Las bajas por enfermedad que provocan absentismo laboral están experimentando un importante incremento en los últimos años. Ello se constata respecto de todos los parámetros básicos que tomemos en consideración: incremento de los porcentajes de ausencias en el trabajo debidas a declaraciones médicas de baja por enfermedad, tendencia evolutiva al incremento superior en nuestro país respecto de la media europea, prolongación de los períodos de baja con aumento de las de duración superior a los cien días, porcentaje muy significativo de las bajas que podrían calificarse como irregulares por poderse atajar adoptando medidas adecuadas, etc. Este escenario es compartido por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas quienes, a través de último Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva firmado hace ahora un año, manifestaron su “preocupación por los indicadores de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes”.

No obstante, esa común valoración negativa no llega a desembocar en un diagnóstico común entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios respecto de qué tipo de ausencias se deben considerar como absentismo a corregir, de las causas que determinan los elevados índices de absentismo, ni de las concretas medidas que procede adoptar para hacerles frente. El absentismo laboral en el sentido estricto derivaría, a juicio de las empresas, de unas ausencias injustificadas de los trabajadores por motivos personales, ajenos por completo a la situación de la salud de los trabajadores; en tanto que para los sindicatos tales situaciones se provocan por una organización del trabajo que da lugar a excesivos ritmos laborales, situaciones de estrés y falta de motivación en el trabajo, o bien, a problemas derivados de las dificultades de conciliación entre las responsabilidades familiares y profesionales.

El único punto de coincidencia ha sido poner la mirada en el exterior, en el mal funcionamiento de la asistencia sanitaria pública y la conveniencia a estos efectos de aprovechar en mayor medida los recursos de las Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social. Siendo cierto que las deficiencias de la asistencia sanitaria pública constituyen una de las causas determinantes de esta evolución negativa, también ha de señalarse que concurren causas adicionales: de carácter interno, bien sean debidas a factores conectados con la organización del trabajo y el uso de las tecnologías, como de las circunstancias personales y sociales de los trabajadores. En ese contexto, mucho camino cabe explorar por parte tanto de la negociación colectiva y de la participación de los trabajadores en la empresa como de la adaptación de las condiciones de trabajo a un medio de trabajo más saludable.

Los convenios colectivos establecen pluses de asistencia al trabajo, de puntualidad, de productividad y otras partidas variables del salario que se pierden en caso de ausencias al trabajo

Una de las medidas más típicas y extendida en los convenios colectivos ha venido siendo el establecimiento de determinados pluses de asistencia al trabajo, de puntualidad, de productividad y otras partidas variables del salario que se pierden en caso de ausencias al trabajo, sean o no justificadas. La regulación de estos complementos es muy variada, si bien tienen como rasgo común el hecho de que la pérdida retributiva en estos casos no es proporcional al tiempo de ausencia al trabajo, sino de mayor intensidad. El modo de que funcionen como un incentivo al estricto cumplimiento del deber de asistencia y puntualidad al trabajo, es que el efecto negativo sobre la retribución sea de reducción superior y de mayor proporción respecto del número de ausencias que se hayan producido.

Este tipo de complementos salariales se han generalizado en la negociación colectiva, aceptándose hasta el presente su plena validez. Sin embargo, se ha producido un importante cambio legislativo a mediados de 2022, que ha puesto en cuestión la corrección de estas partidas salariales dejadas de percibir en caso de ausencias al trabajo por enfermedad. El cambio legal se produce a partir del momento en el que la Ley integral para la igualdad de trato incorpora la prohibición de discriminación, entre otras causas, por enfermedad o condición de salud. En base precisamente a esta ampliación de las causas discriminatorias, recientemente se han dictado diversas sentencias de la Audiencia Nacional y de algunos Tribunales Superiores de Justicia que han considerado nulas estas cláusulas de los convenios colectivos.

En concreto, estas sentencias han considerado que en diversas cláusulas se producen fórmulas prohibidas de discriminación directa, indirecta o por asociación. La discriminación directa se produce cuando expresamente en la regulación del complemento se contabilizan a efectos de su minoración no proporcionada las bajas laborales por enfermedad. La indirecta se produce cuando el complemento en cuestión no toma en consideración de manera explícita las bajas por enfermedad, pero en términos prácticos tales bajas por enfermedad producen como efecto reflejo una superior dificultad en la percepción de esa partida salarial o de una cuantía parcial de ella; por ejemplo, si se establece como requisito para recibir el plus salarial alcanzar determinados resultados de ventas, de cumplimiento de objetivos, etc., con umbrales idénticos para todos los trabajadores, tales resultados son más difíciles de lograr por quien ha faltado por enfermedad, porque se le exige superar idéntica productividad en un menor número de días. La discriminación por asociación se produce cuando quien se encuentra enfermo no es el trabajador, sino un familiar de este al que se tiene que atender por este motivo; en concreto, la discriminación por asociación se produciría si el trabajador se ve perjudicado por la pérdida de ciertas partidas salariales a resultas de disfrutar de permisos para atender al familiar enfermo.

Es previsible que los tribunales terminen con todo este tipo de complementos salariales que han venido funcionando como desincentivo al absentismo laboral

Es cierto que todavía no se han dictado sentencias del Tribunal Supremo que hayan confirmado los criterios de los Tribunales laborales inferiores, pero es bastante previsible que acabe sucediendo así. A partir de ello, puede afirmarse que es necesario que toda la parte variable de la retribución se regule de modo que se eliminen los efectos negativos directos, indirectos y por asociación conectados con las bajas por enfermedad laboral. En definitiva, ello va a suponer el fin de todo este tipo de complementos salariales que han venido funcionando como desincentivo al absentismo laboral. Incluso, ello puede tener efectos expansivos sobre otra serie de regulaciones en los convenios colectivos y de prácticas empresariales en las condiciones de trabajo que tomen como referencia directa o indirecta la situación de baja por enfermedad del trabajador: promoción profesional, cambios de puestos de trabajo, régimen de tiempo de trabajo, etc.

A la vista de todo ello, habrá que reconsiderar la capacidad de la negociación colectiva y el régimen de condiciones de trabajo en general para establecer otro tipo de incentivos orientados a la disminución del absentismo laboral. Ello no quiere decir que los convenios colectivos pierdan influencia en atajar las causas últimas del absentismo laboral, sino que precisamente se debe ir al auténtico origen del elevado número de ausencias laborales existentes, abandonando fórmulas que solo actúan sobre la superficie del absentismo laboral. Es imprescindible para ello que la negociación colectiva se cemente sobre un diagnóstico consensuado de la pluralidad de causas determinantes del problema y eso permita ir a la raíz del mismo.