Entre los efectos indeseables de la reforma laboral de 2021, resalta el uso que algunas empresas están haciendo del periodo de prueba como método sustitutivo a los contratos temporales, fuertemente castigados con el cambio normativo pactado entre el gobierno español, los empresarios y los sindicatos. La ley permite que tanto trabajadores como empresarios pongan fin a la relación laboral si no se ha agotado el periodo de prueba -6 meses en caso de profesionales de mayor cualificación y 2 meses en las menos cualificadas-. La ventaja para el trabajador es que no tiene que dar un preaviso de 15 días y para la empresa, que no debe justificar el despido, ni abonar indemnización.
Eso ha hecho que el uso del fin del periodo de prueba se haya disparado desde 2022, cuando se puso en marcha la reforma laboral. Pero si bien es cierto, que el uso es más frecuente para los contratos indefinidos, la práctica también afecta a los temporales, que no llegan ni a cumplir el periodo que puede pivotar entre el mes y medio y los seis meses máximo, en función de la causa que justifica la relación eventual. La magnitud de esta práctica ha llevado al Ministerio de Trabajo a poner en marcha una campaña de la Inspección de Trabajo para detectar a las empresas que hacen un uso abusivo de la ruptura de la relación contractual sin agotar el periodo de prueba.
Entre enero y junio de este año, 23.003 contratados han sido dados de baja de la Seguridad Social por no haber superado el periodo de pruebas, de los que el 73% (16.837 fueron contratados como indefinidos) y el 26,8% (6.162 como temporales). Eso significa que del total de los indefinidos que se han dado de baja en el primer semestre de este año (526.029 asalariados), 7 de cada 100 no agotaron los 2 o 6 meses de prueba; y en los temporales, el 2,6%, claramente por debajo.
Aumento entre los temporales
Sin embargo, la expansión del fenómeno ha crecido porcentualmente entre los temporales que los indefinidos, aunque ligeramente. En 2023, el 7,5% de los indefinidos que fueron dados de baja entre enero y junio lo hicieron por no cumplir con las expectativas de los empresarios, mientras que en el mismo periodo de este año, el fenómeno “ilegal”, según el Ministerio de Trabajo, se ha reducido al 7%. En el caso de los contratados de forma temporal, las bajas por periodo de prueba sumaron en el primer semestre de 2023 el 2,5% del total de temporales que rompieron su relación laboral, y este año se ha elevado al 2,6%.
No obstante, el fenómeno se mantiene en términos absolutos. En este primer semestre, 23.004 trabajadores no han superado la prueba, frente a 22.302, unos 700 más; aunque en porcentaje se ha reducido del 4,7% de 2023 al 4,4% en 2024 debido al fuerte incremento de las bajas en este año en relación con el anterior. En el caso de los indefinidos, en 2023 se quedaron sin trabajo 16.340 personas por este motivo, con un crecimiento de unos 500 este año. Entre los temporales, en 2023 fueron afectados por esta práctica 5.964 trabajadores por 6.162 de este año, unos 200 más.
Eso ha generado un ligero incremento del peso de los temporales entre el total de trabajadores que se han ido antes de tiempo. En este primer semestre, los temporales suman el 26,8% de los que no han agotado el tiempo de control, una décima más que en el mismo periodo del pasado año. En ambos años, junio, por el incremento de los contratos temporales, es el mes donde el peso de estos contratados es mayor entre los trabajadores que no han cubierto el periodo de prueba: 28,5% el pasado año y un 28,6% en 2024.
Duración máxima
Para los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, cuando la causa sea imprevisible, la duración máxima será de 6 meses, ampliable a un año por convenio colectivo. Es posible la prórroga cuando el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, mediante acuerdo de las partes y una sola vez, siempre que la duración total del contrato no exceda la duración máxima.
Para los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, cuando la causa sea ocasional, previsible y de duración reducida y delimitada, la duración máxima será de 90 días en el año natural. Esto significa que las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos 90 días no podrán utilizarse de manera continuada, según explica el portal de Wolters Kluber.