Si el quiet quitting se disparó el año pasado como la tendencia de aquellos trabajadores quemados que se limitan a hacer solo aquello esencial y no entregarse demasiado a su trabajo y el quiet firing fue la respuesta empresarial para forzar la marcha de trabajadores dejando de estimularlos, ahora llega el quiet hiring. El anglicismo, como es habitual, esconde una práctica que ya existía hacía tiempo, pero que los expertos en las tendencias del trabajo apuntan que crecerá este año. La consultora e investigadora tecnológica Gartner publicó a finales del año pasado las nueve tendencias laborales que se esperan para el 2023 e incluyó el quiet hiring. Hace unos días, lo definió en su blog como un "win-win" para la empresa y para los trabajadores. ¿Qué es entonces el quiet hiring o contratación silenciosa? Básicamente, implica ampliar líneas de negocio o sumar áreas a una empresa sin hacer contrataciones, aprovechando el talento que ya tienen las empresas y asignando nuevas tareas a los trabajadores que ya tienes. O sea, darle un puesto más a un trabajador que ya tienes.
Las empresas tecnológicas, puntales de la innovación en el mundo, están despidiendo a más trabajadores que nunca y reducen beneficios en los balances que presentan. En un contexto de incertidumbre económica y digitalización generalizada del trabajo, además, todos los expertos en recursos humanos y empresarios coinciden en que, aunque todavía hay personas en paro, cuesta mucho encontrar talento para muchos tipos de trabajo, especialmente en sectores tecnológicos que están en constante evolución. La inflación dispara los costes de producción y las alertas de ralentización económica en el mundo no invitan a hacer grandes contrataciones. Pero las empresas no quieren dejar de innovar ni diversificar sus actividades y áreas como la inteligencia artificial, los análisis de datos, la ciberseguridad o la programación, entre otros, están creando nuevas necesidades de talento a las empresas. ¿Solución? Dar las nuevas áreas a trabajadores que ya están en la plantilla. Eso puede ser la oportunidad de oro de tu carrera o una lata y carga de trabajo que te acabe de quemar.
El fundador de Always People First, empresa especializada en gestión de talento, Xavier Escales, explica que "las empresas siempre han hecho un poco eso, tienes un trabajador que sabe un poco de una cosa y le dicen que asuma esta tarea", pero reconoce que "se está agudizando porque hay una situación económicamente complicada y se tienen que controlar gastos de producción". Las dificultades para encontrar talento, que son tan evidentes en el sector tecnológico, se están extendiendo a otros sectores, "el otro día una empresa de camiones también me decía que les estaba costando mucho encontrar a alguien y en la hostelería está pasando lo mismo", dice Escales.
"Eso puede servir para bien y para mal", alerta Escales con respecto a la contratación silenciosa, "o un win-win o un lose-lose, porque si el trabajador pierde la empresa también". "Primero hay que buscar una tarea que sea interesante para el trabajador, pero si no lo está o está sobrecualificado, es posible que se queme y se acabe marchando", desarrolla Escales. "Las tecnológicas, que empiezan a sufrir la crisis después de haber sido un oasis, empezarán a buscar fórmulas y hacer entender a los trabajadores que tienen que hacer un poco más y aquí puede haber oportunidades y problemas", explica. "Si el trabajador piensa que la empresa se está aprovechando de él dándole más trabajo de lo que puede asumir, tendrá un problema, y si las empresas piensan que los trabajadores no están dispuestos a esforzarse un poco más, también," resume.
Comunicación e incentivos
Por eso, la fórmula definitiva está que "empresas y empleados se comuniquen y sean claros y objetivos, que hablen de lo que necesita la empresa y el trabajador deje claro sus límites y pueda haber un acuerdo para pactar las condiciones". "Si no puedo contratar y, sin promocionarla, pido a una persona que haga más trabajo, irá mal", avisa Escales.
La directora de atracción de talento de Adecco, Sara Álvarez, lo cuantifica. "Temporalmente, puedes darle a alguien una tarea extra, pero lo tiene que ver como un reto que tendrá una compensación a medio plazo. En tres meses, el trabajador tiene que poder recibir una mejora salarial, la posibilidad de hacer teletrabajo o alguna contraprestación", argumenta. "En muchas ocasiones las empresas buscan desarrollo interno, pero hay muchas personas que también se ofrecen, porque buscan formación, crecimiento o mejor salario", añade. En Adecco mismo, Álvarez explica que les pasa con muchos especialistas de recursos humanos que se acaban apasionando por el mundo comercial, "y va muy bien, porque cuando vienen el producto lo hacen explicando toda su experiencia", completa.
Un ejemplo similar es el que aporta Jordi Ribalta, CEO y fundador del startup Kawaru, una consultora que ayuda en los procesos de crecimiento en otros startups. "En una empresa en la que trabajaba, recuerdo que teníamos un abogado que no tenía nada que ver con la parte comercial, empezó asumiendo algunas tareas de producto y ahora está apasionado por un trabajo totalmente dedicado en el sector comercial", explica. En las startups, la contratación silenciosa es una práctica habitual porque todo el mundo multiplica tareas y hay que gestionar los procesos de crecimiento, a veces tan rápidos que no da tiempo -o no va de la mano de un incremento de presupuesto- a contratar a más gente. "Todo el mundo se esfuerza por hacer salir adelante un proyecto y a veces cuesta que los fundadores entiendan que un trabajador no tiene por qué hacer tantas horas como ellos. A veces hace falta enfocarse más en los objetivos y no pensar que porque no todo el mundo haga muchas horas está produciendo menos", desarrolla.
"Las startups o son dinámicas o mueren, así que tienen que ser flexibles y muchas veces las personas asumen áreas que no sueño exactamente su especialidad. Eso puede estar bien temporalmente, pero tiene el riesgo que la persona pierda potencia en la especialización, que es lo que saca más provecho a los trabajadores", explica Ribalta, y explica que una alternativa a esta contratación silenciosa es "buscar freelances y contrataciones por proyectos", práctica cada vez más habitual en las empresas y startups.
El director global del Grupo Montaner, especializado en recursos humanos, Xavi Hernández, explica en la misma línea que "una sobrecarga sin medir para ahorrarse el coste de un trabajador fijo y de estructura es una mala praxis", pero que en otros casos hay "gente que se ofrece voluntaria" para asumir nuevos retos. Pone como ejemplo los mentores y personas que se ocupan de integrar a los que llegan nuevos a una empresa y explicarles un poco como va todo, "tarea que casi nunca está remunerada". La compensación salarial, añade, no es suficiente si la carga de trabajo es excesiva o si la tarea no motiva al trabajador. "El incentivo económico tiene una duración muy corta, en unos meses se te puede pasar la motivación que nace de aquí, porque la vida no la recuperas con dinero. Entonces puede haber un círculo vicioso de más trabajo y menos motivación que cueste mucho cerrar. A veces, si te ponen 15 trabajos más de las que tienes, si te explican cuáles son y cuáles sueño prioritarias y las puedes dosificar en el tiempo, puede funcionar. Pero las empresas muchas veces no lo comunican", remata Hernández.