Actualmente, el número de mujeres en las posiciones directivas de las empresas familiares es un dato irrisorio, pero que avanza lentamente. En los tres últimos años, el papel directivo de las mujeres en la dirección de la empresa familiar ha pasado del 11% a un 15%, porque sigue siendo un obstáculo la primacía de los varones a nivel profesional y dentro de su propia familia empresaria. Esta leve mejora de las cifras demuestra que las familias empresarias están cada vez más abiertas a considerar a mujeres para ocupar los puestos de máxima responsabilidad.

Ricard Agustín, fundador de Family Business Solutions y consultor de empresas familiares, indica que, sobre todo, en pequeñas ciudades y en zonas rurales la resistencia es más alta. "Vemos que los padres suelen preferir que el relevo generacional pase a los chicos de la familia, especialmente para el primogénito, aunque es algo que poco a poco va cambiando”. Un informe de la consultora concluye que la incertidumbre y la crisis de los años de pandemia no han alterado la tendencia de mejora de la mujer en la empresa, sino todo lo contrario.

La línea sucesoria pesa también en la decisión que toman las compañías. De ahí que, cifra de mujeres que ocupan puestos directivos (35%) o en el consejo de administración o consejo asesor (29%) de una empresa familiar es ligeramente mayor. Ambas cifras también se han incrementado en los últimos tres años, dado que en 2019 se situaban en el 33% y el 27%, respectivamente.

La consultora de empresas familiares Family Business Solutions ha analizado las prácticas de más de 220 familias empresarias en el conjunto de España, independientemente de su tamaño. En el examen de los planes de igualdad se observa cómo la mujer también va ocupando mandos directivos intermedios. Ello se refleja en el resultado de los procesos de selección laboral para cubrir vacantes en órganos o posiciones de toma de decisiones empresariales. El informe expone que el 40% de los clientes de Family Business Solutions que han hecho un proceso de selección externo para cargos directivos en los últimos tres años han terminado incorporando a una mujer para ocupar la vacante.

En lo referente a la brecha salarial en las empresas familiares, Ricard Agustín indica que, si bien esta brecha todavía existe, se está reduciendo paulatinamente y subraya que la concienciación respecto a esta cuestión es superior en las grandes ciudades y en aquellas empresas familiares en las que mujeres de la familia han llegado a ocupar cargos en la dirección general o en el consejo de administración.

En líneas generales, en el mercado laboral en su conjunto, un informe reciente de CCOO sitúa la brecha salarial en España en 2021 en el 20,9%, y aunque la diferencia entre hombres y mujeres se reduce en puestos de trabajos similares, ellas siguen cobrando menos. La brecha salarial por género tiene su origen en diferentes factores, y uno de los más importantes tiene que ver con la falta de desarrollo profesional que sufren las mujeres. Así, uno de los datos clave para explicar la brecha salarial, es que los puestos de trabajo con salarios altos tienen una mayor ocupación de hombres, mientras que en los empleos con salarios bajos están más presentes las mujeres de forma abrumadora, según Mireia Del Pozo, presidenta de CEDE, Centro de Estudios de las Mujeres de Europa. Del Pozo reclama el cumplimiento de la normativa actual y su aplicación inmediata, que reconoce que la igualdad salarial es un derecho. “Hay sectores de primera y de segunda. Los que están feminizados presentan sueldos más bajos, es la realidad. Detrás de cada sector, empresa y trabajo hay una persona con derechos que proteger y respetar, que son equivalentes para todos, y es por ello el trabajo ha de ser de igual valor. Si no, no se está valorando correctamente”.