Se encierra en la habitación durante unas horas y estudia los conceptos que sabe que le preguntarán en las entrevistas de trabajo. Siempre tiene el currículum actualizado. Marc, nombre ficticio, no conocía el término, pero está haciendo career cushioning. Tiene trabajo y está bien en su empresa, pero busca otras oportunidades por si acaso y siempre está atento al mercado laboral. Asegura que en su sector "es normal cambiar de trabajo cada dos o tres años" y se prepara para un posible cambio. También explica que en su sector "es más fácil que te suban el sueldo si cambias de trabajo que si te quedas". Dos factores coinciden: una gran movilidad laboral y una gran incertidumbre macroeconómica, una tormenta perfecta para que las tendencias laborales cambien a velocidad de relámpago. Después de la gran renuncia, el quiet quitting (renuncia silenciosa o hacer solo aquello esencial al trabajo) o el quiet firing (forzar la marcha de los trabajadores), llega de los Estados Unidos el career cushioning o amortiguación de la carrera. Consiste en prepararse por una posible salida del trabajo, sea voluntaria o por despido.
Cuando busca trabajo, Marc se fija en el equilibrio entre "mejorar el salario, el impacto y las posibilidades de crecer y trabajar con un buen equipo humano", pero eso no quiere decir que no esté bien en su trabajo. "Como los procesos de selección son muy estándares, puedes prepararte durante un tiempo, y el que te has preparado te sirve para diferentes procesos. Miré cómo eran los procesos, me lo estuve preparando unos meses y ahora he empezado a presentarme a las ofertas", explica Marc. Asegura que intenta "investigar" un poco la empresa antes de hacer una entrevista y que cuando afronta un proceso no siempre piensa en "cambiar de trabajo ahora, sino que puede ser que se dé de aquí a dos o tres años o incluso que no se dé nunca".
Aunque la incertidumbre macroeconómica lo haya precipitado, el career cushioning o amortiguación de carrera viene de más atrás. Lo explica Jaime Sol, socio responsable de People Services d'Ernst & Young (EY). "Desde hace unos años, empezamos a entender el puesto de trabajo como un proyecto, un lugar donde estaremos una serie de años. Y por eso ya nos preparamos para el siguiente salto, sea dentro de la empresa o fuera. En este contexto, tenemos un estudio que nos dice que el 43% de los trabajadores están pensando en dejar su trabajo en los próximos meses, y esta preocupación puede venir por varios motivos".
La movilidad laboral ha llegado a cifras récord en España, donde se ha llegado a las más de 50.000 bajas voluntarias de trabajadores con contrato indefinido en los primeros nueve meses del año. Un 38,5% de empresas han observado un aumento de la movilidad, porcentaje que se dispara al 63,7% en la hostelería, según un último estudio de Randstad.
Estos y otros estudios apuntan, también, que los trabajadores valoran cada vez más un plan de carrera y la flexibilidad laboral. Y para saber si alguna empresa te lo ofrece, tienes que echar una ojeada al mercado laboral antes de marcharte. Por una parte, Sol entiende que están "las necesidades de conseguir mejoras salariales o de carrera", y de la otra, "un contexto de incertidumbre". "Los trabajadores, ante la incertidumbre de una empresa a partir de datos macroeconómicos, se preparan para diferentes escenarios". Pero también lo hacen las empresas, por un lado, "analizando el comportamiento de los empleados para detectar posibles fugas de talento" y por el otro, sondeando el mercado. Sería el career cushioning de las empresas, que también se preparan para posibles salidas.
Ahora bien, Sol alerta de que las empresas "no cuentan con el conocimiento de que los trabajadores buscan trabajo", y cree que hace falta "una escucha activa" al empleado con el fin de ofrecerle aquello que necesita para quedarse. "Otra cosa es que se crucen la oferta y la demanda y que en el momento que un directivo toma una decisión de prescindir de alguien, haya trabajadores que hayan hecho el career cushioning y se acojan a un plan de bajas incentivadas". Este escenario, aunque "es pronto", podría darse en los próximos meses. "Ante el aumento de los costes, la incertidumbre, la automatización de procesos, las negociaciones con los proveedores y la mejora de la cadena de suministro, puede ser que las empresas busquen formas de ser más eficientes, y una de las formas puede ser prescindir de personas", alerta.
Despidos repentinos
Xavier Escales, que asesora trabajadores en sus carreras laborales y también es fundador de Always People First, que ayuda a las empresas con la gestión del talento, explica que "el fenómeno viene a raíz de los despidos masivos a empresas a priori fuertes, como Amazon o Twitter". Gente que está bien colocada piensa que de la noche a la mañana le pueden echar, y guarda un rinconcito económico, un ahorro, por si acaso. O bien te haces un rinconcito en el ámbito de contactos, ves movimiento en otras empresas y, ante el temor a que te pueda afectar, te preparas para un posible cambio", añade. En España, asegura, "la gente se protege menos ante una posible salida", pero es un fenómeno que ya está llegando, aunque el mercado laboral aquí es "más reactivo".
Escales repasa los rápidos cambios de tendencia del mercado laboral: "Enseguida hemos pasado de que las empresas tengan todo el poder a que la gran movilidad en algunos sectores haga que los trabajadores cojan la sartén por el mango a un temor por la situación laboral y el entorno hostil y de despidos en empresas grandes". De cara a quien quiera prepararse para este movimiento, recomienda cuatro cosas: saber que nadie es intocable, empezar a buscar trabajo y redes antes de necesitarlo y entender que todo el mundo tiene un talento, pero que hay que hacer los deberes para tenerlo preparado.
Para Sara Álvarez, directora de atracción de talento de Adecco Group, la opción de marcharse de una empresa es "un tabú" entre trabajadores y directivos, y es por eso que hay que mejorar la comunicación de cara a "saber si un ciclo laboral se está acabando o no". "Cuesta decirle a un jefe que estamos buscando trabajo, y seguramente hay un porcentaje más elevado de casos que no conocemos que de conocidos", explica, y es por eso que las empresas también hacen su cushioning. No tenemos que hacer entrevistas por hacer, porque el tiempo de la gente es oro. Pero sí que tenemos que saber qué perfiles hay en el mercado, cuáles nos interesan, de qué universidades, y posicionar la marca en externo para que después resulte más fácil atraer talento".
Estos procesos, en parte, han sido beneficiados por LinkedIn, que "ayuda al candidato y a la empresa a conocer el mercado", aunque no esté buscando trabajo. "Puedo contactar con una directora de selección y pasarle mi currículum. Ayuda a las dos partes", asegura.
Con respecto a los trabajadores, Álvarez resalta que "en un entorno de incertidumbre, la gestión de la incertidumbre es un valor añadido para los candidatos", por lo cual aquellos que hacen career cushioning pueden ser a la vez los talentos más atractivos. "De alguna forma, crear contactas con nuevas empresas te protege en el mercado de trabajo". Álvarez cree que estamos en un momento de "locura" y de "guerra de talento" dentro del mercado laboral, y defensa que las empresas tienen que trabajar la gestión del talento por los "trabajadores que no quieren perder". "Hace falta formarlos, dar respuesta a sus necesidades, trabajar los cementos de la cultura empresarial y reenamorarlos", defiende. Pero, como en el amor, en el trabajo no hay nada definitivo, y pocas cosas rompen más la pasión que un ERE o una recesión.