Lamentablemente, somos muchos los que seguimos reclamando que las empresas y las organizaciones (tanto del sector privado como las del ámbito público) presten mayor atención a la gestión de sus empleados. Estamos convencidos de que esta gestión tiene y va a tener aún más en el futuro una relación profunda con la capacidad de aquellas para sobrevivir en un entorno que será, sin duda, cada vez más complejo y volátil.

“Las empresas no se están volcando con los empleados, así que no hay un sentimiento de compromiso fuerte ni lo va a haber”, señala Guido Stein, profesor de dirección de personas del IESE. Por su parte, Santiago García, fundador del Future for Work Institute, afirma: “Todos los que dicen que les cuesta encontrar talento deberían tener en cuenta las demandas y necesidades de la gente joven, porque si no das respuesta a estas necesidades, buscarán trabajo en otra parte”.

La atención a las demandas de estos nuevos profesionales que hoy se incorporan al mercado de trabajo es una necesidad urgente que deben de cubrir las empresas y organizaciones si pretenden ganar la batalla de la atracción y retención del mejor talento. Y para ello tomo como referencia los elementos que, expuestos bajo mis propios criterios, incorpora el informe Empleo y jóvenes 2022, elaborado por la consultora de recursos humanos AdQualis.

Las organizaciones deberían acercarse a los profesionales jóvenes con una “oferta laboral” que contemplara los elementos siguientes:

-Condiciones laborales flexibles: se trata de la aplicación práctica del criterio trabajar para vivir en lugar del de vivir para trabajar. Un elemento que explica por qué la flexibilidad horaria es la prioridad más repetida para tres de cada cuatro profesionales encuestados. La localización del centro de trabajo y las posibilidades de trabajo híbrido son otros de los aspectos que tienen gran relevancia para los profesionales jóvenes. Una flexibilidad que está dirigida a facilitar la conciliación personal y a la realización de otras actividades distintas de las de carácter estrictamente laboral y que adquiere mayor relevancia cuando perviven condiciones retributivas poco motivadoras.

Factores emocionales, sí, pero no los engañemos: los jóvenes desean disponer de unas condiciones laborales satisfactorias

-Compensaciones que actúen como elemento de motivación positiva: a pesar de que cada vez se da más valor a los factores emocionales, no debemos engañarlos: una retribución adecuada y competitiva, bajo todos los aspectos, no deja de ser la principal motivación para trabajar, como se constata en el hecho de que este sea un factor destacado para los jóvenes. No podemos perder de vista que, sobre todo, los jóvenes desean disponer de unas condiciones laborales satisfactorias. De igual forma, son mucho más reacios a la presencia de condiciones laborales preestablecidas. Frente a los tradicionales paquetes estandarizados, demandan la presencia de un abanico de ofertas que se adapten mejor a sus necesidades.

-Dinámicas de gestión transparentes y equitativas: los jóvenes valoran estos elementos y parece que no están cómodos en entornos basados en las estructuras jerárquicas y en los que la equidad y la transparencia no tengan relevancia. Es por esta razón que las organizaciones excesivamente piramidales tienden a tener niveles de rotación más elevados. Conviene recordar que hoy, gracias a la red, es posible acceder a mayores niveles de información sobre las organizaciones que en el pasado. Y no perdonan no tener una retribución digna y un plan de carrera bien definido.

-Posibilidades y opciones de formación y desarrollo: los candidatos buscan empresas en las que puedan desarrollarse profesionalmente, así como que les den formación para ello. El 60% de los profesionales jóvenes dan igual o mayor relevancia a los planes de formación que a otro tipo de compensación. Especialmente en los sectores con una mayor demanda, como es el tecnológico, se ha perdido el miedo que había hace 20 años a los cambios profesionales.

-Contexto y perspectivas de futuro: si bien la oferta de unas condiciones laborales dignas es una de las peticiones claves de los profesionales jóvenes, la posibilidad de obtener una seguridad en el empleo no forma parte de sus prioridades. No porque no la deseen ni le den relevancia, sino porque han asumido que deben de manejarse en entornos de incertidumbre. La seguridad no es hoy particularmente atractiva. El nivel de ansiedad en este punto hoy se ha reducido sustancialmente. Nuestros jóvenes ya saben que esto del empleo por toda la vida ha pasado a la historia.

Las cosas están cambiando y en las organizaciones hoy ya conviven personas que conforman tres y hasta cuatro grupos generacionales. Y de la misma forma que no podemos abandonar a los seniors, tampoco deberíamos de olvidarnos de generar entornos atractivos para los jóvenes. Los necesitamos como ciudadanos, empleados y consumidores.