Tradicionalmente, se ha considerado que el predominio de las microempresas y de las pequeñas empresas constituye uno de los elementos de mayor debilidad de la economía española y, por derivación, de la existencia de un mercado de trabajo sólido y de calidad. Y, precisamente, una de las señas de identidad del mercado de trabajo en España ha sido, tradicionalmente, que el empleo se ha concentrado en las empresas de pequeñas dimensiones. Más aún, en los primeros debates sobre el impacto de la universalización de la digitalización sobre el empleo, algunos auguraban que, con ello, se intensificaría esa tendencia y, sobre todo, que tendería a crecer notablemente el trabajo autónomo, en detrimento del trabajo asalariado.

Sin embargo, la evolución de los últimos tiempos va en la dirección contraria a lo pronosticado por algunos, con datos que permiten pronosticar que el cambio presenta un carácter estructural, en términos que nos encaminamos hacia un nuevo perfil de crecimiento, tanto en lo económico como en lo que se refiere al empleo. Así, lo primero que se advierte es que se va reduciendo progresivamente el peso en términos porcentuales del trabajo autónomo dentro de la población ocupada, siendo llamativo que ello, incluso, se refleja en el número absoluto de autónomos en un contexto de claro crecimiento general del empleo. Ello supone que, según la Encuesta de Población Activa, en estos momentos, los trabajadores autónomos sin empleados a su servicio representen apenas el 10,45% de los ocupados, frente al 85% de ocupados. El peso del trabajo asalariado viene creciendo paulatinamente, pero de forma continuada, desde el año 2013, año en el que se situó en el 81,8%, de modo que en este período se ha producido un incremento de 3 puntos porcentuales.

Una de las señas de identidad del mercado de trabajo en España es que el empleo se ha concentrado en las empresas de pequeñas dimensiones

Más aún, el otro dato relevante es que, en igual medida, se está detectando que el crecimiento del empleo que se está produciendo es mucho más intenso en las empresas de grandes dimensiones, mientras que, en paralelo, resulta mucho más débil entre las pequeñas y microempresas. Todo ello está provocando que el peso del empleo en las grandes empresas vaya siendo cada vez más elevado, alcanzando en estos momentos el 33,6%, según datos de Eurostat, si bien todavía nos situamos por debajo de la media europea, que se sitúa en el 35,8%, y bastante lejos de Francia como país con cifras más elevadas (44,7%). Según datos de la Seguridad Social, referidos exclusivamente a los asalariados, por tanto, con exclusión de los autónomos, los trabajadores ocupados en empresas a partir de los 250 trabajadores representan ya el 43,13%, mientras que hace cuatro años representaban el 41%, es decir, 2 puntos porcentuales menos. Se trata de un proceso lento, pero constante y que parece sostenido en el tiempo, con previsiones de incremento continuado en el futuro del crecimiento del tamaño de las empresas.

Esta tendencia debe valorarse muy positivamente, en la medida en que proporciona fortaleza a nuestro modelo de crecimiento económico y, por efecto derivado, provoca un efecto positivo sobre la calidad del empleo y, en general, sobre el modelo de relaciones laborales en general.

La productividad por trabajador se duplica en las grandes empresas respecto de las micros, su capacidad de inversión en innovación y transformación tecnológica es muy superior, del mismo modo que lo es en lo que supone de superior capacidad competitiva en un escenario económico global cambiante. En definitiva, las economías de escala son favorecedoras de las grandes empresas, en tanto que las pequeñas y micros están más expuestas a los embates frente a las situaciones de mayor riesgos o dificultad.

Los salarios que ofrecen las grandes empresas son superiores, casi el doble respecto de las microempresas

Desde el punto de vista laboral, la comparación proporciona igualmente datos más favorables a favor de las grandes empresas respecto del resto: los salarios que ofrecen son superiores, casi el doble respecto de las microempresas, los niveles de estabilidad en el empleo igualmente son mejores, las condiciones de superación de la brecha de género resultan más favorables.  

En lo concreto, si cada vez más se viene apostando por un modelo dual de formación profesional, que garantice la empleabilidad y en el que se conjugue la formación en las aulas con una presencia activa a través de fórmulas eficaces de prácticas de empresa, ello sólo puede realmente materializarse allí donde las empresas tengan un tamaño razonable que así lo permita; desde luego, es inviable en un escenario generalizado de microempresas. Por ello, resulta ilusorio pretender copiar aquí el modelo dual de formación profesional alemán sin tener presente el tamaño de las empresas.

Si se quiere reforzar el modelo de negociación colectiva, para ello resulta básico tener en cuenta que el caldo de cultivo de un sistema sindical potente solo se puede producir en un escenario de tamaño creciente de las dimensiones de las empresas. Conseguir que el convenio colectivo de empresa se convierta en un referente positivo de nuestra estructura negocial requiere idéntico elemento de crecimiento. La solidez de un auténtico convenio de empresa solo es posible allí donde la propia empresa tenga un mínimo tamaño. El desarrollo del convenio colectivo de empresa como herramienta de adaptación de las condiciones de trabajo a las peculiaridades de cada organización productiva solo es posible en este escenario. Cualquier otra situación nos aboca a la pervivencia de un modelo sectorializado y de dimensiones territoriales reducidas de nuestra negociación colectiva, con altas dosis, por tanto, de atomización.

La solidez de un auténtico convenio de empresa solo es posible allí donde la propia empresa tenga un mínimo tamaño

La presencia de un mapa sólido de representación de los trabajadores en la empresa, vía una actividad sindical con capacidad de incidencia real, a través de los comités de empresas, que ejerzan sus importantes facultades de consulta y negociación con la dirección de la empresa, requiere igualmente un marco de referencia empresarial sólido. Incluso, si se apuesta por la introducción de fórmulas de participación de los trabajadores en los consejos de administración de las sociedades mercantiles, conviene recordar que el referente con larga tradición e influencia en ciertos países europeos se encuentra en el modelo de cogestión alemán, que se centra en las grandes empresas.

Si se desea progresar en formas de organización del trabajo que permitan conciliar las responsabilidades familiares con la actividad profesional, que permitan afianzar un modelo de corresponsabilidad y, con ello, un avance hacia una sociedad más igualitaria entre hombres y mujeres, ello solo se puede materializar en la práctica allí donde exista un tamaño medio-grande de las plantillas empresariales que haga posibles fórmulas de adaptación de los tiempos de trabajo a las responsabilidades familiares y, en general, el conjunto de mecanismos que propician la corresponsabilidad. Los buenos planes de igualdad solo pueden negociarse en las grandes empresas.

Conviene también tener presente que la Directiva sobre diligencia debida, que pretende racionalizar la actuación de las empresas que actúan en la economía global, va a ser de exclusiva aplicación a las empresas de más de mil empleados. Su contenido resulta clave a los efectos de que las empresas adopten medidas de vigilancia y asunción de responsabilidad ante los riesgos de explotación laboral que se producen por parte de suministradores, transportistas y contratistas en los países de economías emergentes, así como en relación con los efectos adversos, reales o potenciales a la sostenibilidad ambiental, en concreto con planes de transición para mitigar el cambio climático. Por ello, el impacto real de esta Directiva se encuentra en conexión directa con la implantación de las grandes empresas en la economía global.

Se debe progresar en esta senda de favorecimiento del crecimiento del tamaño medio de las empresas

Si se pretende que los diferentes instrumentos de flexibilidad interna constituyan una alternativa real frente a la flexibilidad externa, frente a los ajustes de empleo en situaciones de crisis empresarial, ello resulta impensable en una microempresa; las microempresas frente a los escenarios de crisis económica solo pueden responder con despidos, o bien directamente están abocadas a su cierre definitivo. Por tanto, la virtualidad de las fórmulas de movilidad funcional, geográfica, temporal y de modificación del resto de las condiciones de trabajo, solo es concebible en el marco de empresas de medianas y grandes dimensiones.

En definitiva, tenemos que romper con los estereotipos generalizados de poner nuestra confianza en el fomento de experiencias dudosas de autoempleo o creación de microempresas sin inversión fuerte que las sustente. La respuesta real solo se puede encontrar apostando por el crecimiento de las dimensiones de nuestras empresas, porque son quienes pueden emerger como las locomotoras de la actividad económica, empresas con capacidad real de invertir en innovación y desarrollo y que, a la postre, pueden en el medio y largo plazo garantizar un modelo de empleo de calidad. La única prevención que se debe tener es la de evitar la excesiva concentración empresarial que provocase un funcionamiento de monopolio en la práctica o próximo al mismo.

Los cambios legislativos y de políticas públicas que se han desplegado en los últimos tiempos con seguridad han coadyuvado al crecimiento del tamaño de nuestras empresas y, por ello, se debe progresar en esta senda de favorecimiento del crecimiento del tamaño medio de las empresas.