privado, existe como queda patente en que, a pesar de que la plantilla femenina es del 60%, se reduce a la mitad según se asciende en el escalafón. “Hay una mayor visibilidad en los altos cargos, políticos, como en ministras o secretarías de Estado, donde la paridad es muy alta. Pero en los altos mandos o mandos intermedios, la presencia femenina se reduce al 30%".
La sindicalista se queja de que en la administración pública hay un “espejismo de igualdad, que no es real”, aunque reconoce que se ha avanzado mucho en los últimos años y están en mejor situación que en el sector privado. En referencia al volumen de mujeres, hace hincapié en el alto porcentaje en “otras modalidades”, que son empleos no directamente públicos, sino de subcontratas que trabajan para la administración, en sectores muy feminizados, con peores salarios y condiciones laborales.
Martínez señala entre los obstáculos que explican la menor promoción de las mujeres en la carrera pública. Primero, la conciliación, que resta mucho tiempo a las mujeres, por ejemplo, para formación, pero también, para moverse en los cenáculos del poder que la sindicalista denomina “circuitos de información”. Si estás en esos circuitos, te llega la información y “juegas, lo que te permite mover, ficha”, señala.
El segundo gran hándicap, ligado al anterior, son los cargos de libre designación, una de las principales vías de promoción en las administraciones. “Aquí es donde está el techo de cristal del 30% de cargos ocupados por mujeres". Para poder acceder a este tipo de empleos, se ha de demostrar mayor disponibilidad y flexibilidad horaria, lo que merma considerablemente la conciliación familiar. “Hace poco, una mujer con un cargo importante en Hacienda me comentaba que tiene 3 hijos y le gustaría promocionar. Pero me deciá: 'no tengo tiempo”. Una realidad muy frecuente.
Es una pescadilla que se muerde la cola: si se quiere promocionar hay que estar dispuesta a dedicar más tiempo al trabajo, restándolo a la familia. “Las mujeres no deberían tener que elegir entre promocionar o dedicar más tiempo a los suyos”, señala. Pero este es el gran problema. Un tercer elemento que explica el techo de cristal es un acoso, no solo sexual, sino de tipo laboral, sustentado en estereotipos contra la mujer. “Una policía me contaba hace poco que son invisibles en sus trabajos, que ‘no nos ven’, y que compañeros suyos de la misma promoción ya llevaban varias promociones y ella no”.
Brecha salarial
Una menor promoción que redunda en la brecha salarial. Martínez aclara que, afortunadamente, no se detecta una discriminación a igual función y categoría, “es ilegal y las administraciones no quieren caer en ello”. Pero reseña que las estadísticas son tozudas y muestran la brecha salarial, aunque grosso modo. La sindicalista de UGT se queja de la poca transparencia que hay al respecto en las administraciones, pues no hay datos detallados de las diferencias reales entre lo que cobran hombres y mujeres.
En un reciente informe elaborado por UGT aparecen cifras de la brecha por actividades muy ligadas al servicio público: actividades profesionales, científicas y técnicas, el 26,07%; en actividades administrativas y servicios auxiliares, el 26,7%; en administración pública, defensa y Seguridad Social, el 9,9%; en Enseñanza, el 9,7%; y en Sanidad y servicios sociales, el 23,7%. Pero Martínez señala que estos cálculos salen de los datos del INE y no se refieren exclusivamente a personal público. Respecto a la evolución, con estas mismas fuentes, UGT señala que en 2023 la brecha salarial en la Administración Pública ha crecido 2,65 puntos.
Porque hay que hilar más fino para conocer la verdadera dimensión de la brecha salarial en la Administración. Junto con la discriminación en la promoción, la otra causa que explica la brecha salarial son los complementos que fácilmente duplican el salario base de entrada para una misma función. Hay muchos tipos: libre disponibilidad, peligrosidad, turnicidad -cambio de turnos y turnos nocturnos-, desplazamiento. Complementos que encajan mal con los intentos de conciliación.
Un problema que se agrava, en opinión de la responsable de la Mujer en Servicios Públicos de UGT, por quiénes son los responsables de fijar dichos complementos. Como ejemplo, trae a colación las quejas de los trabajadores de los servicios sociales, mayoritariamente mujeres. “Una compañera me señalaba que es frecuente encontrarse en situaciones complicadas en su trabajo y, sin embargo, no tienen plus de peligrosidad como los policías, mayoritariamente hombres”.
Queda mucho por hacer, defiende Luz Martínez, que considera que la herramienta principal son los planes de igualdad. Se ha avanzado mucho en los últimos años, pero siempre ha sido gracias a medidas que se han adoptado para atajar estas brechas. Para ello, lo primero que reclama es una mayor trasparencia en los datos, para conocer la dimensión real en la brecha salarial, centro a centro. “Si no tenemos unos datos fiables y destallados, no podemos adoptar medidas para abordar este problema”, concluye.