Una mañana de cada trimestre, los aproximadamente cincuenta trabajadores del departamento de marketing de una empresa que sigo con cierto interés, bloquean por completo sus agendas, suspenden todo tipo de reuniones y dejan en descanso sus ordenadores para dedicar todo ese tiempo a cualquier actividad que consideren que mejora su bienestar personal o que pueda ser personalmente valiosa para cada uno de ellos. Desde repasar los apuntes de un curso online, leer poesía o corretear por el parque cercano, todo vale, No hay que dar explicaciones de lo que se hace ni nadie las pide. Big time out lo llaman y es una iniciativa más de la estrategia corporativa de relaciones humanas de la empresa que incluye un plan de desarrollo personal que diseña cada trabajador y en el que se detallan qué habilidades se quieren desarrollar, en qué proyectos quiere involucrarse y qué objetivos tiene cada uno dentro de su actividad profesional en la empresa. Una especie de convenio entre lo que la empresa quiere de cada trabajador y las aspiraciones particulares de cada uno de ellos y que se implementa según las posibilidades de desarrollo del negocio. Una forma de poner las cartas boca arriba: la empresa te tiene asignado un puesto en desarrollo de proyectos porque considera que tus habilidades son las adecuadas, pero tú también tienes aspiraciones a trabajar en planificación estratégica y así consta en tu plan de desarrollo personal, por poner un ejemplo. Esa estrategia de relaciones humanas incluye otras iniciativas como un día pagado al año para hacer voluntariado, compra de hasta 15 días extras de vacaciones prorrateada en el salario mensual, un mes extra de vacaciones cada diez años, acceso a todo tipo de cursos online y posibilidad de periodos sabáticos desde el primer año en la empresa con garantía de empleo a la vuelta. En conjunto, son ese cúmulo de actuaciones que conforman el salario emocional que imprescindiblemente debe acompañar al monetario con el que la empresa tiene que diseñar el mejor modelo de trabajo y en el que la idea de confianza plena en los trabajadores debe ser el mantra dominante. La empresa en cuestión vive esencialmente del nivel de compromiso y creatividad de sus trabajadores y, lógicamente, busca consolidar las condiciones más favorables para que esos dos conceptos se mantengan en los más altos niveles.

En esa empresa tienen perfectamente asumido que el acelerado cambio global en el que estamos inmersos afectará ineludiblemente a los modelos de trabajo y que es necesario asumir un cambio de mentalidad en las relaciones laborales. En una década habrá actividades profesionales y sistemas productivos que hoy ni siquiera sospechamos y sufriremos un impacto brutal de innovación tecnológica a todos los niveles que cambiará de forma radical el mundo laboral. Ante un escenario en el que la robotización, la automatización y la inteligencia artificial generativa van a banalizar millones de empleos y van a crear otros completamente nuevos que no tenemos ni idea de cómo gestionar es necesario empezar a diseñar modelos absolutamente nuevos de relaciones en los centros de trabajo. Nuevas formas de trabajar, nuevas formas de estructurar la jerarquía corporativa, nuevas formas de valorar y tratar a los trabajadores, nuevas formas de implicación y compromiso de los trabajadores con los objetivos corporativos. Necesitamos un cambio de las estructuras básicas, no las coyunturales, de las relaciones laborales en las empresas españolas que llevan décadas ancladas y anquilosadas en el “ordeno y mando”, “tú haces que me pagas y yo hago que trabajo”, en el “si no te vigilo no haces nada” o el “no se me considera para nada así que nada me importa”. Necesitamos una evolución hacia modelos basados en el “confío en tu trabajo”, “espero el salario adecuado y un escenario de trabajo que me cuide al máximo” y “espero tu implicación y compromisos necesarios para la buena marcha del negocio”. Esa empresa que comento, y otras, tienen ya perfectamente claras las ideas de cómo deben ser esas nuevas estructuras laborales y avanzan día a día en su perfeccionamiento.

Y hay que darse prisa, porque el panorama actual no puede ser más desolador. El último estudio de Gallup sobre “El Estado de Trabajo en España 2023”, señala que solo el 10% de los españoles se sienten comprometidos en su trabajo. El resto, el 90%, se limita a cumplir estrictamente sus obligaciones, sin dar un paso más, evidenciando una preocupante desconexión entre los trabajadores y sus labores diarias. Al 90% de los trabajadores españoles les importa un pito los planes, proyectos y objetivos de su empresa y no van a más allá de lo que consideran que su salario merece, que no cuenten con ellos, viene a decir en el fondo la encuesta de Gallup, y que si se necesitan esfuerzos que vayan a buscarlos a otra parte. Y la causa de este negro escenario es el fallo estructural del modelo laboral jerarquizado, nada participativo y desprofesionalizado que padecemos.

El impacto que esta falta de compromiso laboral tiene en el conjunto de la productividad empresarial es algo a estudiar a fondo. El descontento laboral, que es de lo que hablamos, puede convertirse en un factor que limite o reduzca el crecimiento y desarrollo económico y social a todos los niveles. Y ya no se trata de algo anecdótico. Las encuestas remarcan ese hito del descontento laboral año tras año, sin magnitudes que mejoren, siempre en el lado oscuro. Fallo estructural, insisto. ¿Tan difícil es avanzar, aunque sea paso a paso, despacito? Lo malo de que esta situación de descontento se enquiste indefinidamente es que puede derivar hacia situaciones mucho más peligrosas. Esa encuesta Gallup que cito se hace en casi todos los países desarrollados del mundo. En el caso de Estados Unidos, cuando se interroga a los trabajadores sobre cómo es su nivel de compromiso con la empresa, se incluye la opción de responder que está activamente descomprometido con la empresa, lo que es una forma muy políticamente correcta de decir que se actúa activamente contra la empresa, contra sus planes y sus objetivos. Vamos, que se está saboteando a la propia empresa. Y lo alarmante de todo es que los datos muestran que el 17% de los trabajadores norteamericanos interrogados se consideran en esta situación. ¡¡Casi uno de cada cinco trabajadores sabotea a su empresa!! No quiero ni pensar las consecuencias que esto acarrea. ¿Y en España? No me consta que la encuesta de Gallup incluya esta respuesta. Me parece bien; tal y como están las cosas, mejor no preguntar.