Hasta hace algún tiempo era normal escuchar a muchos directivos argumentar en el sentido que la competencia más valiosa de sus colaboradores era la lealtad. Sin entrar en detalles de este concepto y, por tanto, sin definir si se trata de una “competencia”, un “valor” o una “actitud” –yo me inclino por la tercera de las opciones–, es adecuado profundizar sobre las relaciones entre lealtad, compromiso y empleabilidad.

Hoy las organizaciones requieren empleados en los que el compromiso con la tarea, con la meta, y la lealtad con uno mismo (motivaciones, intereses y valores), convivan y además estén alineados con los objetivos corporativos. Desde este punto de vista necesitan profesionales comprometidos consigo mismos y que sientan satisfacción por el logro.

Todo ello exige unas nuevas dinámicas en la gestión de personas en las que los aspectos relativos a la gestión del compromiso y la atracción y retención del talento adquieran una relevancia fundamental, convirtiéndose en un factor clave para la ventaja competitiva. Una gestión alineada con los valores y propósitos organizativos, pero al mismo tiempo, que tome en cuenta las demandas del talento interno. Se trata finalmente de hacer compatibles los objetivos organizativos con los relativos al desarrollo y a la empleabilidad de las personas. El debate sobre si se deben dedicar recursos a formar/desarrollar a los colaboradores por el riesgo de que estos finalmente decidan utilizarlos en otros entornos hoy ya no tiene sentido y no puede ni debe condicionar las políticas de recursos humanos.

Se trata de hacer compatibles los objetivos organizativos con los relativos al desarrollo y a la empleabilidad de las personas

Generar redes de confianza, basadas en el respeto por el otro, ofrecer posibilidades de participación activa en la toma de decisiones, procurar visiones compartidas, mantener una comunicación franca, dar a conocer la estrategia global y el “para qué” de la tarea, generar espacios para equilibrar vida personal y laboral, compartir y concretar en acciones los valores enunciados, son evidentemente factores dirigidos no a conseguir una adherencia pasiva, sino a generar la adhesión a los valores y propósitos organizativos y a generar sentimientos de pertenencia que consolidarán y reforzarán el compromiso de las personas y sus resultados.

En un contexto como el actual en el que colisionan los buenos datos macroeconómicos en términos de empleo con una situación de alta complejidad para determinados colectivos, los directivos han de ser muy conscientes de que los profesionales ya no buscan un trabajo para toda la vida, un rol que tenga una continuidad indefinida y una compensación salarial que no esté relacionada con su aportación de valor. Nuestros jóvenes con mayor talento son perfectamente conscientes de cuál es la realidad económica y de lo que esta supone. Hoy la trayectoria profesional es el resultado de una serie de rutas posibles no lineales ni previsibles, integradas por diversos proyectos y donde las discontinuidades se producen, en muchos casos, por circunstancias imprevisibles. Lo que necesariamente comporta que las personas sean conscientes de que deben de gestionar sus trayectorias profesionales de forma proactiva, en lugar de hacer dejación de esta responsabilidad en las organizaciones de las que forman parte. Ya casi nadie tiende a dejarse llevar por la corriente, con el pensamiento inconsciente de que nunca habrá cambios y que las organizaciones son las últimas responsables de las trayectorias individuales. Y quien lo hace es con total probabilidad una persona que adolece del compromiso consigo mismo y con su entorno y no se siente motivada para aportar valor real a la organización en la que está integrada.

Hoy el binomio lealtad-responsabilidad ha dejado de existir, por lo menos en los términos tradicionales. Las personas han de ser emprendedores capaces de gestionar sus capacidades, motivación y talento, al tiempo que se ocupan no solo del hoy sino del mañana. Si consiguen asumir la responsabilidad y la gestión activa de su trayectoria profesional, se sentirán mucho más motivadas a aportar valor al entorno en el que esta se desarrolla, generarán mayores rendimientos operativos y superarán con mayor entereza los avatares que les depare el destino.

Las personas han de ser emprendedores capaces de gestionar sus capacidades, motivación y talento, al tiempo que se ocupan del hoy y del mañana

En este contexto, los y las profesionales han de tomar consciencia que su empleabilidad actual y futura se debe de fundar en su compromiso en aportar valor a la organización, compañía o proyecto para el que trabajan y como paso clave para su desarrollo futuro. Este compromiso es una de las fuentes claves para el desarrollo de su empleabilidad y para mantener su atracción en un mercado abierto y, en cambio, permanente como el actual.

Para lograrlo deben responsabilizarse en adquirir los conocimientos y aprendizajes –sin perjuicio de que su organización deba contribuir a este desarrollo– que entiendan sean claves para el mantenimiento de su empleabilidad futura. Y no dejar de lado la obligación de mantener y cuidar una red de contactos útiles para el desarrollo de su proyecto actual y que actúen como puntos de apoyo para su desarrollo a medio y largo plazo.

Sin perder una mentalidad de creación de valor a largo plazo y de compromiso con los roles y organización actuales –aspectos imprescindibles porque la trayectoria se desarrollará positivamente en la medida en que se sea capaz de conseguir y mostrar éxitos– es preciso pensar en términos de proyecto. Por ello, las personas deben alinear sus habilidades y competencias con su visión sobre el propio futuro enmarcado en las necesidades del entorno laboral.