El teletrabajo pierde adeptos. El año pasado dejaron de teletrabajar de forma regular 275.000 ocupados en España, lo que supone el 17,4% de las personas que desempeñaban sus funciones desde casa en 2021, aunque aumentaron en 96.500 personas, un 8%, aquellas que lo hicieron de forma ocasional. Aun así, el saldo es negativo, pues entre los que teletrabajaron de forma regular (más de la mitad de los días que trabajó) y los que lo hicieron de forma ocasional han dejado de teletrabajar cerca de 180.000 personas durante 2022, según la EPA.
Pero más relevante es que la gente que se ha ido incorporando al mercado laboral tampoco teletrabaja si se tiene en cuenta que el número de personas que no teletrabajan “nunca” ha crecido en 408.000 en el año. En total, a finales del año 2022 había 17,68 millones de ocupados que no teletrabajaron ni un solo día (86,4% del total de ocupados contabilizados por la EPA); 1,31 millones teletrabajaron de forma regular (6,4%), y de forma ocasional 1,25 millones, (6,1%).
Catalunya baja un 28,3%
En Catalunya desciende un 28,3% el teletrabajo regular (más de la mitad de los días que se trabajó), 95.700 personas, aunque el ocasional aumentó un 26,2%, en 52.000 personas. Así, el pasado diciembre había en total 487.700 personal teletrabajando (252.500 de forma ocasional y 242.200 de forma regular). En porcentaje, el 6,9% (9,7% hace un año) de los ocupados en el territorio teletrabajan al menos la mitad de sus tiempo y el 7,2% (5,7% en 2021) de forma ocasional, con un fuerte trasvase hacia el teletrabajo más informal. Catalunya es la segunda comunidad autónoma con un mayor porcentaje de ocupados con teletrabajo regular.
La Comunidad de Madrid está en cabeza, pues a finales de 2022 el 10,4% de su población ocupada teletrabajó de forma asidua, con un descenso del 28,2% -el mismo que en Catalunya-, aunque el crecimiento de la población ocasional no es tan fuerte. Pero el mayor descenso, un 32,6%, del trabajo regulado en casa se produjo en Extremadura, aunque a diferencia de las otras dos, también cae con fuerza el teletrabajo ocasional, un 25%.
"Lo sucedido en pandemia fue un espejismo y se ha demostrado que no vino para quedarse como se dijo entonces”
Dos son los motivos del descenso del teletrabajo regulado en España: la falta de cultura empresarial y la rigidez que ha impuesto la ley del teletrabajo aprobada en verano de 2021 con el apoyo de la CEOE y los sindicatos mayoritarios. Santiago Carrero, socio de Everfive, un despacho especializado en temas laborales, se decanta principalmente por la falta de cultura de las empresas españolas. “Lo sucedido en pandemia fue un espejismo y se ha demostrado que no vino para quedarse como se dijo entonces”, comenta. Considera que muchos empresarios y directivos tienen miedo a un descenso de la productividad de sus trabajadores al no tener el control directo de la actividad. “Es la cultura del presencialismo”, dice.
Rosario Romero socia fundadora de RB Legal coincide en el diagnóstico. “No es que se este haciendo un teletrabajo más informal, sino que hemos pasado del todo con la pandemia a la nada. En España no hay cultura”, explica. No obstante, ambos coinciden en que hay mucha diferencia entre las grandes empresa y la más pequeñas. Las grandes tecnológicas, las eléctricas o la banca han dado un paso al frente, especialmente por la presión de sus plantillas, señala Carretero, porque entre los trabajadores sí ha calado la cultura del teletrabajo. El abogado apunta que muchas empresas han cedido al teletrabajo como una especie de “concepto retributivo” y para retener a su personal y evitar que se los lleve la competencia. Hasta el punto de que hay trabajadores que tras la pandemia dejaron sus trabajos por no querer volver a la oficina. En cualquier caso, el teletrabajo no es total, pues en la mayoría de las empresas que lo han adoptado compaginan teletrabajo y presencial.
Romero defiende que las empresas que tiene esta forma de trabajar lo han hecho porque han visto bondades en el teletrabajo y, por eso, se han avenido a negociar con sus plantillas. Aun así coincide en que “no eran muy correctas” las expectativas que se generaron durante el confinamiento. Entre sus clientes, dice, los hay que han decidido mantener el teletrabajo 2 o 3 días por semana y los que han implantado la vuelta total al modelo presencial en la oficina. Incluso empieza a cundir la idea, tímidamente, de la jornada de cuatro horas.
Presión de las plantillas
Carrero apunta que los trabajadores, aunque son partidarios del teletrabajo, prefieren también una forma mixta. Mucho tiene que ver el clima, apunta, lo que explica que en el norte de Europa se produzca un teletrabajo a tiempo completo. Además, para muchas empresas sigue siendo importante la imagen de marca, por lo que necesitan oficinas abiertas y, por supuesto, gente en ellas.
Respecto a la supuesta rigidez de la ley del Teletrabajo, el socio de Everfive lo circunscribe más a las pymes a las que asusta tener que abonar ciertos gastos a los trabajadores para compensar los gastos en los que incurren e, incluso, en la compra de ordenadores y móviles. Una obligación que ha sido impuesta por los tribunales, como la sentencia de la Audiencia Nacional respecto a Endesa. Sin embargo, hay ambigüedad en la ley y en muchos convenios colectivos que no fijan cuánto dinero hay que abonar al trabajador por teletrabajar.
Porque en muchos empresas el problema no es el coste económico, sino la complicación de pactar una cifra con sus trabajadores. La socia fundadora de RB Legal apunta que muchas pymes están esperando a que los convenios colectivos por los que se regulen marquen las pautas, incluso que fijen la cantidad exacta para allanar la implantación del teletrabajo.
La abogada laboralista advierte de los riesgos de establecer el teletrabajo sin un acuerdo firmado con los trabajadores. “Cuidado, que esas guarrerías legales pueden tener complicaciones. Además, las indefiniciones son malas tanto para la empresa como para los trabajadores”. Y recuerda la obligación de establecer un acuerdo firmado de forma individual; que debe constar en una adenda del contrato en la que se establezcan las condiciones. Es, comenta Romero, una forma de estar a cubierto si el trabajador sufre un accidente en su casa, pues si es en horario laboral, será “accidente laboral” y habrá una investigación de la Inspección de Trabajo.