El mercado de trabajo en su conjunto ha experimentado un cambio sustancial durante las dos últimas décadas, con la fuerte incorporación de la mujer. Así, en grandes cifras, se ha pasado de una población ocupada femenina de 6,2 millones de mujeres en el año 2002, a un total de más de 10 millones de trabajadoras en la actualidad. En términos relativos, ello ha supuesto que las mujeres pasen de representar el 37 % del total de la población ocupada en 2002 a una presencia que supera el 46.5 % del total de los ocupados hoy en día. En los últimos tiempos ello se ha visto parcialmente reforzado por un modelo laboral de conciliación entre la vida laboral y familiar, que apunta hacia criterios de corresponsabilidad entre ambos sexos, así como a una tendencia a una mayor calidad del empleo femenino. No obstante, queda todavía bastante por profundizar en los objetivos de igualdad en el trabajo, en la medida en que se mantiene la presencia de una importante brecha salarial, las diferencias todavía en la tasa de ocupación, las superiores tasas de paro, los trabajos menos cualificados asumidos por las mujeres, la clara prevalencia del trabajo a tiempo parcial involuntario entre las mujeres, la superior tasa de temporalidad, así como la pervivencia de carreras profesionales irregulares provocadas por reiteradas interrupciones laborales para atender a responsabilidades familiares.

De todos estos factores, uno de los más significativos se encuentra en la persistencia de la infrarrepresentación de las mujeres en los trabajos superiores, de mayor responsabilidad y capacidad decisoria. Resulta en estos momentos de lo más importante, dado que el mismo retroalimenta el resto del panorama peyorativo de las mujeres respecto de los hombres. Dicho de otro modo, una superior presencia de las mujeres en los puestos de dirección y decisión no sólo supondría un relevante elemento de igualdad entre mujeres y hombres en trabajos de superior nivel y representación, sino que, por efecto reflejo, provocará una corrección del resto de los factores de desequilibrio antes señalados.

En ese contexto se presenta de indudable valor la reciente aprobación de la Ley orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que impone la necesidad de que la presencia de las mujeres sea entre el 40 % y el 60 % en los diferentes ámbitos a los que se extiende la norma. Se trata de un principio general que ya se introdujo con la Ley de igualdad de 2007, si bien ahora se profundiza en ese objetivo por una doble vía. De un lado, se pasa de funcionar como una recomendación a convertirse en una obligación en el sentido estricto del término. De otro lado, se contempla para multitud de puestos y actividades, tanto de carácter público como de naturaleza privada: candidaturas a todo tipo de elecciones políticas, órganos constitucionales y de relevancia constitucional, cargos de responsabilidad de la Administración y del conjunto del sector público, presencia en los Consejos de administración de las sociedades mercantiles de capital cotizadas y de las entidades de interés público, instancias de dirección de colegios profesionales, medios de comunicación social de titularidad pública, órganos de gobierno de las Fundaciones, del tercer sector de acción social y de la economía social, etc.

Como no podía ser de otro modo ese objetivo de representación paritaria de las mujeres también se extiende al ámbito laboral. Incluso se debe destacar que a algunos efectos las medidas laborales se han venido adoptando progresivamente en los últimos años, antes de la nueva ley, también en lo que afecta a los puestos de responsabilidad de las mujeres en el trabajo. Especialmente, ese objetivo ha constituido una de las medidas típicas de los planes de igualdad que se deben elaborar de forma negociada en todas las empresas a partir de los 50 trabajadores. Aunque, como se trata de una experiencia todavía relativamente novedosa, a estas alturas carecemos de un balance suficientemente sólido como para conocer el impacto de las medidas que en este terreno se han establecido a través de estos planes de igualdad.

Eso sí, en cuanto a la nueva ley de representación paritaria, a pesar de su carácter transversal, se advierte que el ámbito laboral es el que menos se contempla y al que menos atención se le presta. Ello se puede justificar en parte por entenderse que se trata de un aspecto que se encomienda esencialmente a los Planes de igualdad mencionados. Sin embargo, ello no lo justifica todo, de modo que se podría haber intervenido también en este ámbito, reforzando el papel de los Planes de igualdad. Por ejemplo, contemplando que los mismos fijasen reglas de implantación del principio de representación paritaria. Incluso se pueden mencionar aspectos que van más allá de los planes de igualdad y que no están en condiciones de abordar.

En materia laboral, las medidas más directas que se contemplan se encuentran en la exigencia de que tanto los sindicatos como las organizaciones empresariales elijan o designen a los miembros de sus órganos de representación, gobierno y administración atendiendo al principio de representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres. No obstante, esta obligación presenta dosis importantes de debilidad: se pospone su entrada en vigor a dentro de cuatro años, se justifica que ello no se cumpla si se proporciona una explicación motivada de las causas que lo determinan y, sobre todo, no se contemplan los mecanismos de control y de sanción por su incumplimiento. Esta es una carencia general que presenta nuestra regulación de las asociaciones empresariales y sindicales respecto de la exigencia de estructura interna y funcionamiento democrático, impuesto nada menos que por el propio texto constitucional. Es cierto que, hoy en día, los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas cumplen con los estándares democráticos exigidos constitucionalmente, incluso se aproximan significativamente al cumplimiento del principio de representación paritaria. Sin embargo, sería la ocasión de llamar la atención sobre la ausencia total de cumplimiento de “sindicatos” que actúan fuera del ámbito de lo laboral, en espacios en gran medida fuera del sistema, como es el caso del “sindicato de funcionarios manos limpias”.

En todo caso, más allá de lo anterior, la carencia más significativa se advierte respecto de la aplicación del principio de representación paritaria también a ciertos órganos de representación de los trabajadores; ausencia especialmente relevante por lo que se refiere a la composición de las comisiones negociadoras de los convenios colectivos y de los miembros de los comités de empresa, así como de las Juntas de Personal de los funcionarios públicos. Esto es especialmente importante, si se tiene presente la trascendencia de estos órganos en el ámbito de la acción colectiva de defensa de los trabajadores, con un elevado poder de incidencia por lo que respecta a la efectiva igualdad entre mujeres y hombres. Es cierto que extender la representación paritaria a estas representaciones puede presentar cierta dificultad en aquellos sectores donde se produce un reparto desequilibrado de las plantillas, bien con presencia mayoritaria de hombres y escasa de mujeres, o a la inversa; o bien por la dificultad de compaginarlo con el necesario respeto al reparto de representatividad sindical en cada órgano. En todo caso, se trataría de un problema resoluble si se contemplase una adaptación de los porcentajes exigidos a la mayor o menor presencia de mujeres en los correspondientes ámbitos y un sistema de listas cremalleras para garantizar también el reparto proporcional de representatividad sindical.