Abrir el móvil, mirar un momento el Instagram, cotillear cuatro fotos y volver a cerrar la aplicación. Lo mismo con TikTok, Twitter y otras redes sociales. ¿Quién no ha echado una mirada rápida a las redes sociales en el trabajo? ¿Se puede hacer? ¿Me podrían echar de mi puesto por hacerlo? A día de hoy no hay una legislación que regule el uso de las redes sociales en el entorno laboral. Mientras el Estatuto de los Trabajadores recoge los casos generales como la falta al puesto de trabajo o la disminución del rendimiento, actualmente no hay una mención explícita al uso de las redes sociales en el trabajo, pero hay otros factores a tener en cuenta.
El TikTok le trajo a Maika, además de seguidores, un considerable disgusto. A sus 61, con 16 años de antigüedad en la empresa y cerca ya de la jubilación, fue despedida de su trabajo por su participación en esta red social. ¿El motivo? Bailar, mopa en mano, y con el uniforme de trabajo en distintos videos que se podían ver en internet.
La limpiadora recibió a mediados del año pasado una carta de su empresa en la que se le comunicaba su despido disciplinario y fulminante. La compañía alegó que los clips perjudicaban la imagen de la empresa. Grabados en las instalaciones de un colegio de Madrid donde desarrollaba su cometido, la empleada los acompañaba con textos en los que se decía: "Motivándome para empezar a currar, y para enseñaros mi nuevo uniforme. Vamos, el sábado por la noche me lo pongo para irme de fiesta, ja, ja, ja". En estos momentos, el caso se encuentra en fase judicial y la defensa de la trabajadora alega que la mujer nunca faltó a sus obligaciones laborales.
Las empresas deben poner normas sobre el uso de las tecnologías
Desde Le Morne Brabant Abogados señalan que "la invasión de lo digital en todas las esferas de nuestra vida está propiciando que cada día lleguen a los despachos casos similares, relacionados con el uso de las redes sociales en tiempo y lugar de trabajo, sobre todo en sectores productivos en los que la imagen corporativa es clave". Sin embargo, Francisco Palomares, desde el bufete de abogados, apunta que "muchos de estos despidos están siendo declarados improcedentes por diversas causas".
La legislación laboral española establece que el despido disciplinario debe basarse en faltas graves tipificadas en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo aplicable. En el caso de la empleada y en otros similares, si bien la empresa puede considerar que la conducta afecta su imagen, “habría que evaluar si la sanción del despido es proporcional a la falta. ¿Ha sido tan grave como para merecer el despido?”.
En segundo lugar, desde este despacho recuerdan que las normas de las empresas sobre el uso de tecnologías deben ser claras y comunicarse. Si el reglamento interno prohíbe subir contenido a redes, o, simplemente, tener el teléfono personal operativo durante las horas de trabajo, no ha lugar a discusión. Así, muchas normativas internas, contratos y convenios colectivos incluyen cláusulas sobre el uso de internet y redes sociales en tiempo de trabajo. Estas cláusulas suelen regular:
- Restricciones sobre el acceso a redes sociales durante la jornada laboral.
- Limitaciones en el uso de dispositivos personales o de empresa.
- Regulaciones sobre la imagen de la empresa en redes sociales.
- Algunas compañías también establecen códigos de conducta que incluyen normas sobre redes sociales y la reputación.
Este último punto, que tiene que ver con la imagen del negocio, es uno de los argumentos que se esgrimen en su despido, podría ser, según Francisco Palomares, un punto de apoyo de la defensa para lograr que este sea declarado improcedente. "Para que un despido por daño a la imagen de la empresa sea procedente, se suele exigir que la conducta haya causado un perjuicio real y grave. Si no se acredita cómo ese vídeo ha dañado su reputación de manera significativa, el despido podría ser calificado como improcedente", indican desde el despacho.
Lo mismo podría suceder si, aunque estuviera en el lugar de trabajo, el empleado grabara y subiera los videos fuera del horario en el que desarrolla su actividad. Sin embargo, es posible que en algunas ocasiones se prohíba directamente el uso del móvil personal desde la entrada a la empresa.
En este caso, debe quedar recogido en el reglamento oportuno de forma clara y rotunda y justificado por razones organizativas, de productividad o de seguridad. También aplicado de manera proporcional y no discriminatoria.
¿Puede la empresa espiar el tiempo que el trabajador pasa en las redes?
Una última cuestión que despejan desde Le Morne Brabant: ¿Puede la empresa "espiar" el tiempo que el empleado pasa online? La respuesta es sí, pero con limitaciones. El Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional han establecido que las empresas pueden monitorizar el uso de internet y dispositivos corporativos siempre que se cumplan los principios de proporcionalidad, necesidad e información previa. Es decir:
- El trabajador debe ser informado previamente sobre los controles que se realizarán.
- Las medidas deben ser proporcionales: no pueden vulnerar su privacidad sin justificación.
- No se puede acceder a comunicaciones privadas sin consentimiento del trabajador, salvo que exista una justificación muy clara y esté amparada por la ley.