Desde 1976 hemos vivido o sufrido siete reformas laborales. Muchas más de las necesarias ya que resulta muy complejo sacar conclusiones sobre su impacto en la economía y el empleo. En todo caso esta situación no es más que la consecuencia del vicio de nuestra clase política en el sentido de que su trabajo consiste, fundamentalmente, en producir nuevas regulaciones normativas dejando de lado las tareas relativas a la eficiencia en la gestión y en la evaluación de los resultados obtenidos.  

Aunque hoy no nos parecemos en nada a cómo éramos en 1976 la evidencia real es la de que, desde la llegada de la democracia, hay algunos elementos estructurales de nuestro mercado de trabajo que no hemos sabido modificar. Seguimos manteniendo un contexto económico basado en el turismo y los servicios, una estructura empresarial centrada en las pymes y una cultura laboral anclada en conceptos que me atrevo a definir como "franquistas". Todos estos elementos siguen condicionando muchas de las actitudes con las que los sucesivos gobiernos y los interlocutores sociales afrontan en el día a día los retos con los que nos enfrentamos. Por ejemplo: dar un enfoque realista y adecuado a la creación de un marco laboral en el que imperen los conceptos de certeza, equidad, flexibilidad y transparencia.   

Seguimos pensando que el concepto de flexibilidad se entiende, percibe y asimila al concepto de desprotección social. Y tal como muestran otros entornos normativos, no son dos conceptos necesariamente vinculados. Puede y debe de existir un marco flexible pero que asegure paralelamente la protección y la equidad adecuada.  

Hemos sido capaces de implementar cambios, pero no de atacar algunos problemas estructurales de nuestro mercado de trabajo. Hemos dado muchos giros al volante. Aunque hemos sido capaces de utilizar razonablemente los fondos estructurales de la Unión Europea (UE), hemos finalmente creado estructuras que hoy incluso actúan más como frenos que como impulsores del cambio. Por otra parte, nuestro mercado de trabajo adolece de una falta de transparencia que además se ve impactada por el reparto competencial en su gestión. La consecuencia es que seguimos dedicados a generar debates, negociaciones y normativas sobre elementos que, aun siendo relevantes, no son los que nos permitirían afrontar los elementos que he descrito en un párrafo precedente.  

Debe existir un marco laboral flexible, pero que asegure paralelamente la protección y la equidad adecuada

Por ello seguimos teniendo exámenes que superar en esta convocatoria de septiembre y que me permito plantear en forma de siete preguntas:

¿Es el control y la reducción del tiempo de trabajo un elemento central en la realidad de nuestro mercado de trabajo? al que estamos dedicando el tiempo y los esfuerzos que deberíamos emplear para otros aspectos de mayor relevancia y cuando no hemos analizado cómo afectará esta medida a la productividad y a la competitividad, no hemos hecho un análisis realista de su impacto en las pymes y ni siquiera nos hemos planteado la necesidad de analizar el problema del reparto del trabajo existente.

¿Es lógico que sigamos manteniendo un modelo dual en las relaciones laborales? Que favorece a determinados colectivos y que castiga a la mayoría generando desigualdades y desequilibrios muy relevantes y que no es capaz de afrontar con éxito la situación laboral de determinados colectivos como los jóvenes, séniors o discapacitados.

¿Cómo hacer que los modelos retributivos evolucionen con objeto de que favorezcan el compromiso de los empleados y alineen sus motivaciones con los intereses de los accionistas? Un aspecto de gran relevancia y que sin duda debería de ser un elemento esencial en la gestión de personas en el conjunto de las administraciones públicas.

¿Es lógico que mantengamos un modelo dual en las relaciones laborales, que favorece a determinados colectivos y castiga a la mayoría?

¿Por qué permanece tan consolidada entre nosotros la cultura del despido como única solución a los problemas empresariales? sin que seamos capaces de establecer elementos e incentivos para encontrar vías alternativas a éste con objeto de afrontar las situaciones de crisis. Paralelamente necesitamos mecanismos racionales que faciliten la gestión de las transiciones laborales y generar incentivos que incrementen la motivación de los desempleados para acceder de nuevo a las oportunidades que ofrece el mercado.

¿Cómo establecer mecanismos que favorezcan la colaboración y la participación real de los trabajadores en la gestión de empresas y organizaciones? facilitando elementos de corresponsabilidad en la gestión de las relaciones laborales tanto en el sector privado como en el público.

¿Por qué no hemos sido capaces de conseguir una mayor vinculación entre los entornos formativos y los laborales? Aquellos deben de tomar consciencia de que necesitan adaptar sus actividades, programas y contenidos a las necesidades del mercado de trabajo. Y por otra parte seguimos sin incorporar los hábitos necesarios a la formación continua y sin cambiar la cultura social que infravalora la formación profesional.

¿Por qué no hemos sido capaces de generar una cultura de emprendizaje en nuestro país? y no existe ninguna valoración racional y objetiva que evalúe los programas y la eficiencia de los recursos dedicados a la promoción de estas alternativas.

Los contratos fijos discontinuos, aun con sus efectos positivos en materia estadística, no dejan de ser más que un parche que no ataca la raíz del problema

Estas cuestiones nos sitúan ante una realidad poco equitativa, cuando no injusta. Aunque soy plenamente consciente que existe un cierto consenso en el sentido de que estas son “asignaturas que tenemos en situación de suspenso”, también lo soy en el hecho de que este acuerdo se rompe en el momento en que se trata de plantear y proponer las diferentes alternativas posibles. A título de ejemplo: si bien hay cierto consenso sobre la existencia de una clara dualidad en las condiciones laborales (el caso de las fórmulas de contratación es paradigmático) este se rompe en el planteamiento de cuáles son las vías de solución al problema. Soy uno más de los convencidos que el tipo de contratación de los “fijos discontinuos” aun con sus efectos positivos en materia estadística, no deja de ser más que un parche toda vez que no ataca la raíz del problema de las fórmulas contractuales en nuestro mercado de trabajo. 

En definitiva, siete reformas que no han sido capaces de responder a estos “siete suspensos” (a los que habrá que añadir, pronto, el de no haber sabido reaccionar al impacto de la robotización y la implantación de la Inteligencia Artificial). En resumen, no tendremos cambios realmente significativos en las dinámicas de nuestro mercado de trabajo si no somos capaces de encontrar fórmulas que permitan aprobar estas materias. Unas materias que, recordando lo expuesto en el primer párrafo, podríamos afrontar en gran medida sin la necesidad de desarrollar nuevas reformas normativas y, por tanto, tomando como base o fundamento las normas que hoy están en vigor.