La concatenación de situaciones de crisis es algo que caracteriza los tiempos en los que vivimos. Más allá de los posibles ciclos de las crisis económicas, nos hallamos en tiempos de “policrisis”, que viene a definir el fenómeno de las multicrisis que se enlazan y conviven: crisis medioambiental caracterizada por la acelerada destrucción de los irrecuperables recursos del planeta; crisis energética, con el replanteamiento de las fuentes de energía de forma más sostenible; crisis política, con una exacerbación de la polarización, la radicalización y los populismos; crisis social, con una concentración de la riqueza en unos pocos y la acentuación de las diferencias sociales; crisis humanitaria, con los diferentes conflictos bélicos existentes en la actualidad; crisis laboral, crisis migratoria, de valores, etc… A todas ellas le podríamos sumar la crisis del liderazgo.

En el ámbito del management empresarial se han venido desarrollando y enfatizando las características y cualidades propias de un líder empresarial, asociándolo al rol del CEO y de los directivos top, aunque resulta evidente que el liderazgo no es exclusivo del nivel ejecutivo y lo podemos encontrar en cualquier estrato y rol profesional de una empresa, incluso fuera del espacio empresarial. Pero también es cierto que se tiende a asociar y confundir la alta posición de un directivo en el organigrama con la figura de líder. De hecho, son dos cosas claramente diferentes: una hace referencia a la jerarquía y a su función como dirigente y direccionador de políticas y estrategias; y otra, al reconocimiento por parte del equipo de su rol de líder.

Nos hallamos en tiempos de “policrisis”, que viene a definir el fenómeno de las multicrisis que se enlazan y conviven

Si recurrimos a la RAE con objeto de conocer cómo es definido el término "liderazgo", ésta nos dice: “Situación de superioridad en que se halla una institución u organización, un producto o un sector económico, dentro de su ámbito”. Si esto lo aplicamos a la figura de una persona directiva… nos encontramos con un término de doble filo: “Situación de superioridad”. Esta es una característica implícita en el organigrama y que todo el mundo conoce, pero una condición de superioridad basada en los galones jerárquicos de un directivo no legitiman más su supuesto liderazgo ante del resto de la organización si entendemos que el liderazgo va más allá del mandar.

En este sentido me temo que la descripción de la RAE realmente es poco definitoria y descriptiva, pero es más esclarecedora cuando vemos la acepción del concepto "líder": “Persona a la que un grupo sigue, reconociéndola como jefe u orientadora”. Este reconocimiento por parte del equipo es el que define el liderazgo, el cual no se halla implícito ni en el cargo ni en la posición directiva desempeñada. De hecho, la mayoría de altos de altos directivos no serán reconocidos como líderes si no cuentan con tres factores fundamentales e imprescindibles que definen la autenticidad del liderazgo: credibilidad, honestidad y confianza.

Cuando tras un discurso de un supuesto líder no se admiten preguntas o nadie de la organización se atreve a preguntar nada es sintomático de una falta de credibilidad o de temor a que ésta sea cuestionada. La honestidad es una cualidad humana que proyecta integridad y es reflejo de probada honradez. Por último, inspirar confianza genera seguridad, certidumbre, y adhesión de los miembros de la organización. Tres dimensiones que deberían estar enmarcadas en el propósito de todo líder y que deberían ser objeto de permanente reflexión y revisión pero que frecuentemente se encuentran fagocitadas por otros tres venenosos elementos que socavan ese liderazgo potencial: el ego, la ausencia de autocritica y el olvido de las personas.

Una condición de superioridad basada en los galones jerárquicos de un directivo no legitiman más su supuesto liderazgo

De acuerdo a la taxonomía clasificatoria de los modelos de cultura corporativa de Roger Harrison, el ego o super ego del directivo afianza una orientación hacia el poder donde el mandar se conjuga de forma paralela con el bien visto verbo del “obedecer”. Un ego que hace que un CEO o directivo se rodee totalmente de personas afines a sus ideas más allá de considerar a otras personas por su talento, capacidad de aportación, innovación, diversidad y valor añadido para al logro de los objetivos corporativos. De este modo se protege al propio ego, evitando la discrepancia, aunque sea constructiva, y esquivando la diferencia de perspectivas aunque sean enriquecedoras.

No menos importante es la ausencia de autocritica anclada en la teoría de los juegos donde lo importante es ganar “siempre”. Un antilíder siempre quiere tener la razón, es poco permeable al rico aprendizaje que genera el error y la equivocación. Es alérgico a solicitar un feedback exterior sincero y constructivo que le invite a conocer sus áreas de mejora y, por tanto, no ejerce la autocrítica dado que socavaría su ego. Y el tercer factor cancerígeno del liderazgo es olvidarse de la dimensión humana de la organización, no priorizar el bienestar de las personas que constituyen y dan forma a la empresa. Esto es indicador de una falta de empatía y da como resultado un desajustado clima laboral, una baja identificación con los objetivos de la empresa, una alta tasa de rotación voluntaria del personal y un bajo employee Net promoter score. Ya en 1990 el Institute of Employment Studies publicó “From People to Profits, the HR link to the service-profit chain”… De las personas a las ganancias…¡Cuánto tiempo ha pasado y qué lejos seguimos estando de este paradigma empresarial!

Sólo el 36% de los trabajadores se hallan comprometidos en el trabajo, entendido como el nivel de conexión cognitiva y emocional con el líder

Según Gallup, “sólo el 36% de los trabajadores se hallan comprometidos en el trabajo”, entendiendo por compromiso el nivel de conexión cognitiva y emocional del equipo con el líder. Si a esto le sumamos el dicho popular de que la “gente no se va de las empresas sino que abandona a sus jefes”… Querer ser líder debería ser una aspiración de todo directivo.

Creo que es importante plantearse como directivo cuál es el propósito como líder de un equipo. Me gustaría recordar el conocido círculo dorado de Simon Sinek que prioriza el Why, el porqué, el sentido y significado de lo que se pretende, para desplazar el How (cómo) y el What (Qué hacer) a un importante segundo orden alineado y consecuente con lo primero. Resulta fundamental entender la responsabilidad como líder desde 3 perspectivas: ejemplarizante (ser modelo y referencia de actuación) inspirador (como resultado del punto anterior y premisa del siguiente factor), y empoderador (en la medida de que sabe delegar y hacer crecer a su equipo para asumir sus retos).

Un líder es aquel en quien se cree y se confía, alguien humilde y honesto, coherente con lo que dice y con lo que hace

El líder materializa su propósito en la medida en que genera admiración y respeto por parte del equipo. Por esto no puedo evitar hacer una conexión con el mundo del deporte pero no lo haré con el fácil ejemplo del triunfo de la selección española de fútbol en la reciente Eurocopa sino con un deporte que ancla valores y que me enseñó de forma inolvidable el médico y uno de los constructores del rugby en España, José Antonio Sancha: “El balón no se pierde, se pasa y se cuida, es un reflejo de tu generosidad, constancia y esfuerzo”. La sencillez, la humildad y un carisma incuestionable hicieron que transmitiera ese balón lleno de valores y fuera seguido, respetado y admirado por quienes lo conocimos. La historia nos ha dado grandes ejemplos de liderazgo en las figuras de Shackelton y Mandela entre otros, pero la realidad es que la vida profesional raramente nos obsequia con la oportunidad de conocer a un auténtico líder de esos que no necesitan cargo, como diría Robin Sharma.

Un líder es aquel en quien se cree y se confía, alguien humilde y honesto, coherente con lo que dice y con lo que hace, alguien que entiende que su responsabilidad es estar al servicio del equipo para conseguir que disfrute esforzándose en ser mejor, esquivo con la mediocridad, alguien que inspira y que invita a ser admirado y respetado, alguien con valor para tener valores y seguirlos con el ejemplo. Un líder es alguien a quien vale la pena seguir.

Levanto la cabeza y observo, repaso a los supuestos líderes que dirigen la economía mundial, los máximos dirigentes políticos, grandes empresarios y directivos…. y puedo ver a grandes mandatarios pero me cuesta ver a alguien que sea un líder de esos que vale la pena seguir.