El concepto de empleabilidad -conviene recordarlo- se fijó a inicios de la década de los 80 como consecuencia de un dinamismo de los mercados que obligó a las organizaciones a una mayor flexibilidad y agilidad y que, al mismo tiempo, conllevó la ruptura del principio de “trabajo para toda la vida”.

Unos cambios más frecuentes y producidos cada vez a mayor velocidad acarrearon la socavación de los planes estratégicos y organizativos y obligaron a las organizaciones a la búsqueda de fórmulas y métodos para anticipar o, cuando menos, adaptarse a los mismos.

En el ámbito de la gestión de personas el impacto de estas transformaciones fue muy importante: promovió modificaciones radicales en los procesos de reclutamiento y selección con el objeto de descubrir y contratar a nuevos tipos de perfiles profesionales, obligó a las organizaciones a replantear sus modelos de gestión introduciendo la necesidad de dotar de más recursos a los procesos de formación y aprendizaje, e introdujo el concepto de responsabilidad social corporativa. El factor humano pasó a ser (aunque a veces solo desde un punto de vista formal) un factor clave para la competitividad organizativa en un escenario donde la ventaja competitiva pasaba a ser cada vez más consecuencia de su capacidad para anticipar o dar respuesta a las amenazas y oportunidades que ofrecía el entorno.

Es en el contexto descrito en el que se empieza a usar el concepto de empleabilidad de manera empírica y desde una variedad de disciplinas, incluyendo la administración de empresas, la gestión de recursos humanos, la psicología, los procesos educativos y de aprendizaje y la orientación laboral. Un concepto que hoy podríamos definir como el conjunto de atributos (conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes) que hacen que una persona pueda mantener su empleo o su atracción en un mercado de trabajo determinado.

En otras palabras: ya que no puedo garantizarte un empleo con carácter permanente voy a ayudarte para que puedas acceder a nuevas oportunidades laborales si prescindo de ti

La empleabilidad se visualiza hoy como una responsabilidad individual, en un entorno en el que las organizaciones no pueden garantizar la continuidad del empleo a largo plazo, aunque sí ofrecer a sus profesionales apoyo para su desarrollo futuro. Entre otras razones porque este desarrollo derivará en beneficios para la organización empleadora y además se visualiza como objeto de una responsabilidad social dirigida a garantizar su progreso y que debe de superar las reticencias tradicionales sobre el riesgo de movilidad externa de los individuos más empleables.

En otras palabras: ya que no puedo garantizarte un empleo con carácter permanente voy a ayudarte en lo posible para que puedas acceder a nuevas oportunidades laborales si me veo obligado a prescindir de ti. De ahí la visión de que la empleabilidad es una responsabilidad compartida y colectiva, esto es, de las personas, de las organizaciones –privadas y públicas– y de la sociedad en su conjunto. Y de ahí la necesidad de que los poderes públicos asuman una implicación cada vez más activa generando estructuras sociales, opciones formativas y de aprendizaje y una oferta eficiente de servicios de orientación y apoyo para los procesos de transición profesional.

Se ha evidenciado de forma empírica que existe una relación positiva y estadísticamente relevante entre el nivel de empleabilidad y el desempeño individual

En términos individuales la empleabilidad es el resultado de tres componentes: los conocimientos y competencias individuales que sean adecuados para un desarrollo profesional en un mercado o contexto determinado; la capacidad de adaptación y la flexibilidad para adaptarse a los cambios laborales y a las demandas futuras; y el equilibrio para gestionar los intereses personales alineados con los organizacionales incluido el sentido corporativo entendido como la facultad de adherirse a los propósitos y objetivos de un determinado contexto. 

Los análisis realizados por expertos diversos muestran que no existe una relación directa entre la percepción de empleabilidad de una persona y el contrato psicológico que la une con una organización. Lo que supone poder refutar el temor al riesgo que implica gestionar los recursos humanos de forma que las personas tengan la mayor empleabilidad posible y que esto favorezca la rotación externa. Sin embargo, sí se ha evidenciado de forma empírica que existe una relación positiva y estadísticamente relevante entre el nivel de empleabilidad y el desempeño individual. Una relación que probablemente es debida al alto nivel de motivación de las personas con mayor nivel de empleabilidad. En definitiva, un “gato que se come la cola”.

En fin, la empleabilidad individual es el resultado de un compromiso compartido: individual, corporativo y social. Un reto en el que todos debemos de asumir nuestra responsabilidad y que tiene, sin duda, un impacto relevante en el desarrollo económico y en el equilibrio social.