Tienes que hacer una compra importante y tu horario no te lo permite, así que pactas con la empresa salir media hora antes y acabar la tarea que tenías en casa hacia las diez de la noche, que además te concentras mejor. La flexibilidad horaria tiene dos caras, tanto para las empresas como para los trabajadores. En principio, tiene que facilitar la vida de ambas partes, ya que los trabajadores y trabajadoras están más motivados y felices si pueden conciliar su vida personal con la laboral, y organizarse las horas del día lo facilita. Para la empresa, adaptarse a esta demanda creciente puede ser clave a la hora de retener talento, pero las más conservadoras y tradicionales desconfían que sus trabajadores sean igual de productivos en horas donde no hay supervisión u organizándose el tiempo por su cuenta. Para el trabajador, poder organizarse la jornada laboral en función de sus necesidades personales puede ser una oportunidad, pero también pueden temer que la empresa aproveche para encargar trabajo de más fuera de los horarios troncales. En este contexto, toma bastante un concepto que puede marcar el futuro de los ambientes laborales: el trabajo asíncrono, es decir, que no se produce en un mismo momento en el tiempo.

El nuevo escenario de flexibilidad horaria, que se traduce también en un modelo híbrido entre teletrabajo y trabajo presencial, presenta retos que van más allá del lugar y también tienen que ver con el momento del trabajo. Jaime Sol, socio director del área People Advisori Services d'EY España, recuerda que un estudio mundial de su compañía apuntaba que un 54% de encuestados prefería escoger en qué momento trabajar si le daban la posibilidad, por encima del 40% que prefería escoger donde trabajar. "Empieza a pasar, casos de personas que pueden ir a buscar al niño en la escuela, por ejemplo, o a hacer una gestión concreta en un horario determinado y después siguen trabajando. Pero es una práctica incipiente" reflexiona Solo, que defiende que "el trabajo asíncrono hace que se establezcan cierto tipo de pautas". "Tú dejas una flexibilidad en la entrada o a la salida para una serie de empleados y creas un horario CORE, o central, donde los trabajadores sí que tienen que coincidir de forma síncrona porque hay que hacer algún trabajo en equipo. No hace falta que sea cada día," aporta.

Con el fin de poner en práctica este modelo de trabajo asíncrono, las empresas se tienen que adaptar sobre todo a dos leyes: la del teletrabajo y la de registro horario. La primera establece que el teletrabajo no puede ser una vía para que la empresa encargue tareas al trabajador fuera de su horario laboral o más allá de las horas preestablecidas, y la segunda que hay que dejar registrados los horarios de entrada y de salida de cada trabajador. "Hay herramientas como Cronos, Workforce o Terilian que permiten un control horario complejo donde puede haber más de una entrada y más de una salida", recuerda Solo, que recuerda también que hace falta "adaptar el marco jurídico de la relación laboral a esta nueva forma de trabajo" cuando se empieza a utilizar estos modelos laborales. Es decir, que hay que dejar por escrito al contrato los cambios horarios que pueden surgir de esta flexibilidad.

El metaverso, que presentará nuevas formas de ver el teletrabajo, "puede ser una herramienta importante para el trabajo asíncrono y el teletrabajo", alerta Suele. Las reuniones grabadas de vídeo, que te permiten asistir a un encuentro o formación a una hora diferente de las cuales se ha celebrado, es otra de las vías para favorecer este modelo. Sol, sin embargo, recuerda que "hay que recordar a las personas asistentes a la reunión que serán grabadas". Javier Blasco, director del The Adecco Institut Group, reconoce que él mismo acostumbra a grabar reuniones -"después las miro en casa cuando puedo, hoy mismo lo he hecho con una que se me solapaba"- y que da "tranquilidad" al trabajador. "Queda mucho camino por recorrer y las empresas aún no cuentan con políticas adaptadas en este nuevo escenario de trabajo asíncrono o modelos híbridos de teletrabajo y presencialidad", añade.

Blasco recuerda que "no todas las profesiones pueden optar por estas vías" y destaca que es más habitual, o viene de hace más tiempo, en "aquellas que juegan con entornos internacionales y que, por lo tanto, te hacen interactuar con personas de diferentes husos horarios". Tanto Suele como Blasco confirman a destacar dos conceptos de cara a los nuevos escenarios laborales que permitan esta flexibilidad: la "confianza" y "los sistemas de medición de rendimiento". "El big fecha te permite medir la productividad del trabajador independientemente que esté o no al trabajo o cumpla su horario de trabajo", recuerda Solo. "Si cumples con un rendimiento estandarizado, es igual cuándo y dónde hagas la prestación del servicio, a no ser que requiera una interacción síncrona con el consumidor o cliente", aporta Blasco, que ve es un gran reto "contabilizar el trabajo asíncrono con cuestiones como la desconexión digital y el registro horario". "Al final, puede ser que el único momento que tengo para escribir un correo al empleado a veces es a las nueve de la noche y lo tengo que tener bloqueado por la ley de desconexión digital cuando puede ser no hace falta que el empleado vea o responda el correo en aquel momento", suma.

Del registro horario al teletrabajo

"El año 2019 se abrió un contexto de registro horario duro que a muchos trabajadores no gustaba, porque tú puedes querer estar más rato en el trabajo porque tienes que hacer alguna cosa cerca y haces una comida más larga y parece que la ley te obligue a marcharte", reflexiona Blasco, "mientras que el año 2020 pasamos, al contrario, a un teletrabajo obligado". "Tanto las empresas como los gobiernos tienen que dar muchos pasos adelante hacia esta flexibilidad laboral, que además está detrás de la retención del talento. Mucha gente que aprende a convivir con la flexibilidad horaria y de puesto de trabajo ya no contempla después una empresa donde no haya. Hemos visto que esta flexibilidad es una exigencia importante relacionada a la gran renuncia y la renuncia silenciosa", dice Blasco. La flexibilidad laboral, además, es una herramienta que "facilita aplicar la igualdad laboral porque posibilita la conciliación", añade.

Con el fin de conciliar estas diversas realidades, Blasco hace un llamamiento a una "legislación soft, más flexible" de lo que asuste en las empresas a la hora de aplicar políticas de flexibilidad de espacio y teletrabajo. "Hace falta un cambio de cultura", añade, "que hará que quizás una empresa pagará a un trabajador un espacio de teletrabajo si es necesario". "Los managers que fomentan el presentismo, que existen, fomentan el presentismo, y este punto de desconfianza sobre si estás o no en el trabajo. Pero con un sistema de medición del rendimiento eso se puede solucionar", completa.

Hay "sectores más preparados como el tecnológico", dice Blasco, por estos escenarios de flexibilidad, pero en general estamos en uno "momento pendular, en el cual tienen que convivir las nuevas normativas de registro y la nueva realidad y demanda de las personas hacia la flexibilidad". Para encontrar un lugar dentro de esta dicotomía, "uno de los retos de las empresas de cara a 2023 es poder reflexionar, porque en cómo se apliquen estas políticas de flexibilidad hay una parte importante de la retención del talento, mucha gente se quema cuando no tiene esta opción".

En el mundo laboral, "el trabajo asíncrono no es un concepto que en sí se esté comentando", pero sí que "se incrementa la posibilidad de flexibilizar el trabajo", según explica Cristina Torre, secretaria de Acción Sindical y Transiciones justas de Comisiones Obreras Catalunya. "Ante la normativa del teletrabajo, que marca unas obligaciones cuando supera el 30%, muchas empresas hacen fórmulas para no superarlo", dice Torre, que sin embargo recuerda que "hay algunos trabajos que no dan esta posibilidad, como procesos industriales, atención a personas, profesores, etc" y "eso hace que se reduzcan los derechos de conciliación". "Hay que compensar los trabajos que no tienen esta flexibilidad con pluses o con recuperación de algunas horas de forma que se permita esta conciliación", defiende Torre.

Una vez la empresa y el trabajador optan por esta flexibilidad o trabajo asíncrono, hay "riesgos como no esté la desconexión digital" o que "queden interrumpidos otros derechos como el de la promoción profesional". "Muchas veces, la promoción profesional está vinculada al contacto social y queda reducida por aquellas personas en que no coinciden en tiempo y lugar con los superiores y compañeros al puesto de trabajo", recuerda.