El acuerdo del nuevo Gobierno de coalición contempla, entre una de sus medidas más significativas, la de impulsar una participación más eficaz de los trabajadores en el ámbito de sus respectivas empresas. Lo hace sobre la base de lo previsto en el artículo 129 de la Constitución, según el cual, los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa; a lo cual sería de interés tomar en consideración también el amplio impulso dado a la participación en la empresa a través de diversas Directivas de la Unión Europea sobre implicación de los representantes de los trabajadores en la empresa. Señala también el acuerdo que ello se llevará a cabo en el marco del diálogo social. Se trata de una propuesta ciertamente interesante, que va más allá de los asuntos habitualmente abordados por las reformas laborales y, especialmente, por cuanto podría tener un carácter estructural de rediseño parcial del sistema de relaciones laborales que nos hemos dado desde los primeros años de aplicación del modelo constitucional.

Tanto la imprecisión del artículo de la Constitución al que se apela, como lo escueto del texto del acuerdo de coalición, permiten que el compromiso político alcanzado pueda ser leído de forma muy diversa, de modo que habrá de estarse a las propuestas más concretas que se avancen a lo largo de la legislatura. Para empezar, el compromiso afirma que pretende impulsar una participación “más eficaz”, lo que supone que no se parte de cero, pues efectivamente desde tiempo atrás existen formas ya consolidadas de participación de los representantes de los trabajadores en la empresa.

Dejando aparte fórmulas en las que probablemente no se está pensando en este contexto, como serían la participación de los trabajadores en el accionariado de las empresas, básicamente la mirada se dirige a dos canales básicos: 1) la participación externa, a través de los comités de empresa y delegados de personal regulados esencialmente por el Estatuto de los Trabajadores; 2) la participación interna, a través de la presencia de representantes de los trabajadores en los órganos de gestión de las sociedades mercantiles, especialmente a través en los consejos de administración de las sociedades anónimas. Adicionalmente, deberíamos valorar también el impacto que una redefinición de estos dos canales pudiera tener respecto de la negociación colectiva, en concreto, de los convenios colectivos de empresa, en la medida en que el funcionamiento del sistema de relaciones laborales se integra por distintas piezas que experimentan influencias mutuas, donde los cambios en una vertiente repercuten en las otras.

No se parte de cero, pues ya existen formas consolidadas de participación de los representantes de los trabajadores en la empresa

En la situación actual, la actividad sindical pivota esencialmente sobre la dualidad entre participación interna de los comités de empresa y la negociación colectiva, siendo marginal el canal de la participación interna en los consejos de la sociedad mercantil.

Aunque respecto de la dualidad esencial mencionada existe un modelo muy consolidado y de aceptación bastante generalizada de su adecuado funcionamiento en lo fundamental, merecería la pena abrir un debate acerca de la necesidad de su perfeccionamiento, al objeto de hacerlo más eficaz. Tanto la participación interna como la negociación colectiva han venido adquiriendo en los últimos años funciones y cometidos cada vez más numerosos, con el riesgo de que puedan morir de éxito. De un lado, a través de normas de muy diversa naturaleza, a los comités de empresa se les atribuyen competencias tanto de información y de consulta, incluso de negociación cada vez más numerosas, diría que, a veces, casi inabarcables. De otro lado, las sucesivas reformas legales actúan de manera generalizada sobre la base de establecer un tratamiento inicial de la materia, pero con recurrente remisión a los convenios colectivos para que estos la desarrollen o adapten a las circunstancias de cada empresa, igualmente en términos tales que el catálogo de deberes a los negociadores comienza también a ser de difícil respuesta completa.

A la vista de ello, sería conveniente pensar cuando menos en dos cambios estructurales del modelo, con vistas a una mayor efectividad del modelo y de que la lógica de actuación en cada ámbito sea diferente. Se trataría de efectuar, cuando menos, tres cambios para deslindar mejor cada una de las actividades: participación de información y consulta, por un lado, y de negociación colectiva, por otro. Primer cambio, atribuir la negociación del convenio de empresa en exclusiva a los sindicatos, como sucede para los de sector y en el empleo público, de modo que los comités de empresa se puedan concentrar en la actividad más estricta de participación vía información y consulta, que ya de por sí resulta ingente. Segundo cambio, eliminar la remisión por la ley a que determinadas materias se puedan abordar bien por el convenio colectivo o bien por acuerdo con el comité de empresa, de modo que lo que sea negociación colectiva en sentido estricto se atribuya solo al primero. El tercer cambio sería el de permitir una mayor capacidad de adaptación de los comités de empresa a las nuevas formas de organización empresarial, especialmente colocando en lugar central a la representación en el ámbito del conjunto de la empresa, en detrimento de la excesiva centralidad actual de la representación a nivel de centro de trabajo.

Habría que pensar cuando menos en dos cambios estructurales del modelo de participación sindical, con vistas a una mayor efectividad

Finalmente, lo que podría ser más novedoso sería la introducción de un sistema de participación de los representantes de los trabajadores en los consejos de administración de las sociedades mercantiles, con larga tradición e influencia en ciertos países europeos, siendo a tal efecto emblemático el modelo de cogestión alemán en las grandes empresas. Entre nosotros, este sistema se ha implantado en algunos períodos, si bien lo haya sido con resultado desigual, en algunos casos, hay que reconocerlo, de fracaso sin paliativos, bien en el ámbito de la empresa pública (1986) o bien entre las antiguas cajas de ahorros. Desde luego, si se desea implantar con pleno convencimiento y efectividad un sistema de auténtica participación interna a través de la presencia de los representantes de los trabajadores en las sociedades mercantiles, necesariamente debería ser sobre la base de llegar a un diagnóstico común de las razones por las cuales, en líneas generales, los ensayos realizados hasta el presente no han prosperado, sucedido del logro de un importante consenso en el ámbito de la concertación social, pues, de lo contrario, cualquier intento puede estar abocado a un nuevo fracaso.

Para empezar, la intervención debe ser modesta, por cuanto que, siguiendo la senda de las experiencias europeas exitosas, deben concentrarse en las grandes empresas. Así, si tomamos como referencia las estadísticas del DIRCE, se debería comenzar por las sociedades anónimas a partir de 5.000 trabajadores, en total unas 84 empresas, y solo continuar con las que alcanzan cuando menos los 1.000 trabajadores, en total unas 390 empresas. De otro lado, concebir la participación con vistas a que la misma presente una capacidad de intervención en los aspectos más estratégicos de las empresas frente a los desafíos y retos de su adaptación a las grandes transformaciones de futuro: digitalización e inteligencia artificial, transición energética, gestión de la diversidad. En sentido contrario, que no reproduzca la actuación habitual de los representantes de los trabajadores tanto en el ámbito de la negociación colectiva como de la participación externa vía información y consulta. Posiblemente, para ello, sería aconsejable que los concretos representantes de los trabajadores que participen en los órganos internos de las sociedades mercantiles no sean los mismos que lo hacen en el ámbito de la negociación colectiva ni de los comités de empresa.

Por último, sería preciso que se produzca también un cambio cultural entre los gestores empresariales, de modo que asimilen con naturalidad la presencia de los representantes de los trabajadores en los consejos de administración, del mismo modo que se han integrado con naturalidad los que tienen la condición de expertos independientes y no representan al accionariado. En la medida en que no se perciba la presencia de los representantes de los trabajadores como el adversario en confrontación permanente, no podrá dejarse de aceptarlos como mal menor, dándole una presencia meramente formal, y no como un instrumento de enriquecimiento de la gestión de la sociedad mercantil, beneficiosa tanto para unos como para otros.