Una vez dejó de ser forzado por el encierro sin ocio exterior mientras se contaban por miles las muertes de la pandemia, el teletrabajo quedó como un legado agradable que permitía flexibilizar, conciliar y poner lavadoras o estar con los hijos en jornada laboral. Pero cuatro años después de la pandemia, el teletrabajo subsiste sin ser mayoritario y se ha convertido en moneda de dos caras: las empresas cada vez piden más presencialidad y existen riesgos probados para el trabajador de aislamiento, despido, tener menos puntos para promocionar y sufrir acoso digital. 

A falta de estudios en España sobre la relación directa entre el teletrabajo y las promociones internas o los despidos, un informe de Live Data Technologies que preguntó a dos millones de trabajadores de oficina en Estados Unidos concluyó que los trabajadores en remoto tienen un 31% menos de posibilidades de ser ascendidos, un 34,7% más de posibilidades de ser despedido y un 31,9% más de posibilidades de renunciar. La falta de contacto físico, por un lado, disminuye la vinculación entre trabajadores y jefes y, por el otro, facilita procesos que pueden ser traumáticos como un despido por esa distancia más fría.

La empresa de automoción Stellantis se convirtió en paradigma de esta idea cuando, el pasado mes de marzo, despidió a 400 trabajadores en Estados Unidos justo el día en que les pidió que teletrabajasen. 

La psicóloga especializada en Recursos Humanos y trabajo Olga Garrido tiene claro que existe esta vinculación. "Es muy importante tu red de apoyo tanto mantener tu trabajo como para ser promocionado. Si estás más integrado en la red es más difícil ser despedido y eres visto como un trabajador de mayor valor. Con teletrabajo, vas a ser menos visible y la red de apoyo se vuelve menos sólida", reflexiona. 

El abogado (ahora juez) experto en laboral y profesor colaborador de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), Carlos Galán reafirma que aunque "hay muy pocos estudios sobre este fenómeno", algunas tecnológicas internacionales "establecieron expresamente que tendrían preferencia de permanencia quienes desarrollan trabajo presencial". "Con la persona que coincides físicamente se entabla una relación profesional con connotaciones más personales: alguna vez hay un café, un momento de descanso, una conversación donde se conocen circunstancias familiares y personales, en el día a día no solo se ve el resultado del trabajo sino también el desarrollo del mismo. De la persona que trabaja en remoto, en cambio, sólo se ve el fruto de trabajo, su productividad, pero desaparecen o se atenúan el resto de factores de percepción personal", desarrolla Galán.

Ciberacoso

Si el despido es uno de los peores escenarios posibles de la distancia social y la falta de promoción puede ser otro, el acoso digital y el aislamiento son fenómenos que pueden mermar seriamente la salud mental de los trabajadores. Según un informe elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Lloyd's Register Foundation (LRF) y Gallup, casi un 23 % de las personas empleadas han sufrido acoso digital en el trabajo. 

La psicóloga Garrido explica que "con teletrabajo, es más fácil que se juegue con el aislamiento del trabajador: excluirle, no avisarle cuando hay reuniones, comentarios sarcásticos y críticas constantes en grupos de conversación". "Lo importante para reconocer que se trata de ciberacoso es la reiteración, una insistencia en el ataque a una persona que no es para solucionar un conflicto sino para dañar la reputación y que, al final, afecta al desempeño y al autoestima del trabajador", añade.

Desde un punto de vista más técnico, el jurista Galán detalla que "el ciberacoso en el trabajo implica convertir la tecnología en un instrumento del hostigamiento, en desplegar las mismas conductas humillantes,  vejatoria, intimidatoria que constituyen el acoso, pero a través de medios digitales y telemáticos en lugar de hacerlo presencialmente". "El fondo de los comportamientos es similar. En el acoso en modalidades de teletrabajo se fomenta un aislamiento digital y ambiental: no se invita a la persona trabajadora a las reuniones por videoconferencia, o se le ignora en el desarrollo de las mismas, o se le excluye de grupos de trabajo en Whatsapp o similares, o se crean grupos paralelos sin ella, se impone o se fomenta su incomunicación con el resto de la plantilla", desarrolla. Insultos, falsos rumores o descalificaciones "se pueden incluso incrementar con el uso de redes", remata. Si el acoso presencial puede acabar cuando acaba la jornada, el digital puede asomar en casa en forma de mensaje privado o de grupo.

"La sensación de soledad ante el ciberacoso puede ser muy acusada", añade Galán, en el sentido de que "no hay siquiera un café compartido con los compañeros en un descanso, un afterwork a la salida...y es más complicado encontrar a quien presencia las conductas, que empatice con la situación de la víctima, que preste apoyo al menos moral o incluso que despeje sus dudas y le haga tomar conciencia de la situación, puesto que no siempre uno cae enseguida en la cuenta de que está sufriendo acoso". Olga Garrido añade que el ciberacoso a veces se completa con "falta de recursos y equipamientos para desarrollar un trabajo de manera deliberada". 

Red de apoyo y cultura de empresa

Ante esta situación extrema, Garrido defiende la importancia de "la red de apoyo", pero también apunta hacia las empresas: "Es necesario que desde las empresas se implanten políticas de tolerancia cero y de un uso ético de la tecnología, así como una cultura laboral de respeto y empatía", defiende, y apunta al riesgo a que compañeros de trabajo "puedan fomentar por exceso o por defecto, no dando la voz de alarma" estos acosos también cuando son digitales. 

Ya Galán recomienda modelos híbridos de teletrabajo, "donde se acuda algún día al centro de trabajo o se den encuentros presenciales, tomar un café o a una celebración extralaboral con los compañeros, para que aun manteniendo los beneficios de prestar servicios desde casas se cuide el factor cara a cara". Galán defiende además que "no debería descuidarse la prevención de riesgos laborales, en definitiva, la salud y la seguridad en el trabajo". "Se deben evaluar y prevenir correctamente los riesgos específicos del teletrabajo o aquellos que se incrementan en esa modalidad", añade. Y aquí entraría el incumplimiento mayoritario (aunque sin cifras disponibles) de las empresas en cuanto a los protocolos de salud psicosocial en el trabajo, que cada vez más recogen los riesgos digitales. 

Denuncia y pruebas

Si la vía escogida contra el ciberacoso es la denuncia, hay una ventaja y una desventaja sobre el acoso presencial. "En el acoso virtual se pierden, generalmente, pruebas testificales, pero se granan otras pruebas documentales o digitales. Es decir, es más difícil que alguien haya presenciado la situación, pero es más sencillo que las conductas constitutivas del acoso hayan dejado alguna huella: órdenes por Whatsapp, correo, intranet, etc., videoconferencias y conversaciones telefónicas que pueden ser grabadas por el interlocutor, etc", explica Galán. 

Las capturas de Whatsapp, no obstante, sufrieron un revés judicial en la justicia, puesto que ante una denuncia la justicia de Madrid determinó que los pantallazos "no pueden tener el carácter de documento hábil a efectos de suplicaciones", o sea que no son igual de válidos que un documento, por ejemplo, en el caso de la comunicación de un despido. 

Galán, sin embargo, defiende el valor probatorio de los pantallazos de Whatsapp, "su validez es incuestionable", si bien la prueba digital como el pantallazo "puede ser válida sin más si es reconocida por la otra parte o por los testigos que intervinieron en la conversación si era de grupo". "En caso contrario, si se cuestiona su autenticidad, hay que recurrir a instrumentos de validación según cada caso: desde los cotejos de los terminales por los letrados de la Administración de Justicia hasta las pruebas periciales informáticas", aclara Galán. 

Los grandes retos del teletrabajo

Según el Instituto Nacional de Estadística, en España teletrabajan un 7,3% de las personas ocupadas en España, esto es 1,5 millones de trabajadores, si bien ocasionalmente hay 1,3 millones más, un 6,6%, lo cual daría como resultado 2,8 millones y un 14% de teletrabajadores, con un estancamiento de su uso y una tendencia a la presencialidad entre 2022 y 2023 pero cierto repunte a finales del año pasado. La mayoría de empresas, 7 de cada 10, no compensan los gastos de teletrabajo.

Pero aun y así, encuestas como la que realizó recientemente EADA muestran una satisfacción general con el teletrabajo que asciende al 88% con más de la mitad de trabajadores que serían capaces de buscar otro empleo si no se les ofrece. El mismo estudio muestra que un 34% de las empresas han reducido (un 27%) o eliminado (el 7% restante) la opción de teletrabajar. La satisfacción del trabajador parece mayor que la del empresario con el trabajo a distancia, pero los mayores riesgos parecen asediar a los trabajadores, su puesto, su promoción y su salud mental, ya que los estudios difieren en cuanto a productividad: hay quienes concluyen que son mayores con teletrabajo y también quienes señalan lo opuesto. 

Las empresas que sí pueden estar sufriendo más el auge del teletrabajo son las inmobiliarias de oficinas. Recientemente, The Economist señalaba en un reportaje el teletrabajo como un riesgo para la estabilidad financiera por las oficinas vacías y cómo ello afectaba a grandes fondos inmobiliarios, mientras que en España el pasado año se cerró con una caída del 54% en facturación con operaciones por valor de 1.200 millones de euros, que en Barcelona fue del 76% al pasar de los 1.000 millones de récord de 2022 a los 261 de 2023, eso sí con un último trimestre esperanzador. Las oficinas vacías de la gran apuesta del 22@ dan fe de ello, mientras las cafeterías del barrio están llenas a todas horas de trabajadores en remoto y nómadas digitales, cada uno de ellos con su particular historia de relaciones digitales con sus superiores o clientes condensada en una pequeña pantalla.