¿Vivir para trabajar o trabajar para vivir? Desde el estallido de la pandemia han aflorado anglicismos en el mundo laboral como el burnout (desgaste profesional), el quiet quitting (renuncia silenciosa) o el quiet ambition (ambición silenciosa). Hace años que están al orden del día, pero han sido las generaciones más jóvenes las que se han atrevido a introducirlas en las empresas. El quiet ambition es una tendencia emergente en el ámbito laboral en la que los empleados adoptan una actitud más pausada hacia sus ambiciones profesionales: se busca un equilibrio entre el trabajo y la vida, la satisfacción en ambos casos y la reducción del estrés asociado a las expectativas laborales. El concepto apareció por primera vez en la revista Fortune el año pasado, y a la práctica es que los empleados aspiran a que el trabajo sea un elemento más de su día a día y que no los quite calidad de vida.
De hecho, para conocer la ambición silenciosa, Visier encuestó a un millar de empleados en los EE.UU. sobre sus ambiciones y prioridades laborales. Descubrieron que solo el 4% de los trabajadores tenían como objetivo principal llegar a la alta dirección y el 38% estaban interesados a convertirse en gerentes de su organización, mientras que el 62% prefería quedarse como contribuyente individual. Los objetivos relacionados con los puestos de trabajo no se ubicaron entre las tres principales ambiciones de los encuestados: en la parte superior de la lista se encontraban pasar tiempo con la familia y los amigos (67%), estar física y mentalmente saludable (64%) y viajar (58%).
"Han cambiado las expectativas dentro del mundo laboral"
Emma de Llanos, profesora en EADA y directora de programas executive de RH, confirma que la ambición silenciosa es "generacional" porque así lo avalan los estudios, pero asegura que el "detonante" o "punto de inflexión" vino después de la covid-19. "Han cambiado las expectativas, la gente ya no solo se cuestiona desde dónde trabaja, sino también para qué trabaja". En este sentido, saca pecho de la "valentía" que han tenido los denominados Generación Z, porque "han empezado a cuestionarse cosas que antes los mayores no hacían". "Hay un estigma hacia la gente joven, pero quizás tendríamos que darle la vuelta y preguntarnos qué les podemos ofrecer a ellos. Nosotros nos tenemos que poner las pilas para que ellos también puedan crecer".
"No es falta de ambición, es apostar por la calidad de vida"
¿Por lo tanto, no es que no tengan ganas de trabajar? "Hace tiempo que estamos notando que tenemos que trabajar una propuesta de valor hacia el empleado y tener diferentes estrategias hacia la atracción y retención de talento", defiende Sara Álvarez, directora de atracción de talento de Adecco. De hecho, explica que el talento joven, durante las entrevistas, ya no pregunta por el crecimiento y el desarrollo dentro de la compañía, sino que actualmente las dudas van relacionadas con la flexibilidad horaria, el teletrabajo y las responsabilidades. "La gente ya no busca crecer de manera vertical dentro de las empresas, sino que valora los puntos de crecimiento de diferentes áreas y que sea todo más horizontal". Asimismo, dice que no va de una tipología de empleado o de sector determinado, sino que "aquí se habla de talento en general".
Claudia Chianese, docente e investigador en EAE Business School, matiza que con respecto a la generación, los primeros a hablar de la ambición silenciosa fueron aquellos nacidos entre los años 1982 y 1996, los llamados millennials. "Estos empleados han transformado el concepto de sus predecesores, que era el de vivir para trabajar versus trabajar para vivir". "Es evidente que ha habido un cambio de tendencia, no solo en España, sino en toda Europa. No es falta de ambición, es cambiar sus preferencias". Además, dice que aquí "vamos tarde", ya que "con respecto a la conciliación, los países del norte de Europa van mucho más avanzados que nosotros. Tenemos que aprender mucho de ellos".
"Los trabajadores han establecido su propio sentido del éxito"
Las tres coinciden en que se está viviendo un cambio en el mundo laboral y defienden el valor que han tenido las nuevas generaciones. "Está pasando con el talento joven, pero creo que el resto de generaciones también se están sumando. La gente ha establecido su propio sentido del éxito, se lo ha perfilado a su medida y miden la ambición desde diferentes puntos de vista", apunta Álvarez. Más concisa es Chianese, que comenta que era un hecho "totalmente impensable" para los boomers y difícil de llevar para la generación X, pero que los nacidos a partir de entonces lo ven como un factor importante. "Hoy en día es necesario parar, vivir, desconectar del trabajo para volver más renovados y con nuevas ideas y energías, y sobre todo, y no menos importante, necesitamos relacionarnos con el resto. Esta vida social que a veces el día a día no nos permite tener y es fundamental porque somos seres sociales".
Estamos en un momento en el que tenemos que cambiar muchos paradigmas y los tenemos que saber leer. No es que haya una generación sin ambición o que no quiera trabajar, sino que hay un sesgo mucho más grande", comenta de Llanos, que añade que "se estigmatiza mucho a la gente más joven porque ahora se prioriza el bienestar y la felicidad personal, y considerar que el trabajo es una parte más de la vida. Ellos lo tienen muy claro porque no vienen de la mentalidad de estas estructuras más tradicionales. Ahora el trabajo es como una parcela más de la vida".
¿Y qué tienen que hacer las empresas ahora?
Sobre el rol que tienen que coger ahora las empresas y si es un hecho que evolucionará, Emma de Llanos asegura que ellos ya empiezan a trabajar desde estas nuevas mentalidades. "O las mismas organizaciones hacen un cambio o les costará mucho encontrar talento. Tenemos muchos jóvenes preparados y estos serán los que decidirán en qué compañías quieren trabajar. Aquellas empresas flexibles serán las que quedarán más reforzadas, porque serán aquellas que se habrán puesto las pilas para retenerlos. Hace falta hacer propuestas laborales esperanzadoras y valorar lo que reclaman los jóvenes, porque están dando un ejemplo muy bueno y quizás somos los adultos los que tenemos que cambiar".
Álvarez añade y también confirma que ahora es el turno de las compañías. "Hasta ahora no se había hablado nunca de cultura corporativa, de equipo o de tareas. Ahora toca poner al trabajador en el centro y asegurarse de que está bien en su puesto de trabajo". Los jóvenes reclaman bienestar, conciliación entre la vida profesional y personal y equilibrio. Hay todavía una parte de liderazgo que tiene esta mentalidad de subordinación, por eso hace falta tener una mentalidad más abierta, aprender mucho de los jóvenes y, al mismo tiempo, enseñarles".