El acoso en el trabajo constituye una lacra de todo punto rechazable, que ha de atajarse de manera definitiva. Esta tarea no puede ocultarse, conlleva evidentes dificultades, siendo prueba palpable de ello diversas noticias que se vienen produciendo con bastante frecuencia desde hace tiempo. Destacaría entre ellas las siguientes. A diferencia de otros ámbitos, en las relaciones laborales existe una situación de jerarquía, de fuerte superioridad del acosador frente a la víctima, que la coloca ante una intensa debilidad, que, en la mayoría de las ocasiones, casi le impide rechazar las presiones directas o indirectas que sufre. Esta situación de superioridad del uno frente a la otra provoca que el consentimiento pierda valor, al ser a veces más formal que real, y el aparente consentimiento no puede convertirse en demostrativo de la ausencia de acoso. Así, se da la paradoja de que quien en el ámbito laboral tiene la capacidad de corregir las conductas de acoso es el propio acosador, o bien alguien que, por razones de proximidad al empleador, este tiende a encubrir. A ello se añade que, en el trabajo, muchas veces el acoso tiene lugar en espacios más o menos privados, o que quien puede ser testigo de lo sucedido son compañeros que están sometidos a ese contexto de superioridad. A veces ponemos el foco en casos emblemáticos de personajes mediáticos que provocan un intenso debate, pero centrado en la singularidad del caso concreto; por desgracia, ello hace olvidar las situaciones de personas corrientes que se pueden ver desamparadas, pues su caso no trasciende más allá de las puertas de los centros de trabajo. En fin, en muchas ocasiones, actúa a la contra una mentalidad del acosador que se autojustifica con facilidad, convencido de que no está haciendo nada malo, y que, en ningún caso se ha prevalido de su situación de superioridad, dando por supuesto que ha existido una aceptación implícita.

Como contrapunto, debemos tener cuidado con no actuar con prejuicios, presumiendo que se ha producido un acoso por meros indicios que no son concluyentes. Toda actuación en este terreno debe realizarse con pleno respeto a las reglas que son propias de un estado de derecho, pues, de lo contrario, corremos el riesgo de que paguen “justos por pecadores”. Para lo bueno y para lo malo, la presunción de inocencia constituye un principio constitucional intangible. Como igualmente debemos atenernos al principio de proporcionalidad, por cuanto que no todas las conductas en este terreno tienen la misma gravedad.

Cuando se debate un asunto concreto de acoso en el trabajo, está muy extendido poner el foco de atención exclusivamente en las medidas sancionadoras de todo tipo que se deben adoptar al efecto, en algunos casos pensando que la solución se encuentra simplemente en su mayor dureza. No cabe la menor duda de que las sanciones pueden jugar una importante influencia, especialmente como aviso a navegantes, como llamada de atención a los acosadores para que abandonen esas conductas de futuro.

Sin embargo, es decisivo destacar que la corrección definitiva de esta lacra solo se puede lograr con efectividad a través de un cambio cultural, a través de políticas educativas, de cambio de mentalidad y de rechazo social en el entorno más inmediato de que esto no se va a consentir. Solo cuando la sociedad defienda valores de respeto a la dignidad, a la intimidad y a la plena libertad de los demás, especialmente de los que están en situación de sometimiento al superior en el trabajo, podrá atajarse realmente algo que por vergüenza no se llega a denunciar, incluso que se intenta justificar en una falsa ausencia de malicia en lo que se hace.

Por ello, el punto de mira debe ponerse en la elaboración de unos protocolos frente al acoso laboral en la empresa, por medio de los cuales se establezcan códigos de buenas prácticas y se recojan con claridad las conductas indebidas que son constitutivas de acoso que, como tales, no son admisibles en ningún caso en el interior de los centros de trabajo, así como la realización de campañas informativas. A tal efecto, se debe partir de la definición legal muy precisa de acoso, como cualquier comportamiento, verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. A partir de ahí, recordar que las empresas, a través de los Planes de igualdad, de obligada existencia en todas las empresas a partir de 50 trabajadores, deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso en el trabajo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones.

En el ámbito estrictamente sancionador, la principal dificultad que nos encontramos es que el primero de los instrumentos en la legislación laboral, el poder disciplinario del empleador, no sirve para los casos en los que es el propio empleador quien acosa; incluso que cuando el acosador es un directivo que no es propiamente el empleador, este último tiende a encubrirlo y, por tanto, tampoco resulta efectiva esta vía de la sanción laboral. Más aún, el poder disciplinario no puede utilizarse cuando el acosador o la víctima no es un empleado de la empresa, como son los casos de becarios, suministradores, clientes o trabajadores de otras empresas que trabajan en red.

Para todos los casos anteriores, aparece como decisiva la potestad sancionadora administrativa de la autoridad laboral. La ley tipifica precisamente como infracción muy grave la conducta de cualquiera acosador, incluido el propio empleador, también personas ajenas a la empresa para los ejemplos mencionados, cuando la actuación se produce en ámbito laboral. La ley, no obstante, es confusa al prever que los acosos sancionables “cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial”, lo que debería aclararse o corregirse para que no sea restrictiva la actuación de la autoridad laboral. En todo caso, aquí resulta decisiva la actuación de control de la Inspección de Trabajo, que debería ser especialmente activa.

Por lo demás, en algunos casos el poder sancionador del empleador puede resultar importante, en concreto cuando el acoso proviene de compañeros y directivos. En estos casos es clave que los convenios colectivos prevean con claridad las conductas susceptibles de sanción, recordando que el acoso está expresamente contemplado como causa justificativa de despido en el Estatuto de los Trabajadores. La debilidad en estos casos es que el poder disciplinario laboral se contempla para defender el interés del empresario y, por tanto, de ejercicio discrecional, de modo que el empresario no está obligado a sancionar. Para estos casos, en los que lo a quien se protege es a la víctima, a su dignidad e intimidad, la norma debería cambiar de perspectiva, contemplando como obligatorio para el empleador realizar los controles necesarios apenas haya indicios y, sobre todo, establecer como obligatoria la imposición de la sanción, sin admitir tolerancia alguna por parte del empresario.