Despojado ya de todo halo de misterio, el fenómeno conocido como la gran renuncia ha quedado definitivamente identificado y catalogado como un mucho menos enigmático gran desplazamiento. Cuando desde finales de 2020 millones de trabajadores norteamericanos dejaron sus empresas no lo hicieron animados por un hartazgo de lo que hacían, o por un ansia de hacer un alto en el camino y dedicarse a otras cosas o por aprovechar todo el impacto post-coronavirus para desarrollar nuevas inquietudes. No, simplemente, como han demostrado los datos, la mayoría decidió cambiar de trabajo empujados por la avalancha de mejores ofertas salariales que inundaron el mercado. Un mercado laboral sobrecalentado propició ese gran desplazamiento.

El último Boletín Económico del Banco Central Europeo de 2022 señala que ese sobrecalentamiento del mercado laboral está abandonando el ámbito norteamericano y se está haciendo cada vez más presente en el mercado laboral europeo. El escenario de numerosos puestos de trabajo sin cubrir, escasez de profesionales y ofertas de altos honorarios, hitos de ese sobrecalentamiento, se identifica ya en Alemania y Países Bajos, con ratios de 1,315 y 1,236 vacantes por desempleado, cifras similares a las que se registran en Estados Unidos. España, con un ratio de 0,049 vacantes por desempleado, está aún en las antípodas de ese sobrecalentamiento laboral y gran parte de esta cuestión no le afecta.

En las últimas semanas, sin embargo, están aflorando datos que muestran que el impacto de los incrementos salariales en el mercado laboral global se está desacelerando y que en algunos casos relevantes se ha estancado. El Indicador de Salarios de final de año de la consultora Indeed Hiring Lab, que analiza el mercado laboral de EE.UU. UK y Zona Euro, habla ya de que el crecimiento salarial post-pandémico ha tocado techo.

Cuando los estímulos salariales no son ya suficientes para atraer talento sabemos de sobra que es necesario recurrir a los estímulos emocionales. El catálogo de esos estímulos que no tienen un estricto carácter económico es muy amplio, como también se sabe. Incluyen lo que conocíamos como salario en especie, esas ayudas al alojamiento, al transporte o a la comida, las ofertas de seguros de variada especie, los  planes de formación… y otras cuestiones más intangibles como la planificación de los horarios para permitir una mejor conciliación familiar, vacaciones extra, flexibilidad en el desarrollo de las tareas profesionales, semana de cuatro días y todas aquellas cuestiones que permiten obtener una mejor calidad de vida profesional y familiar. Todo lo relacionado con la remuneración emocional está ampliamente analizado y estudiado. Una búsqueda simple del concepto en Google nos ofrece más de 800.000 entradas.

Me pregunto si estas propuestas extrasalariales están hoy día en condiciones de ayudar a romper este nudo gordiano laboral y que esa oferta insatisfecha de puestos de trabajo case con lo que de verdad esperan los que buscan empleos que satisfagan unas expectativas cada vez más amplias. Pienso que no y que la emocionalidad salarial tiene que dar una vuelta de tornillo significativa y adentrarse en la búsqueda de conceptos innovadores. Hay que encontrar intangibles verdaderamente imaginativos que se puedan añadir a lo efectivo de una propuesta monetaria para hacerla verdaderamente irresistible en un mercado laboral muy calentito. En sentido estricto no hablo de cuestiones absolutamente novedosas, sino de cosas que ya existen, que están ahí, en muy pequeñas dosis, pero que gozan de una estima incuestionable.

En los primeros días de enero, Microsoft anunció que ponía en práctica una política laboral de vacaciones ilimitadas para buena parte de sus trabajadores. Es una idea ya conocida, que practican por ejemplo en Goldman Sachs o en Netflix; controvertida, pues en alguno de los casos el resultado es que los trabajadores toman menos vacaciones de las que ordinariamente les corresponden, pero que oculta un concepto de muy amplio recorrido. Si te propongo que te tomes los días de vacaciones que quieras de la forma que te parezca mejor es porque tengo plena confianza en que ejecutarás tu trabajo con absoluta responsabilidad y a plena satisfacción.

Plena confianza, ese es, pienso, el extra intangible que se debería incorporar lo antes posible al catálogo de la remuneración emocional para complementar adecuadamente la pecuniaria. No es nada fácil. Supone, como empleador, que asumo que vas a realizar tus funciones de manera idónea, de la forma y por los medios que consideres más adecuados y que los resultados van a ser óptimos en beneficio tanto de tu equipo de colaboradores como de la corporación. Supone que no voy a ejercer ninguna función de controlador o de vigilante, obsesionado con el qué haces y dónde estás, y que paso de cronometrar el tiempo que estás sentado delante del ordenador o de lo que sea. Supone que asumo plenamente que dispones de todas las capacidades y habilidades necesarias y que espero que des rienda suelta y las pongas a funcionar a pleno rendimiento. Las vacaciones ilimitadas las doy por supuestas en la propuesta de retribución en especie, lo que ofrezco es confianza ilimitada.

Pienso que empaquetar todos los conceptos asociados a la confianza ilimitada en una propuesta de trabajo la haría irresistible. En el fondo es lo que cualquiera espera, que confíen en uno. Es un plus de intensidad emocional en las relaciones laborales con alto potencial destructivo de estructuras anticuadas y anquilosadas. También pienso que se puede hacer, que no es algo utópico. No es una cuestión para generalizar, pues es evidente que tiene sus limitaciones. Pero no veo excesivo problema en que alguien que busca buenos trabajadores para puestos relevantes sea capaz de dar el paso y de sistematizar una propuesta laboral que contenga de forma detallada un compromiso de confianza lo más ilimitada posible. El resultado puede ser de igual intensidad emocional.